《HR招聘实务手册》是一本由冯颖著作，化学工业出版的180图书，本书定价：25.00元，页数：2012-1，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《HR招聘实务手册》精选点评：

　　●比较系统的操作性招聘书籍，结合实际招聘中的案例，对HR在招聘的各个环节做了梳理，即使是对招聘多年的HR，这本书也有亮点值得一看，可以作为梳理性书籍。

　　●初学者读和试行一段时间之后再读体会完全不同啊

　　●小企业用不上，但是有启发

　　●对于别的专业跳人力入门还是有点作用的 毕竟我面试的时候用了里面的观点去扯蛋了

　　●值得操作和借鉴的地方不少，很暖心的经验分享，总体来说，适合刚刚入门的新手，范围略小。

　　●深度不够，对于我这种刚接触招聘的小白来说还是挺有收获的。至少对于招聘板块有个系统的认识，不建议有两三年以上招聘经验的HR看。

　　●入门手册

　　●工具书～

　　●不错的一本书，虽然基础，浅显易懂，但是很多观念还是很不错的！

　　●基础之下

　　《HR招聘实务手册》读后感(一)：希望对所有像我一样的菜鸟有所帮助

　　这本书的适用人群是像我这样对HR工作一知半解，又希望继续在这个行业工作的菜鸟。如果你已经HR的资深从业者，我想这本书是不适合你看的。这本书最大的优点在于比较全面的展示了一个招聘专员的日常工作。作者在在书中详细的介绍就招聘专员的个人定位、招聘渠道的选择、招聘预算的编制、人员选拔的工具、面试的流程进行了介绍，当然，里面有很多作者的个人感悟，以及在遇到相关问题时思考和应对。这本书的作者在文章中说自己是个热爱分享的人，所以，在书的最后作者也夹带私货的分享了自己的生活感悟。这本书没有比较花哨的面试工具的推荐，最多也只是介绍了行为面试法，比较基础吧。缺点是作者应该只是在肯德基这样的劳动密集型公司工作过，而且，作者只是做到招聘主管这个职位就选择了离开职场；所以，里面有些经验的介绍，可能并不适合其他行业；而且，受限于作者职位等级的限制，还是略显浅显。不过，综合来看这是一本很好的入门级书籍。

　　《HR招聘实务手册》读后感(二)：一图读懂《招聘管理》领域知识体系框架

　　想要了解一个新领域，你就必须得学会主题阅读，建立起这个领域的知识体系框架，然后再逐渐深入，假以时日，便能成为该领域的专家了，具体学习流程如下：

　　1：多找几本该领域的书（最好是教材课本，不要畅销书），进行主题阅读；

　　2、根据目录和关键章节，以及相同的知识点，线，面，搭建起这个领域的初步知识体系框架；

　　3、针对各支模块进行扩展，层层递进，不断完美知识体系框架；

　　以下是本人花大量的时间进行整理的人力资源管理招聘管理模块的知识体系框架，对于初学者，将起到一个很好的入门作用，站在我这个知识体系框架上，你再去补充完善，事半功倍，你将少走许多弯路。

招聘管理（节选）

　　篇幅展示有限，只展示了非常小的一部分，实际图十分明细，内容覆盖全面，如有需要完整的知识框架图，可加V-X：llxian128 ,(本人花大量的时间，一字一字整理出来的，不容易，为鼓励本人出更多作品，每份以20元出货，花一本书价格的钱，买到一个领域的知识体系框架，值！非诚勿扰！）

　　《HR招聘实务手册》读后感(三)：浅谈招聘中的日常

　　作者冯颖的《HR招聘实物手册》，定价25元，2012年化学工业出版社出版。本书一共有8个章节，前6个章节讲述的是，招聘的具体实施过程，从招聘的起始阶段到最后的人员招聘到岗，是一个完善具体的流程框架。最后的2个章节讲述的是作为新人如何更快的融入公司，融入团队。

　　正式从事招聘的工作始于2017年的年中，到现在虽然还是招聘里面的小白菜，但也并不是一无所知。也陆陆续续的读了一些市面上的招聘书籍。

　　《HR招聘实物手册》，里面也有很多非常细小很不错的点，可以让从事招聘的朋友们用上。当然我所列举的是我们公司以及我自己现在还没有做到的这些，也是需要改进的地方，个人的观点，如果您的所在的公司招聘体系或者流程细节已经非常完善的可以忽略不计。

　　我来分享一下，这本书里面，让我觉得眼前一亮，可以完善我工作的地方。

职位说明书的弦外之音

　　在平常我做招聘的时候，一般会看岗说（职位说明书），但其实岗说很笼统，给不了什么具体的帮助，我会去找用人部门沟通详细的工作情况，经常会问到“胜任这个岗位的核心不可替代的东西是什么？”。以及其他辅助性的问题，来确定候选人的评判维度，也就是我们常说的人才画像。但是有些维度没有像作者解读的这么详细。

