其实我们的HR招聘筛选人才，其实就是为了让他们长期做下去，有成就感。如何让员工在岗位上产生价值？这就要求企业优化岗位职责的内容。员工是否与岗位相匹配，能否长期胜任，取决于如何制定岗位职责。
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企业用工的“四个匹配”
能力匹配：包括外在能力和内在能力。要胜任这份工作，员工需要一些外部能力和一些内部能力。外部能力可以通过他过去的工作经验、技能等等来识别。内在能力可以通过他的沟通能力、影响力能力、逻辑思维能力、人际关系能力等等来识别。
性格匹配：指什么性格的人适合什么职位。除了自己的性格和岗位的匹配，团队氛围和公司的性格也很重要。比如公司氛围比较和谐，但是性格比较直接理性，说话比较直白的新人，容易产生矛盾。
但是公司需要这个员工来推动公司的发展。因此，我们需要有效的方法来缓解这些矛盾。所以性格匹配很重要。
价值匹配：员工的价值观对他在公司的长期发展非常重要。这个价值有两个层面：公司层面的价值是指公司的行为准则；
员工层面就是这个岗位能给他带来什么。即他的需求(财富、工作、权利、情感等)。)。
期望匹配：指求职者想要的与我们公司给的是否匹配。期望包括工资，公司能提供的平台，岗位晋升等等。因为每个人对未来的追求是不一样的，员工能否在一个公司或者一个岗位长期发展或者胜任，都要和自己的期望相匹配。
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岗位职责制定中的“四个错误”
(1)工作职责“大而全”对于很多中小企业来说，因为公司比较小，一个人要做的工作本来就比较复杂，工作职责一定要写得大而全。但是，当一个人的工作没有重点和核心时，这个人就很难在这项工作中找到成就感。他什么都要做，但是做的东西达不到优秀的标准，那他就会觉得没有成就感。
所以，当我们公司现在有这么大的综合性责任的时候，就要研究如何体现核心。
(2)责任要求不明确，责任要求不明确，特别模糊，员工的工作很难把握重点。
所以责任不一定要写的很详细，但是要让他知道什么样的目标才算合格，什么程度才算优秀。至少他会有这么明确的目标。(3)人事部门不能做所有的岗位职责书写。很多公司会把岗位职责的撰写当成人事部门的工作。但只有用人部门的经理或员工最清楚一个岗位的具体工作内容和要求。
所以写工作职责是每个部门经理或者员工都要一起完成的事情，而人事部门提供的是协助或者工具和方法。
中小企业往往岗位职责相同，书面的岗位职责可能是目前的岗位所需要的，但不考虑以后是否会有变化。因此，在公司的不同阶段，工作职责的内容也应该进行调整。随着公司的发展，人越来越多，企业要学会分类，完善岗位职责。最后，我想说，岗位职责的制定，其实是为了明确员工应该做什么。因为很多时候，员工做得不好，却不知道怎么做好，没有目标，没有参照物。所以，当岗位明确了，目标定了，员工就知道怎么做好自己的工作了。