《5分钟商学院 管理篇》是一本由刘润著作，中信出版社出版的2018-4-1图书，本书定价：平装，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
●快速的对整个员工管理进行全景观览，并且对一些容易犯错的地方做了重要提醒，也可作为日常读物，找到一些管理困境的突破点。
●2019年第22本书。粗浅看了许多管理学理论，也算是一个入门吧。
●看的最多的一个关键词就是反求诸己，管理的本质是经营数字和经营人心，即是科学又是艺术，有些人生下来就是管理者有着自己独特的思维逻辑和个人魅力，有些人通过不断的实践学习科学的方法和技巧也能一步步迈向管理者，条条大路通罗马但有的人生下来就在罗马，这就是命运之轮的转动，这本书不同阶段读都会给自己的感悟不一样，得到的收获也不同，革命尚未成功，同志仍需努力。万般皆下品，惟有读书高。
●项目铁三角是简单实用的PM模型 就像方程式的左边等于右边 一个变量的变化会导致截然不同的变化 也可以通过其中两个变量 相对精确定位第三个变量 原理跟GPS导航一样 如果你不知道自己是谁 不知道要去哪里 千条万条走哪条路 根本无从谈起 方法总比问题多 最重要的是了解你自己
●2019年的第一本书，自己知道的真的还是太少了……
●1846#依旧精炼简洁，有较强的实操性，拿来即用，但想形成系统还是简单了些。以前只是学习过概念，具体如何与现实运用还是蒙圈，这本书提供了很好的参考！要多读多用，常读常新。
●断断续续读了五个多月终于读完了，写得非常不错的一本书，读着没有感觉乏味反而收益良多，推荐给感兴趣的朋友们
《5分钟商学院 管理篇》读后感(一)：职场管理中的65个TIPS
从个人篇转到管理篇，其中有些章节不甚了解，和个人所处的境遇有关吧，没能深刻体会文中所提到的困惑。但也不失为一本职场管理的好书，知道领导是怎样的管理风格，能够更准确的“投其所好”，甚至做到“向上管理”。
有几点启发：
1.战略目标很重要。任何一个组织都没法用无限的资源去实现目标，一定是在组织、制度、人员、资金的限制中发挥，因此身为领导一定要有的放矢，抓大放小，而不要一味追求面面俱到，从战略角度来看，追求全面完美通常结果是全方位平庸。
2.管理不同的员工要采取不同的管理方法。颓废的要激励，激进的要引导，闹腾的要打压，平庸的要培养，而不是一味的根据自己的喜好去管理属下，这样一来管理效率上不去，二来会给下属明确的“投其所好”的暗示，只按一种风格办事，影响组织活力和战斗力。
3.商业中，合作比竞争更重要。和平级部门，不必搞的有你无我，要尝试求同存异、利益共赢；和下属，要主动揽责、让功，而不是有锅下属背，有功劳自己上，伤害下属的利益是极其不明智的；和合作单位及个人，买卖不成仁义在，今日留一面他日好相见，今后未必没有合作机会，你的每次表现都是在为未来背书，给他人留下一个友善、谦逊、真诚的印象非常重要。
其他的，等自己当了领导，再来重新拜读、重新感悟。
《5分钟商学院 管理篇》读后感(二)：从个人有效到组织有效
一、书中内容摘录
1.德鲁克先生说，管理的本质是激发善意。而你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他自已激发自已。
2.管理者的一项重要能力是知人善用，因人，因时，因地不同。
3.做为管理者必须反求诸已。
4.态度*能力=绩效
5.几乎所有的500强公司都信奉貝尼斯定理，对人进行投资 。
6.7-2-1模型：70%在工作中学习20%，向他人学习，10%来自正式的培训
7.工作本身不是学习，而是从工作中提取模型方法论才是学习。通过日思，周记和复盘来达成。
8.作为经理，要学会把目标分解为任务，任务分解要从空间和时间维度进行。
9.如何具备战略思考能力？绘地图，选路径，当下一步，抬头看路。
10.向上管理重要的是建立信任，储蓄影响，帮助老板在30秒内做出决定。
二、一点想法
这本书是讲管理的。从这本书起我开始意识到，最重要的不是这本书讲了多少内容，而是你觉得重要的是什么，你印象深刻的是什么？
对我来说，重要的有3点：
1.管理的本质是激发善意。
