《阿里巴巴人力资源管理》是一本由陈伟著作，古吴轩出版社出版的精装图书，本书定价：45，页数：256，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《阿里巴巴人力资源管理》精选点评：

　　●还可以了，外部公司看看热闹

　　●融合了人力资源管理基本理论常识和阿里巴巴集团一以贯之的使命、价值观引导下的HRM策略，对于了解一流企业的HRM管理有一定帮助，但干货不多，实操层面的东西较少。

　　●知识补充读物。大概讲述了阿里巴巴人力资源管理中与众不同的部分，中间穿插很多马云的公开发表内容。能对阿里巴巴的人力资源管理略知一二，但重复内容过多。

　　●泛

　　●辣鸡……攒资料写出来的？没任何有营养的内容。

　　●应该配着以奋斗者为本，和世界500强人力资源总监管理笔记一起来读。企业文化，愿景，价值观，基本原则，选人，用人，培训，激励，绩效考核，沟通机制等，知人善任，人力资源管理才是企业最重要的问题之一。

　　●多少有点干货

　　●还是很认同阿里的企业运营方式的，虽然阿里有些制度对我来说是非常尬的，一些口号什么的，我觉得过时且会让我尴尬。但是企业确实是需要企业文化的，那是大家共同奋斗的目标，有同样志向的人会因此汇聚一堂，企业面临两难抉择时也更容易去判断。

　　●感觉像是在机场看了几集马老师的演讲，好些引言重复的厉害。不过关于人才的道理还是受用的。初创阶段可以粗暴野蛮，但终究是要与时俱进树立规矩的。不为别的，只为对得起那些努力奋斗的伙伴，对得起公司存在的初心。

　　●阿里和马云公开文件讲话汇编

　　《阿里巴巴人力资源管理》读后感(一)：阿里巴巴人力资源管理书评

　　“唯有建设好人才梯队，让一代代管理者与员工把公司的业务与文化价值观不断传承下去，才能让企业生生不息，实现薪火相传。”一般世界500强的CEO谈得最多的就是使命和价值观，而中国企业很少谈论这个，中国的企业最缺的也就是使命和价值观。不重视企业使命的公司往往会缺少一股凝聚力，员工没有共同的目标，只是被动地按照考核要求在运作，新老交替时，优秀员工的经验无法有效传承，新员工也各行其是，人力资源管理最终是为企业使命服务的，假如员工对企业使命缺乏足够的认同感，那么他们很难有激情去充分发挥自己的聪明才智。阿里从新员工培训到工作环境等各方面，到致力于推广自己的价值观与基本原则。通过这种方式把不同来源的多样化人才群体整合成为具有共同目标，思想，价值观的“阿里人。”他们在不断变化中总结其价值的精华，最终形成了现在六大核心理念：客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信、激情、敬业。从新人培训，轮岗制度，信任员工（上班不打卡，健身），员工激励，考核等，阿里都有他独特的经营理念，员工辛苦工作不是为了老板，而是为了共同的目标或使命；尽管阿里曾经不给员工做任何承诺，但同时也强调任何优厚的回报都是员工自己努力奋斗的结果，而不是公司的赏赐。把“客户第一，员工第二，股东第三”作为四项基本原则之一，让有能力的人富裕起来，让有能力的人获得更好的发展，让有能力的人过上好日子。唯有如此，公司的凝聚力才能不断增强。

　　《阿里巴巴人力资源管理》读后感(二)：旁观者如何写出真实的故事？

　　我一开始还以为是马云的那个助理陈伟写的，所以我马上就买了。看到一半觉得不对，里面明显有很多地方与事实不符。我才去查了一下，原来这个陈伟和阿里巴巴没有直接关系。这类书一个阿里巴巴的员工来写会更好。或者，旁边者起码要到阿里巴巴实地考察，和多人访谈，然后再写。

　　而这本书，明显是拼凑了一些公开的资料，这样显示很不用心。而且，引用的很多公开演讲都是十二三年前的，甚至更久远的。

　　马云在一次演讲中说到，他曾经在机场看到了很多马云语录，自己都吓一跳，因为他没说过。他突然意识到，现在他还活着，市面上都出现了这么多假的东西。那以前的历史书，都死无对证了，真实性又有多少呢？所以，阿里内部的员工，不一定能写出真相，一个旁观者，利用一些公开的资料，又如何能拼凑成真相呢？

