《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》是一本由金慧英著作，中信出版社出版的平装图书，本书定价：50元，页数：227，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(一)：初学绩效教练系统心得

对教练思维系统的培训接触过一些，但是还没有学习过跟企业绩效直接相关的绩效教练体系。这次有机会跟金老师深入学习绩效教练体系，深入了解了教练思维在企业经营具体领域中的实际应用。了解了整个体系之后，感觉眼界一下子被打开了，切切实实的看到了教练技术在企业绩效推动工作中的体系化操作方法，实实在在的用在了实际工作中，直击痛点，不假、不大、不空。

其中给我最深刻印象的地方，是绩效根因追溯体系。它精准的告诉了我们，绩效问题产生的根源在哪，自己为什么是这些问题。关键因素的确定让我们明白了很多绩效问题不是因为我们的能力资源等不足，而是因为至前关注点没有放在正确的关注点，从而整个的行动执行全部都走在了错误的道路上。让我们能够聚焦在正确的方向上。

总的来说，绩效教练体系让我受益良多，深感有幸。

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(二)：绩效教练有感

今天有幸参加金老师为期两天的《绩效教练》线下课程，受益匪浅！也有幸拜读了金老师的这本绩效教练一书！来浅谈下学习绩效教练的收获和感受：首先，引发了几个思考：什么是绩效，为什么要做绩效？绩效与教练两者的关系又是什么？绩效教练角色的应用与实践应该是怎么样的？绩效教练：基于组织有效对话，运用绩效分析技术，赋能他人实现组织绩效目标的写作过程！其次，学习了绩效教练的三大原则：价值导向、以人为核、系统优先！再次，学习到了，战略目标的制定，制定战略目标的核心：清晰明确，精准聚焦，使命驱动，达成共识。第四，绩效目标，是可以使组织战略目标直接受益的各部门的关键性成功目标。确定绩效目标的教练步骤：各显神通，达成共识，获得认同，传达目标。第五，行动目标是驱动绩效目标实现且直接产生价值的动作！第六，设计绩效路径的利器：变量要素是驱动组织绩效的达成！变量要素：具备精准量化，线性关系，相对可控三大特点。

最后，如何将所学的运用到企业实际管理工作中去，边实践边学习、边实践，边发现问题，边解决问题！

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(三)：拜读《绩效教练》一书

　　得益于李品老师赠送一书《绩效教练》，拜读后迫不及待想了解更多，特来于上海参加第一期线下绩能教练高级认证班认证学习。 第一天金慧英老师的果敢及思维敏捷的表达就吸引了我，首先了解到绩效教练的含义原则，创建多快好省的四字诀，顿觉思维和金老师一样在飞速运转并清晰起来。能够知晓一个企业的价值导向，在正确的时机做正确的事情，真正做到降本增效，对于企业来说是一件有福利的大事。 另外学习到 “以人为核”的理念，对于企业管理的重点要何以待人大于何以用人，强调对人性的了解、理解和发展，关注人的需求，尊重人的价值，促进人的成长。 接下来通过学习搞懂哪些是战略目标，绩效目标及行动目标。战略目标要有企业使命感，学会问自己：我们是什么，应该是什么，将来应该是什么。 围绕此目标制定绩效目标，此目标围绕五个方面：具体，可衡量，达成共识，相关，有时限的。smart绩效目标中自己又再次清晰了很多。 最后是行动目标，有效分解可以让我们直接产出绩效。绩效是做出来的，是行动在创造价值。 通过这三大块，让整体思路非常明确。而不单单仅做哪一个单项而走错路，并且知道自己应该要走哪个路径从而达成目标。非常感谢金慧英老师的系统逻辑思维及落地方法，让我们管理者快速成长。

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(四)：绩效教练带给我的价值

从之前看《绩效教练》书籍，印象最深刻的是目标的制定：从战略目标、绩效目标、行动目标三个层级进行设定，今日上课，在金老师深入分享中，这个版块内容帮助特别大。

从影片《点石成金》片段中，影片中的人物从不同维度、不同高度看到了目标（或任务）的角度，大家的高度不一样，目标就不一样，所带来的结果也完全不同，组织想要实现战略目标，那么绩效目标与行动目标三者必须一致，进行系统作战。

在目标金字塔中，分为三层次：战略目标（组织）、绩效目标（部门）、行动目标（个人），战略目标是组织层面的，确定我们的方向，我们要什么？即做正确的事。

绩效目标是部门层面的，确定我们要做什么？即如何正确做事。

行动目标是个人层面的，确定我们要怎么做？即如何把事做正确。

以往我对于三者的理解是不系统、不连贯的，今天在金老师的引导下，将三者穿成了一条线，通过战略目标制定的核心方法，通过绩效目标的教练步骤和设计原则（SMART），通过行动目标的分解，三者关联，将有效帮助企业制定目标。