人类在本质上是向善，向上的，心存对美好的追求。管理组织一群人达成目标的艺术，更是应当如此。
2.态度*能力=绩效，如果当前工作绩效不佳，是态度出了问题，还是能力出了问题？可以用这个公式做为评价的标准。
3.70%的学习是在工作中进行的，正如德鲁克先生在有效管理者中所说，知识工作者必须在组织中发挥价值。而现前好像有种风气，是在组织内消极怠工，在组织外积极学习。但若无使用之地，必然影响到组织内的地位。工作中的学习必须要提炼出模型和方法论，但提炼及迁移到他处使用，本身就是一项单独的能力，需要培养。
三、后续行动
1.思考，如何在工作中更好的复盘？提炼出方法论和模型。
《5分钟商学院 管理篇》读后感(三)：职业经理人快速入门2
一、雇佣的本质
1. 雇佣的本质是供需关系，本质与业务一样，也是发现需求，满足需求。经典的马斯洛需求理论，已经告诉了我们员工的5个需求：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。不同的员工，这5个需求的权重也不一样。找到他们的需求并满足他们，就可以用最少的钱留住最合适的员工。
2. 注意员工的适应性偏见：对于任何福利涨薪的感知都只在前几个月。应对方法是利用延长幸福感、意外幸福感、对比幸福感。此外，也要注意薪酬的边际效用是递减的。
3. 由于有些员工需求很小或自制力差，需要用胡萝卜加大棒。使用胡萝卜，要注意期望理论：目标要跳一跳，够得着。使用大棒，要注意适度：推一推，不推倒。
4. 除此以外，还应注意公司，包括内部公平，外部公平，个人公平。尤其是内部公平，不患寡而患不均。
二、 设计系统
1. 权责利须明确且匹配。
2. 组织系统包括联邦分权制和职能分权制。组织架构需要根据规模不断调整。
3. 合伙制度有合伙人制度（普通合伙人、有限合伙人）、阿米巴模式
三、选人用人留人
1. 21世纪人才是最重要的资产。投资你的员工，变招为抢为求。要任用更强的下级，而不是更弱的人。
2. 态度比能力重要。勤蚂蚁和懒蚂蚁须各尽其职。在面试的时候，要注意，警惕光环/首因/近因效应。
3. 员工流失率应维持在10%左右，并确保流失率是良性流失，优质员工留下，污水员工清理。要为员工提供职业生涯发展，大公司还应促进员工内部流动。
4. 如果员工无法挽回，可以进行“离职面试”。另外，大公司可以建立前员工俱乐部。
四、培养团队，学会管理
1. 学会engage，千万不要什么事情都放着自己来做。要告诉你的员工为什么，注意“不值得定律”。要团队要建立自己的信任，推功揽过，体现自己价值。建立自己的权力，通过压力型工具和动力型工具。
2. 学会empower，用人不疑，权责匹配。
3. 学会Enable，育人。大公司员工应有专门的导师进行传帮带。员工的学习应遵循7－2－1法则。刚入职要使用“蘑菇定律”。同时通过情境管理、EDAC逐渐将员工培训起来。
4. 基本的管理原则：刺猬法则，保持合适距离；规章严格，谨防破窗效应；目标分解，抓大放小管细；清晰思路，如无必要勿增实体。
五、善用工具
1. 学会使用OKR，360环评、SMART原则进行目标管理，学会使用WBS进行目标拆解。
2. 与下属，要严格使用1：1会议。与上级，应学会向上管理。
《5分钟商学院 管理篇》读后感(四)：关于管理
商业管理，基于企业规章制度的设计和经理人的管理能力。
不同的组织模试，不同的管理制度设计。
羽毛球双打模式，员工没有明确的分工，依赖员工的自主性，属于典型的联邦分权制（不考核个人的自身行为，只考核整个组织的最终结果）。基于信任的黏合，适合小企业。
足球队模式，员工有确的分工，也有很强的自主性，属于职能分权制。基于战略协调各职能部门。
交响乐团模式，员工有更加明确的分工，属于典型的职能分权制（员工对自己行为负责，不对最终结果负责）。基于流程，来驱动各部门合作。
军队模式，员工只关心自身的行为指标，不关心最终结果，通过奖惩来驱动。
阿里巴模式，将大的组织分成小的独立经营体，实现“内部市场化”，公允地给部门的服务定价是战略推进的难点。
经理人管理的基础能力：
一、化繁为简