　　书中的很多内容是过时的。就算不过时的，也没有说明最重要的背景。比如，阿里为什么要用武侠文化、为什么要用校园文化？这些前因后果，其中的思考，执行中遇到的问题，已经复盘中的改进这些如果没有讲透的话，别人只能生帮硬套，是没有用的。

　　如果作者要写的话，应该以一个旁观者的角度，写他自己的思考。就像谁都能评价几句秦始皇，评价的内容不重要，关键是其中的思考过程。如果作者以这个角度来写的话，说不定能写出《大败局》、《浪潮之巅》之类的好书。

　　《阿里巴巴人力资源管理》读后感(三)：读后略记

　　把这本书看完之后，有几个想法：

　　1、人才招募：不求最好，但求合适。如何算合适？是否有胜任的能力或潜质，是否认同公司的企业文化发展理念，个人发展是否和组织发展相契合。

　　阿里巴巴的行为价值标准：客户第一、团队合作、教学相长、质量、简单、激情、开放、创新、专注。

　　对于内部员工管理，客户第一、员工第二、股东第三。

　　2、团队管理：

　　2.1成功不因个人因素，而因团队组合的实力，因此，成功属于团队，如果失败需要从个体当中寻找原因。

　　2.2唐僧团队值得肯定。团队领导是唐僧，懂得和不同类型的人相处、意志坚定、结果导向。孙悟空，技能优秀，但是性格暴躁、规则感差，容易变成野狗，需要好好掌控。猪八戒，技术一般、贪小便宜，但是可以作为团队的润滑剂。沙僧，踏实肯干任劳任怨，缺少远大理想。

　　2.3团队内部做好沟通协调，包括正式沟通和非正式沟通，正式沟通包括谈话、会议、书面报告。注重非正式沟通，了解员工工作、生活实际需要，关心员工成长。

　　3、绩效考核，非常重要。可以评估员工表现、是员工岗位调整薪资调整的依据，反应员工需求，激励员工上进。

　　4、面对人员流动，落实最佳雇主和快乐工作理念。同时，构建人才梯队资源库，储备3类人才：关键岗位、管理岗位、其他岗位，按照1：3储备。

　　《阿里巴巴人力资源管理》读后感(四)：管理是门艺术

　　这本书是我这两年看一本书用时最长的一本，因为是专业书籍，正好和自己岗位相关，所以看得比较细一点。每一个公司都有自己的特色和管理方式，因为阿里成功了，所以他的管理方式会被很多人拿来学习研究。也或者说因为他们有完善的管理方式，所以一步步成功了。

　　在这本书中深有体会的其中之一是价值观的重要性，这是一个公司无论用人或者做事的中心思想，一个主轴。就像每个家庭有不同文化，每个城市有不同风气，每个国家有不同的信仰一样。今天小沈说哎呀我们雪儿总是太客气了，称呼的时候要加您。这个在有的公司是必须的，因为他们的文化是要尊重，相互尊重，上下级尊重等等。我们要的是平等，自然，舒适，因为之前形成的，这个属于小节，是可以改变的。就像有的人家家庭男主人为尊，像台湾那块，比较明显，男主人即使不在家，他的位置也要保留，别人不能做。这是家庭的文化，如果你要进入这样的家庭就要习惯这个文化，否则很难很好相处。很多时候经常挂在嘴边的门当户对就是有点这层含义在里面。定好明确的价值观，在选人的时候不一定说要挑选最优秀的人，可能会偏重于更适合的人。在工作过程中彼此磨合，到完全契合公司文化，没有办法契合的，就会选择慢慢离开。留下来的大家目标愿景想法基本就是一致的。

　　另外一点就是他们的导师制，进公司的每个人都要安排一个导师，工作生活的导师。一方面让新人更快的融入，另一方面榜样的力量，可以把公司的文化很好的传承。在这个过程中对于导师的能力要求会比较高，不光要自己做好，还能很好的指导别人。其实我原来的公司也大致是这种方式，我们那时候叫师徒制，师傅带徒弟的方式。在这个过程中其实导师或者说师傅本身提升也是很快的，他会很好的要求自己，会特别注意自己哪些地方不足，然后刻意去提高自己，所以这种方式是彼此共同成长的过程。