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(五)：学习笔记

　　在整体的学习过程中，联想到管理现状有很多的指导意义。以往工作中接收到绩效目标拆解的任务，绝大多数时候是关注在结果性指标的拆解上。例如某个年度的总销售额达成，用常规思路拆解，绝大多数企业就是将达成的金额分解。根据不同的部门情况，拆分到各自的团队，最后进行总额的简单相加。在这样的情况下，无论是团队也好，还是基层员工也好，面对需要完成的绩效目标会产生两种常见的问题：一是没有清晰的达成路径；二是没有达成高要求指标的方法，员工只能面对挑战性极高的绩效目标产生畏难情绪，从而使得绩效管理流于形式。 在绩效教练学习过程中，最能引起深刻思考的部分便是绩效目标关键价值链梳理。掌握这样的绩效拆解理念后，不仅是可以在实际的管理工作当中直接指导我们快速高效的拆解绩效目标，同时更重要的是用了更为全面系统的视角帮助我们呈现出，达成绩效目标的影响因素。让管理者清晰的认知到最终影响绩效达成可以是多方面的原因，更可以从关键因素的提升过程中，帮助团队构建整体的核心能力。 找到绩效目标的关键变量要素，设计出绩效变量公式，可以让我们预见达成目标的完整路径，整个过程就是不断触发新思考的过程。整个拆解的过程中使用教练技术的引导，帮助团队 成员拓展绩效达成的思路，提升团队信任度，激发成员积极性与执行力。不仅是结果达成上的方法有迹可循，同步流程的优化、资源的利用、成本管控等等，都可以拆分成许许多多的小的价值链条，帮助团队形成更多微小变革的创意或者提案，实用而又富有成效，值得不断实践和推广。

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(六)：绩效教练营

这次通过朋友推荐、从广州飞过来上海参加金老师的绩能教练国家国家高级绩效引导师第一期认证班. 初次接触第一天课程感觉还是比较有深度的. 不过金老师讲解思路非常清晰且精简. 也配上《绩效教练》这本书。边学边看.理论结合更多实际案例分析帮我们更好的融合到自己的企业身上. 以及视频播放让大家分析学习.也大大提高了学习的积极性. 整个氛围非常好.大家都很踊跃回答且拿出各自实际的企业难处分享共同讨论. 因为本人也是企业管理层. 需要带领下面员工做好业绩和各部门协调.那其实我们也还是要靠绩效说话的，要靠业绩来说话的，所以这次希望多学习多吸收！

第一天课程，收获还是很大的. 当然也需要慢慢自我消化. 确实很多东西思考方式的都不太一样。企业有高层，有中层，有基层。首先要明确目标是什么！如何来定企业战略目标？金老师也在课上讲到要高层管理者们通过圆桌会议达成共识定战略目标.中层的目标是绩效目标，基层的目标是行动目标，绩效目标要关联战略目标，行动目标要关联绩效目标。简单来说，最终我们还是要根据企业实际情况找出根本原因并设计针对性的解决方案且落实下去. 今年由于突如其来的一场疫情打乱了我们很多人的方阵.从5、6月份开始我司状况也才慢慢有了好转.相信通过这两天的学习不仅提升自我 ，我也要赋能给我的团队完成下半年的目标！

最后，再次感谢金教练，带给我这么大的收获！如果有对绩效教练课程有需求的朋友都可以过来听金慧英老师的分享！能够学以致用！收获满满！

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(七)：如何让你的绩效管理更有效

相对于颠覆式的理论，成年人更希望所学的知识能和当下的经历产生链接与建构。本书没有晦涩难懂专业词汇，更多的是与阅读者共情的思维方式、言简意赅的表达风格、拿来即用的工具、流程与表单，内容涵盖了绩效改进、教练辅导、管理变革三大主题。正是由于读书带来畅快淋漓的感觉，让自己有了想要参加线下课程的动力。两天的课程，不仅信息量巨大，而且还挑战固有的思维方式，在老师的指引下对绩效有了更深的理解。主要的收获如下：

1. 组织环境因素对绩效的影响占75%、个体因素只占25%，当绩效不理想时首先要从组织的内部环境着手进行分析，而非头疼医头似得基于表面现象的对个体进行赋能。

2. 绩效管理的价值并不只是计算投入和产出，看到最终的成果，更重要的是管理过程；通过有效、标准的过程管理，让较少的投入能够产出更大的成果。也就是说，做好过程管理是绩效管理的精髓，好的过程管理才能带来好的结果。

3. 众所周知，工作中的每一项输入和输出都是流程的一个环节。在绩效各层级中，流程往往是被关注、被管理得最少、最差的一个领域，这是绩效管理的盲区。绩效管理不仅只是KPI，更能为重要的是还有完成绩效目标的管理路径和变量要素链，这是保证绩效达成的关键举措之一。