Ø 金字塔原理。
Ø 将工作目标分解为可完成的工作任务。
Ø 工作任务分工明确，避免旁观效应。
二、知人善用
Ø 雇用态度好的员工，注重员工培训。
Ø 识别员工的优势，放在合适的位置上。
Ø 善用比自己更优秀的员工。
Ø 不可燃性的员工踢出团队，避免破窗效应。
三、团队建设
Ø 推功揽过，将功劳归于团队，将过错的责任归于管理者。
Ø 积极肯定员工，培养允许犯错的团队文化，将批评调整为“建议+鼓励”。
Ø 管理者善于发现需求，满足需求（马斯洛需求层次）。
Ø 善用危机和竞争，激活团队。
Ø 基于绩效的薪酬制度，激励团队。
《5分钟商学院 管理篇》读后感(五)：重点摘录
1.激发善意：管理的本质是激发善意，公司雇用的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑和他的心。
2.马斯洛需求层次理论：即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求。管理者要用“发现需求，满足需求”的方式激励员工，找准阶段是关键。
3.双因素理论：人不会因为得到保健因素而满意，只会因为得不到而不满，相反，没有激励因素没关系，但如果有了，会备受激励。管理者多研究人性，懂得用“对比幸福感”，防止激励因素变为保健因素。
4.期望理论：激励水平是绩效的可能性和奖励的渴望度的乘积。要提高员工的激励水平，就要设定“跳一跳，够的着”的绩效目标和员工渴望得到的奖励。
5.X-Y理论：对人性的两种不同假设。对员工左手激励，右手压力，胡萝卜加大棒。
6.公平理论：员工不仅关注薪酬，同时关注薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
7.责权利心法：责权利是一个等边三角形，责任过大会导致管理者负不起相应责任；权力过大会导致滥用；利益过大会导致分配不公。设计系统的基本心法，是这三者之间必须对等。
8.分权机制：对最终结果负责的制度，叫联邦分权制，对自身行为负责的制度，叫职能分权制。再复杂的系统设计，都是用这两块积木拼出来的管理大厦。
9.组织模式：用信任黏合的羽毛球双打模式、用战略黏合的足球队模式、用流程黏合的交响乐模式和用奖惩黏合的军队模式。没有最好，只有最适合。
10.阿米巴模式：用量化分解的结果指标、单位时间利润，考核每个职能部门的一种管理方式。
11.手表定律：一个员工不能有两个老板。对下属的绩效指标必须一致，流程执行必须平等。
12.奥格尔维定律（套娃现象）：因为不安全感和追求容易沟通，只任用比自己水平差的人，公司会沦为侏儒，要善用比管理者自己更优秀的人。（武大郎开店，一个比一个矮）
13.面试公关：说回去等消息的，后来给消息了吗？公司要慎重对待每一个面试被拒的人，他被你拒绝，不代表他不是人才。
14.蘑菇定律：蘑菇是指年轻的基层新员工，往往能力不够，自视很高。如何培养？做务实的事；做足够的培训。（谁跟我谈战略，我开除谁）
15.师徒制：所谓的“传帮带”。核心是帮扶和带领，是一种帮助员工尽快融入企业的育人方式。运用要注意：严格设计制度；师傅培训上岗。
16.情境管理：针对员工发展的四个情境：热心的生手、憧憬幻灭的学习者、能干谨慎的执行者、独立自主的完成者，分别用指令、教练、支持和授权的管理办法。
17.鲶鱼效应：一种用危机、竞争、假想敌的方式，激活团队士气、培养人才的管理办法。寻找鲶鱼有三个办法：中途聘用、内部提拔、红蓝两军。中途聘用要注意度，避免“招来女婿，气跑儿子”。
18.不值得定律：认为一件事不值得做，就不会做好。管理者要让员工觉得一件事值得做，应当说明意义，为什么要做这件事。
19.懒蚂蚁效应：懒于杂物，勤于动脑。管理者要善用这群人，在关键时刻发挥重要价值，比如战略领域、研发领域。懒，是因为勤奋到没时间。
20.热炉法则：组织中任何人触犯规章制度都要受处罚，这是用人的底线。运用遵循四个原则：即时性原则、警告性选择、一致性原则、公平性原则。
21.拜伦法则：授权他人就完全忘掉这回事，绝不去干涉。常见错误是授责不授权。注意三点：责权利心法、用人不疑、规避系统性风险。要选对人，明确授权，并让被授权者承担责任。