　　在很多书上都看到过，说一个比较好的团队要像西游记的四个组合。唐僧目标明确，坚持原则，遇到任何困难都不能让他目标动摇；孙悟空胆大、敢干，能力强，虽然能力超越唐僧，但是可以被他很好的管理；猪八戒，不守规矩，很多缺点，但是最乐观，有点没心没肺的感觉，团队中的开心果。沙僧责任心很强，能吃苦耐劳，不抱怨。其实总结还是一个团队目标明确，理念相同，但是每个人有不同特点、爱好、性格，这是最稳定的，或者是战斗力最强的。

　　《阿里巴巴人力资源管理》读后感(五)：找最优秀的人，不如找最合适个的人

　　“作为人，第一要有自己的理想；第二，一定要坚持”

　　“企业文化是公司上下共同遵守的价值观念，包含了大量行事准则。对企业来说，企业文化就像一面旗帜，旗帜指向哪个方向，全体员工就往哪里前进。”——《阿里巴巴人力资源管理》

　　第一章 企业文化：价值观能带来一辈子成就感

　　1. 公司需要统一的价值观，任何管理制度都是在一定思想下产生的。阿里巴巴经历过无数波折，能走到今天的成就主要归功于企业统一的价值观。

　　2. 马云曾说“在形式大好的时候最容易出现问题，这个时候，高管们一定要坐下来认真统一思想，明确我们要去哪里。如果价值观不统一、目标不统一、使命感不统一，就会陷入危机”

　　3. 任何决策都存在利弊得失，做决策时，不能与公司的价值观相抵触。

　　4. 例如迪士尼公司的价值观是“为所有人创造欢乐和幸福”，他们所有的作品和游乐园都在遵循、弘扬企业的价值观。阿里巴巴的使命就是“让天下没有难做的生意”，无论淘宝还是其他软件，做决策时都依据这个价值观。

　　5. 如果战略和想法都不一样，团队就没有战略共识，使命感和价值观是高管们迷茫时的指路明灯，这是价值观最重要的存在意义。

　　6. 让全体员工都熟知企业的使命，使命、价值观、目标，是任何一家企业、任何一个机构有东西，如果没有就走不长、走不远、长不大。

　　7. 阿里巴巴的六大核心“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，这六大核心成为阿里巴巴价值观行为、准则考核体系。

　　第二章 战略规划：把人才发展定位看清楚

　　1. 企业运营无非是保持人、财、事的动态平衡。

　　2. 人力资源战略规划包括：1）确保企业所需的人力资源；2）合理安排公司的组织结构调整、升贬、培训、招聘、岗位设置；3）控制人工成本；4）调动全体员工的积极性；5）减少公司人才流失。

　　3. 阿里巴巴四项基本原则：1）拥抱变化；2）永远不把赚钱当首要目标；3）永远不追求暴利；4）客户第一、员工第二、股东第三。

　　4. 眼光是走出来的，胸怀是冤枉撑大的，要做正确的事，首先要选择正确的方向，眼光、胸怀、实力都很重要，作为领导者，不管企业有多大，都要有比任何人都强的抗击打能力，有经得起失败的能力。

