《人才管理圣经》是一本由刘伟师 / 睿奇·威林思著作，上海远东出版社出版的164图书，本书定价：78元，页数：2013-5-1，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《人才管理圣经》精选点评：

　　●貌似人家的培训教材，没有上下文没法看，全是自己造的词，误入

　　●差一些

　　●经典，可以回读，啃透。

　　●咨询公司出品，具有抽离性，更适用于大企业，但对于架构方面的思路很值得借鉴，尤其是绩效部分对360及评鉴中心的注解很有启发。对于能力模型及人才盘点部分，大部分企业还是停留在人力基础信息盘点部分，其中一个很重要的原因是没有其他数据可盘，一个必须注意的点是人力除了基础模块外要关注持续追踪，无论是以人为线还是事/项目为线，形成参照数据库，有章可循方可判断

　　●在实操中去验证一些方法论，会使这本书变得更加实用。事实上，刘老师的课比书要精彩~

　　●对于了解流程有实践经验的HR来说，这本书写得不错，有些痛点也被抓取到了。但是，过多推介DDI的产品，就少了客观性和信任感。

　　●最为HR专业书籍，这本书确实很好。系统化，专业化，把人才管理的重点解释的很清楚。

　　●需要持续学习的一本书。

　　●干货！但也太干了，都是理论大框架无落地。

　　●内容还不错，就是实在太薄了...

　　《人才管理圣经》读后感(一)：很有体系的入门书籍

　　对于人才管理领域很有体系的入门书籍，方法、方向、自我诊断的专题按照图表比较清晰展现。

　　整体的感觉是随着业务及工作的深入每次再读都会有不同的收获。

　　：小弟工作是人才管理软件方面的，有前辈推荐相关比较好的书籍可以给我留言。谢谢

　　《人才管理圣经》读后感(二)：咨询公司出品的大型方法论册子

　　不愧是咨询公司写的大型方法论册子，特别干货，连案例都那么干；瞄着“企业高管”的受众群写的；结构化程度高，三大技术六大体系的框架真的很清晰。

　　看完了，对基于行为变量的人才管理体系有更完整的理解。现在好想挖个DDI顾问出来，拿个小本本慢慢请教。

　　也更明白，为什么DDI这一年一直在搞数字人才的人才管理。确实它已有的方法论在迭代、敏捷、产品化的方面的探讨会比较少，在匹配科技公司时恐怕会有掣肘。

　　《人才管理圣经》读后感(三)：人才管理经典之作

　　作为参加DDI人才管理认证的课前作业，逐字逐句，精读了这本书，做了密密麻麻的笔记，也提出了存在疑惑的9个问题。

　　说是人才管理的Bible一点儿也不为过，这本书字字玑珠，总结了DDI人才管理的3大核心技术、6大管理体系与8大人才决策，描绘了人才管理工作的全景图，极具逻辑性、体系性和整合性，可作为就具体模块进行研究的地图，很开心在此时此刻阅读了这本书。

　　全景图有助于作为人才管理工作的构建者，在一个组织内，用3到5年左右的时间，选择特定的策略，制定三步走计划，随着攻破一个接一个人才管理议题，制定并落地人才战略，以此推动组织的发展与变革，这真是一件有价值有意义的事情！

　　另外，也非常希望能透过全景图，挖掘到背后的假设、流程、方法和工具，尤其是能力技术、评鉴技术以及发展技术，结合本组织的实际情况，让每一项工作落地、起效，这是我真心喜欢的专业领域！

　　下面罗列存在疑惑的9个问题，期待在认证的课程班里得到解决：

　　在人才数量、质量分析之先，如何进行战略、业务与文化分析？

　　在能力技术里，除行为之外，对中层主管的知识、动力变量；高层主管的知识、个性、历练变量，如何确定标准，如何进行评检？如何在决策中应用？

　　高层、中层、基层与员工，所面临的情景、挑战、能力、课程的全景图是什么？

　　在能力模型里，文化与价值观导出的能力、不同层级的领导能力、不同职能部门所需的能力、岗位能力如何进行区分、简化、整合？

　　不同能力培育的先后顺序如何确定？

　　行动学习如何紧扣能力标准，进行设计和操作？成功要素是什么？

　　新任总经理、总监、经理如何进行发展？

　　在IDP的制定过程中，弥补短板与发挥优势，这2个策略如何进行取舍和选择？是否会根据现岗提升、未来储备的不同情境而有所区分？知识、历练、能力与个性在发展时，如何考虑优先顺序？

　　如何评估人才盘点与领导团队能力对组织的影响？可能的决策有哪些？

　　另外，发现了DDI在推动组织变革或打造组织能力方面的一个工具——CASAM，分别是沟通规划-Communication、角色责任规划-Accountability、准备职能所需技巧-Skills、制度连结-Alignment以及如何衡量-Measurement。

　　《人才管理圣经》读后感(四)：人才管理圣经 DDI

　　《人才管理圣经》，DDI公司出的一本人才管理专业书。明显，是一本营销目的的目录，对当今人才管理的一般思路做了整理，更深入专业的内容需要相应课程、系统支撑。这样，也就只能抱着逛街心态看看了，主要目的还是：理架构，补逻辑+记录触动点。 整本书的逻辑，基本出发点：行为模式。人的行为是有记忆的，在某一场景下展现的行为逻辑和方式都可以在类似场景复制。立足行为模式，人才管理在六大工作中，围绕能力 评鉴 发展三大方法，做出八大人才个体和集体发展的决策。六大体系，打造整体人才梯队。而三大方法的核心逻辑链则是：搭建能力模型，找到对应行为模式，评鉴，发展新的行为模式。所有的过程都是为了结果。能力的搭建和评鉴，最终必须有决策输出。 看完这本书，自然会想到一个问题。专业机构的目录书，对三大方法的运用有严格的专业要求。在没有专业机构参与的情况下，能力模型如何搭建，评鉴如何去做？在降费增效大背景下，在集团分公司平台上，自然不能等着专业机构从天降。胡适说过，怕什么真理无穷，进一寸有一寸的欢喜。做组发，做干部培养，梯队打造，也只能有一分材料，做一分联想，得两分结论，谨慎夯实。 再次，想想下一步行动。第一，后面读什么：能力模型，行为面试法还是行为模式发展学？第二，思维和具体工作的应用？第三，要不要去考个心理学？毕竟，观察自己体验他人，我还挺喜欢的，也是人才管理三大技术的基底能力。 再想想，不急。