借用原文的招聘专员岗说解读招聘专员的岗说分解

　　在读了“岗说解读”之后，对我自己的工作进行了深思，其实解读岗说就像我们在面试候选人一样，需要我们不停的去进行追问，直到最终我们得出契合我们的问题答案。作者对招聘专员的岗说解读就会比较细致，明确，特征具体化。

亮出你的短板

　　在招聘的过程中，无论你是铺设渠道还是选择各项测评，又或者是采用不同的面试结构或者方法，最终的目标也就是“匹配”。匹配是双方的匹配，候选人的技能，潜在的能力，性格特征，价值观等要和公司匹配，同样公司提供的晋升平台，待遇，工作时间，企业文化，未来的发展一样要和候选人匹配。

　　在实际的招聘过程，尤其是小型的公司，会出现尽量隐藏自己的缺陷，夸大自己的优势。这个也无可厚非。但实际上会造成后期的人员流失，人员重置，工作进度落后，效率低下等很多的隐含的沉没成本。

　　作者所提到的亮出你的短板，就是要提前告知候选人，诸如特殊的工作时间，加班，或者出差等，减少后期候选人的不适应，从而降低我们的沉没成本。

给新人一张入职地图

　　这一点也是非常不错的，尤其是公司比较大，流程制度很完善的公司用处会更大，大公司的流程都会比较繁琐。这样做的好处是可以提升新员工的体验感，及留存率。不会让新员工在试用期感觉到无助，试用期是双方的一个重新选择，提升新员工的体验感及留存率是招聘的HR应该非常重视的环节。

　　具体的操作及细节，大家可以在书籍中详细阅读。

　　这本书是一本实用的工具书，如果你是才毕业的学生，或者正在转向这条道路的新朋友，以及刚刚入门的朋友，那么可以强烈的推荐你看这本书。如果你已经是职场招聘老鸟，那么不推荐你看。

　　这本书里面有些地方都是浅尝辄止，比如，招聘效果的评估，具体的方式并没有讲到。招聘路并不好走，更多的需要自己去思考摸索。

　　如果你也是招聘路上的人，我们可以一起共同学习，探讨。我一直坚信一群人会走的远，而一个人只是走的快。

　　想起曾经有一个朋友告诉我一句话：“世界上最短的距离是智商，最远的距离是坚持。”现在也送给看到这篇文章的朋友们。

　　点一抹浅笑

　　2017年7月28日记

　　《HR招聘实务手册》读后感(四)：《HR招聘实务手册》读书笔记

　　一、内容简述

　　第一章 招聘准备

　　HR对自己的定位是红娘，将候选人和用人部门连接起来，让自己和公司同向而坐。把JD转化为可衡量的语言（职位名称、部门名称、直接主管、下属人数、沟通关系、工作内容和职责、任职条件、能力要求与个性特征、职业生涯发展规划）。和用人部门一起面试，这样能够直观地了解到用人部门的需求，让自己对职位的招聘职位的理解更进一步。用胜任力模型判断候选人和岗位的匹配度。用分解目标的方式把握招聘进度，让招聘的各个环节可视化。

　　专业知识：胜任力分类

　　门槛类胜任力：完成本职工作的基本能力，如基本技能、基础知识和专业知识等；

　　区辨类胜任力：提升个人绩效的能力，如主动性、创新性和结果导向等软性的特质；

　　转化类胜任力：提升团队绩效的能力，如开发他人、系统思考和高能量等。

　　我个人感觉门槛类胜任力是招聘的基本要求，可以通过电话邀约环节进行筛选。区辨类胜任力和转化类胜任力只能通过面试才能进行判断，而区辨类胜任力候选人可以通过短暂的伪装来达到。

　　第二章 招聘渠道

　　招聘渠道主要讲了求职网站（包含网络广告和职位发布）、猎头、校招、内推、招聘会、人脉资源、人才库等几个方面。

　　招聘网站的有效利用，可以通过销售来协助完成。主要是因为他们比我们更了解网站的流量和用户习惯，避免我们用思维惯性来想当然地揣测候选人的投递逻辑，提高效率。选择招聘网站不用将所有的资源平摊到每个网站，通过类似“招标”的方式让招聘网站提供不同的方案，选择一个端口作为自己主要的渠道，投入最多的成本，另外几个招聘渠道作为辅助，主要收取简历。

　　刊登招聘网站的广告要注意以下几点：登在哪儿、何时登、怎么登，以下为不同目的的登载招聘广告的选择模块。

　　在发布职位时要特别注意两个方面：职位类别和刷新时间。职位类别尽量多选，增加被搜索到的概率。刷新时间最好和相应招聘网站的销售或者运营联系，他们对于网站的流量最熟悉。

　　和猎头合作要保证三位一体：职位信息要绝对准确、透彻；通过及时有效的反馈理清思路；用企业文化影响猎头，让他们找更适合本公司的候选人。校招主要目的有两个，品牌宣传和招人。