回到工作岗位后，自己会将这些内容进行转化，尽快在公司中推行有管理路径和变量要素链的绩效管理方式，让公司的绩效管理具有驱动思维！

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(八)：每个企业都需要的绩效教练

　　遇见金教练，遇见《绩效教练》都是一份缘份，也很感谢小品老师的链接让我有机会帮金老师宣传新书，上《绩效教练》的课程。虽然服务企业的机会很少，但教练的底层逻辑是相同的。今天的学习更多的是帮助企业完成绩效，但也是可以进行转化，帮助个人达成目标的。

　　课程的开场从体育教练引入，让我们更好的认识了教练的角色定位。绩效是产出的成效与投入的代价，当一个员工付出的代价大于产出的成效时，就谈不上什么绩效了。

　　绩效教练有以价值导向，系统优先，以人为核三大原则。对于企业如此，个人也是如此，对于个人没有价值，没有成果呈现，自然也就放弃了；价值分为了“多快好省”四个方面，但每个阶段以一个为核心。

　　系统优先这是在个人层面不太考虑的，虽说减肥要少吃多运动，如果没有在个人系统的层面去考虑这件事情，先容易就失败了，人不是独立存在的，无论在家庭的小系统中，还是在社会的大系统中。

　　吉尔伯特绩效工程模型，全面的考虑了社会组织因素和个人因素，社会组织因素占到75%，个人只占25%，这个占比是超出预期和想象的。每个因素对应着不同的问题，这是需要刻意练习见着问题，就能知道是哪个因素出了问题。

　　绩效教练首要的是聚焦目标，但我们时常被假目标给蒙住了双眼，看似是目标，背后的原因并不是的。如果目标定的不对，后面所做的一切都是错的。

　　绩效目标关于SMART的话术是今天收获最大的地方。通过成套的话术澄清，用一句话确认目标，通过中文的语法梳理，套用目标描述的公式，最后完成。

　　设定了目标，要落地行动，就要提前分解，没有有效的分解目标，绩效最后还是会完不成的。

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(九)：绩效教练营—绩效要素价值链

学习了绩效教练后，梳理绩效价值链接条在制定绩效目标实现路径上是比较有效及实用工具：

1. 比较容易复制

2. 可以拓宽经营思路

3. 发现绩效实现重点、痛点以及机会点

4. 与团队共同讨论的过程中可以增加团队凝聚力

5. 与团队能更高效地对绩效目标达成共识

6. 为未来执行做了初步相对清晰的目标，找到抓手，定出具体路径

7. 由点状思维变为线状思维

8. 可以找到现状与目标的差距，找到核心问题

通过实操练习，特别要关注以下关键操作点：

1. 千万不可先否认不能做，尽可能多地罗列要素，发现更多更能

2. 在制定绩效目标时必须是具体的，比如具体到抗衰老产品，不可是新品，因为如果是组合产品，在找因素和路径时会很纠结，会发生客群不同，导致路径差异很大。

3. 要想找到快速实现绩效目标的因素，必须优先找到驱动因素，而非运算因素。

4. 不可量化的因素都不是有效因素。

　　《绩效教练：从绩效改进到教练式辅导落地》读后感(十)：别为了行动而行动-赵敏婷

绩效等于产出的成效与付出的代价之比。老师首先从此点出发，向我们解释了绩效的本质，这个观点对我来说还是蛮有冲击力的。虽然一直从事人力资源工作，经常与绩效改进、绩效管理、培训发展等等专业词汇打交道，但是对于绩效的认知一直还是处于业绩成果层面。

今天接触到的新概念，我想不仅是在工作中，同样适用于生活中的事务：要达到一个目标，必须从代价和成效两个方面考虑。

一天的课程下来，我收获最大的内容应该是绩效教练的原则中系统优先这部分，给我带来很多启发。

老师将引发绩效问题的原因分为组织因素和个体因素，具体是环境因素：标准、反馈、指导；资源流程、工具；激励、奖励、结果；个体因素：知识技能、天赋潜能、态度动机。

其中环境因素的影响占到了75%，而个体因素只占25。从这一点反观我日常的培训工作，通常是被动响应部门需求，并没有从源头去思考产生需求背后的原因；然后就贸然组织培训活动，妄想改变只占25%的个体因素，虽然年度设置了相关绩效目标，但是无关痛痒，与战略目标的关联性几乎为0。

作为培训管理者，通常受限于自身的影响，无法将环境因素进行优化调整，这当然与公司高管的认知也密切相关，怎么样去解决这些问题？在金老师的书籍和课堂中有我要的答案。

在暂时无法影响他人的时间，我想只有努力提升自己的能力，成为教练型管理者，从直接影响上级和下属开始，逐渐扩大影响范围，实现个人作为绩效教练的价值，帮助组织和团队实现目标。