22.波特定律：不要总盯着别人的错误。盯着别人的错误是天性，因为发现别人的错误是证明自己聪明最有效的方法。但管理者在用人的时候，必须克服这个天性。怎么做？培养允许犯错的企业文化，对员工的批评变为“建议＋鼓励”；定义算术错误和高数错误，允许犯创新带来的高数错误，不允许犯粗心带来的算术错误。
23.员工流失率：第一：合理的员工流失率不是坏事，比如10%，流水不腐，户枢不蠹。第二：流失率有好坏之分，20%的优秀员工离职，是坏流失率，10%的末位员工离职，是好流失率。第三：亲自解雇不改进的末位员工，是管理者的成人礼。
24.职业生涯：认识到员工与职业之间的错配是普遍现象，其次允许员工在公司内部自由迁徙，以减少他去外部寻求机会的动力。具体来说：不要设立“户口制度”；提供多选“职业生涯”；设计严格“流动制度”。
25.酒与污水定律：给企业安装一个净水器，过滤负能量、双面的和玩世不恭的人。
26.离职面试：在员工正式离职前的一次面试。让管理者多一个朋友，少一个敌人。注意：留不住人就留住心；人之将走，其言也真；善于提问，乐于倾听。
27.前员工俱乐部：一种完全自发或半官方参与的离职员工的联盟组织。可帮助企业：获得传教士；获得大猎头；获得内测员。可做三件事：举办各种聚会活动；开放员工推荐奖金；提供自家产品试用。
28.古迪逊定理：不做一个被累坏的主管，忍住不要去抢员工的活。要学会明确分工、轻易不动手、区分方法和习惯。
29.权力接受论：权力，本质上是一种影响力，一种让别人自愿接受你的影响的能力。权力不是职位给的，权力是员工给的。压力型工具：法定权、奖赏权、惩罚权。动力性工具：专家权、表率权。
30.推功揽过：管理者不能与下属争功，或贬低下属，抬高自己。要有“打妖怪你去，背黑锅我来”的心态。
31.奥卡姆剃刀定律：如无必要，勿增实体。从经理变为总监，独立面对一个小系统，要不断思考三件事：流程精简、组织扁平、战略专注。
32.关键绩效指标：把目标分解成可考核的指标，是在如何管理层面的思考。指定KPI，管理者需要注意其平衡性、前瞻性、适用性。
33.目标管理：把企业的使命和任务转化为经营目标，再用KPI、OKR(目标与关键成果法)等绩效管理工具分解、执行、考核。目标管理就是锁对目标，绩效管理就是锁死目标。
34.愿景、使命、价值观：能够网聚志同道合的战友，让大家被梦想而不是金钱激励，为无数的大决策、小选择提供判断的方向和原则。
35.组织：就是信息的流动的方式。提高信息传递的效率，必须在管理层级和管理幅度之间取得平衡。三个建议：借助工具，提高幅度；不能提高，那就切小；不能切小，那就下沉。
36.项目三角形：就是由范围、时间、成本构成的闭合三角形。项目管理最重要的心法，就是保持这个三角形的平衡。范围的优质、时间的快速或成本的低廉，只能选两样。具体的做法是固定第一边、调节第二边、投资第三边。
37.向上管理：一种向对你有管理权力的人施加影响力的方法论。要记住三点：建立信任、储蓄影响、向上沟通。
38.帕金森定律：组织一旦形成，就会受到“增加下属原则”和“增加工作法则”的影响，开始自我膨胀。怎么办？严格控制用人权；严格控制人头数和成果的关系。
39.墨菲定律：凡事只要有可能出错，就一定会出错。这是一种选择性记忆的心理学现象。它警惕管理者保持谨慎乐观，而不是盲目乐观。第一，心理上不能忽视小概率事件；第二，行动上做最好的计划，做最坏的打算；第三，做好风险管理。
40.管理阶段：一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系有一个重大的前提：内部的确定性必须由外部的确定性支持，同时内部的机会必须比外部的机会多。
41.三个共同体：企业和员工的雇用关系，本质上是三种形态的共同体：利益共同体、事业共同体、命运共同体。
42.永续经营：企业和人一样，也有生命周期。当每个企业真正进入巅峰时期时，也就是转型开始的时候。转型是“养儿防老”，而不是幻想自己“长生不老”。所谓的转型，也许正如吴晓波说的：“找到靠谱的80后，然后把这个世界交给他。”