　　校招一般都是大型企业的持续性招人，所以前期的计划非常重要，全盘计划一定要明确到每一步，之后再相应地实行。内推制度化是趋势。

　　人脉资源主要由以下几个方面构成：同部门同事、业务伙伴（如招聘网站、猎头、人才市场、RPO公司、学校就业办等）、同行、应聘者、跨部门同事等。

　　人才库一定要是最匹配的候选人，可以是之前由于个人原因没接offer的候选人，可以是偶然认识特别适合公司某个职位的候选人但之前公司没有职位空缺的人，简单理解就类似于做猎头时候的钻石候选人，只要有职位，就一定能够“卖”出去的。人才库的搭建要确保以下几个方面：身份真实性、宜精不宜多、生活即招聘、积极维护。

　　第三章 选拔过程与工具

　　招聘，是吸引、确定、安置有能力者的申请者的活动过程。其中，面试是选拔的一种方式，选拔是招聘的一个环节。一个完整的选拔过程包括收集、筛选（简历、个人信息表、加权登记表-网申自动计算分数）、过滤（笔试+面试）、聚焦（终试）四个步骤。过滤有以下几种方式：能力测验-一般为笔试；人格测验-性格分析；工作样板测试-到工位实际操作；电话面试。关于 面试题库，只求精，不求多，而且面试题没有最佳答案，应该根据候选人的回答进行追问和互动，要在半年内摆脱题库。

　　专业知识：“评价中心技术”，即通过多种方式对行为进行标准化评估。模拟情景方法主要包括：文件筐练习（采用纸笔测验，模式现实管理任务）、无领导小组讨论、案例分析和质询决策（被测者根据有限信息快速做出决策）等。

　　第四章 面试热身操

　　简历一定要及时处理，避免错失合适的应聘者。详细讲解了STAR分析法。

　　专业知识：“晕轮效应”，指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的前台品质的现象。比如我从电话沟通后对一个候选人的沟通表达能力非常认可，当面试这个候选人时，我不会严格按照候选人和岗位的匹配度进行评估，甚至不会问很多和岗位有关的问题，只要候选人的表现没有太过不符合公司的价值观，都会让候选人通过面试。这是一种“以偏概全”的心理弊病。

　　第五章 面试进阶班

　　面试需要学习，更需要练习。“练”不是纯粹的重复，而要练出面试结构的调整、提问方式的优化、追问思路的清晰、面试氛围的把控、辨别真伪的敏锐嗅觉、大信息量中的快速决断等等。通过不断地联系，去“悟”。“悟”出：轻松氛围-真实表现、深入追问-实力匹配、离职原因-稳定性命脉（企业文化和发展空间、领导风格、付出与收获 ）、公司情况介绍-潜藏不匹配。要抱着把面试当成一场职业咨询的心态对待每一份面试。在面试的末尾总结候选人的“两点优势”和“一点有待提高之处”能够帮助我们在最短的时间内做出准确判断，给出精辟总结，同时这对于候选人来说会令其感到意外和感动，也是雇主品牌的一种塑造方式，增强候选人对公司的认可度。

　　第六章 入职与试用

　　背调的目的是为了确认候选人的工作经历是否真实。背调最好是在候选人接受offer后试用期期间进行，一是尊重候选人确保背调信息的可靠性，二是若背调发现候选人有问题，则可以直接在试用期进行解聘。在新人入职前一天准备好一份入职准备清单，同时给新人一张入职地图，让他/她对于自己之后的工作心里有数，不致迷茫与慌乱。入职培训的目的：全面认识企业、明确核心规则、了解切身利益、激发昂扬斗志。

　　第七章 做人与做事

　　几点原则：

　　1、新进公司尽量展示自己，让各部门的人都对自己有印象，为之后的横向纵向沟通打下基础；

　　2、和公司的人保持一致；

　　3、“在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度”；

　　4、充分准备，调动倾听者的情绪和积极性；

　　5、通过给别人培训提升自己；

　　6、会议的有效性是能解决问题（成果展示、问题分析和行动计划、团队日程安排、特殊项目准备、新政策学习、主题分享）；

　　7、适当求助网络有助于提升工作效率；

　　8、三思而后行。

　　第八章 招聘者的修炼

　　我们的决定由意识做出，但内心感受却由潜意识支配。照顾好自己，才能照顾好让人他物。

　　二、心得总结

　　《HR招聘实务手册》这本书涉及到招聘过程的各个方面，从实际出发，中间穿插理论，最后又超出理论，回归到最本源的人格健全培养的分享。总体来说，这本书比较适合像我这种刚对HR工作一知半解，又希望继续在这个行业工作的菜鸟。全书基本没有废话，有很多有意思的解决问题的具体方法，确实是可以作为一本工具书时时查阅，全书的逻辑是比较清晰的。但作者应该是只在餐饮业这样的劳动密集型企业工作过，所以本书缺乏宏观上的指导作用，有些经验的介绍，可能并不适合我们互联网行业。通读下来，我觉得最大的收获是获取到了一些解决问题的具体思路（如上，对每个章节的具体描述即为我对此章节最大的收获），同时学到了一些做事情的思维方式：“做一项任务的目的是什么？行动前要做哪些准备？我有哪些资源可以利用？有哪些现成经验可以参考？我需要从哪些渠道获取哪些资源？”做事之前应该先充分思考，但是最后的思考还是需要落实到实际的行动中。