　　第三章 人才招募：最好的人才不如最合适的人才

　　1. 得才者兴，失才者亡。国家如此，企业也是如此。但一味寻找高学历、经验老、履历丰富的人未必是妥当的方法。

　　2. 最合适的人可以通过三个方面来考察：1）有没有胜任岗位的能力或潜质；2）是否认同企业文化价值观；3）这个人的发展目标和企业的发展目标是否一致。

　　3. 员工要在企业内部寻找超越自己的人，如果没有人能取代你，那么你将无法升职。要把别人身上的优点挖掘出来，这才是好的领导。

　　4. 招聘工作的四个环节：1）制定招聘计划；2）筛选应聘人员；3）试用期观察；4）转正考核。

　　5. 只招有共同价值观的员工。

　　6. 核心员工培训在一下方面：1）团队合作意识；2）自我管理能力；3）价值观和使命感；4）其他工作所需的新技能。

　　第四章 用贤标准：把特点各异的人组合成梦之队

　　1. 完美的人不存在，完美的团队却是存在的。君子用人如器，根据大家的长处和短处来用人，长短互补，共同进步。

　　2. 只要岗位匹配，用人可以不拘一格。

　　3. 用明显团队代替个人英雄。单一的音符再多也弹奏不出美妙的交响乐。

　　4. 那些业绩好、价值观很差、不注重团队的人要开除掉，那些业绩不好，特别善于帮助别人的人也要开掉。

　　5. 华为的观念“华为没有任何可依赖的外部资源，唯有靠全体员工勤奋努力，与持续的艰苦奋斗”。以奋斗者为本。

　　第五章 激励措施：激励不到位，是管理者的耻辱

　　1. 既想马儿跑的快，又想马儿不吃草是不可能的。阿里巴巴的目标之一就是在公司内部培养出一万名百万富翁。

　　2. 告诉员工：我们在做不平凡的事。真正创业者的情怀是可以让高端人才放弃短期利益，共同披荆斩棘的。

　　3. 我们都是平凡人，在一起做不平凡的事情。

　　4. 目标激励法是为公司上下树立一个目标，以此激励全体员工朝着该目标努力。通过不断提升目标，员工就会产生强烈的事业心，把企业的使命当成自己的理想。

　　5. “铁军”表现在：1）团队有铁的目标，把完成公司目标视为一种荣誉。2）有铁的纪律，无论地位如何，坚决执行指示，不违法公司价值观。3）有铁的意志，无论身处何种逆境，都坚定不移地排除万难。

　　6. 以股权激励赢得人心。员工持有公司股份，他会怀着主人翁意识，以强烈的使命感推动公司发展。

　　第六章 绩效考核：价值观和业绩要综合考核

　　1. 绩效考核意义如下：1）评估员工表现：2）人事调整依据；3）薪资定位依据；4）反应培训需求；5）激励员工上进。

　　2. 价值观和业绩各占50%的考核标准。价值观可以根据六大核心内容来考核。

　　3. “271”考核原则：20%优秀，超出期望。70%符合期望。10%低于期望。

　　4. 考核应避免的几个误区：1）考核工作流于形式；2）不合理，缺乏科学性；3）影响日常工作节奏；4）没有跟进配套措施；5）考核方式单一。

　　5. 末尾淘汰制，有一次返聘的机会。

　　第七章 关系管理：踏踏实实地保障员工的归属感

　　1. 职场关系最主要的就是人际关系。良好的工作关系可以减轻员工的工作压力。要提倡“快乐工作理念”

　　2. 尊重下属，提高他们对组织的认同感。把客户放在第一位、员工放在第二位，股东放在第三位。

　　3. 能者多富，让好员工过上好日子。

　　4. 关心员工的日常生活。一起出去旅游，或建立兴趣小组。

　　5. 企业是靠员工成长的。沃尔玛公司员工就是合伙人，还有养老基金、员工子女奖金、带薪休假、医疗保险等。

　　第八章 干部培养：干部也要时常回炉深造

　　1. 优秀的公司是靠一群出类拔萃的干部支撑起来的。

　　2. 要求每一个干部兼具眼光、胸怀和实力，使之具备优良的综合素质，形成令广大员工信服的领导力。

　　3. 整顿队伍，革除“元老级”障碍。一个人变优秀不难，难的是一辈子保持优秀。老员工如果保守迂腐了，公司的灾难就要来临。

　　4. 轮岗制，可以培养通才型领导。

　　5. 接班人要“一带一”的培养，人才梯队才会越来越壮大。

　　第九章 沟通机制：交流是最有效的感情投资

　　1. 用欣赏的眼光来看其他同伴。

　　2. 领导者要谦虚，要懂得尊重别人，用欣赏的眼光看待别人。

　　3. 外行可以领导内行，但前提是尊重。

　　4. 沟通要有耐心和细心。不要自说自话，要相互理解。

　　5. 沟通误区：1）不给对方说话机会；2）不注意倾听；3）缺乏经常性沟通。

　　第十章 带领队伍：打造别人挖不走的团队

　　1. 把功劳归于全团队。在团队里找成功原因，在自己身上找失败原因。

　　2. 尊重团队成员的性格差异，尺有所短 寸有所长。要怀着包容的心态进行沟通。

　　3. 互助精神，不让团队中任何一个人掉队。提高团队的凝聚力，团结互助，优势互补。

　　4. 用广阔的舞台留住优秀者的心。

　　5. 要建立人才梯队。

　　随波逐流，一世徒劳，没有努力就没有收获。所有光鲜亮丽的背后，都有你看不到的辛苦付出。所有台上哪怕一分钟的完美展示，都需要台下十年功的默默积累。我不想改变世界，而是为了不让世界改变我。