《超级激励者》是一本由西蒙·斯涅克（Simon Sinek）著作，文汇出版社出版的平装图书，本书定价：42，页数：232，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《超级激励者》精选点评：

　　●今年第一本书

　　●2020009，1、本书介绍了一个黄金圈法则，为什么->怎么做->做什么（不仅对组织沟通，对销售也很有帮助，苹果的例子）2、人对归属感的渴望非常强烈，以至于我们会付出很大努力，做出不理智的举动，往往还会花钱来获得这种感受 3、CEO的责任就是充当「为什么」的化身，把理念体现出来，反复宣讲，成为公司理念的象征。4、关键指标围绕为什么做（如：Bridgeport Financial奖金是按照有多少感谢卡来计算的，而非是回收了多少欠款来计算的）

　　●西蒙在书中详细地解释了为什么有些企业可以成功？为什么有的人受到许多人的追随？

　　●久闻“黄金圈”大名，终于见到出处，但书名不是“黄金圈”，而是《超级激励者》，为什么？“为什么”是一种符号，是一种象征，或说一种精神。因为心中有理念的人，他们自带强大磁场，吸引同频率的人到身边，他们就是就是超级激励者。

　　●嗯，两张片子可以扯明白。第一张，always start from why；第二张，他人通过你的why来进行自我表达，不管是消费者还是员工。费那么大劲儿。

　　●追寻意义的动物

　　●有点泛泛而谈了

　　●全是些片汤话，一点用没有。不建议阅读。

　　●愿景使命驱动不仅决定了基业长青，更是组织能够高效运转的奥秘，然而我就是why太多do太少

　　●“所有超级激励者都拥有领导魅力，他们都追求一个不朽的、比他们自身更伟大的信念和使命。”这是一本震撼人心的书！

　　《超级激励者》读后感(一)：做事前请先想清楚为什么要做

　　这本书的内容就如英文标题start with why。书中通过讲述各种例子来印证这个观点带来的效果。若将例子都去掉，这本书主要内容估计也就几百字。但通过这些例子，可以让人有很多思考。想想当下的自己，在职场的表现。略有启发。

　　做什么怎么做很容易，但能将为什么理清楚是件很难的事情。将我们的直觉变成对应的文字阐述出来，并形成价值理念带领自己前行，这件事已经成功一半了。所以做任何事情之前可多想一想为什么。我为什么要那么做？这样做的意义是什么？当想清了为什么，生活工作相信也会变得简单、通透、有价值。

　　《超级激励者》读后感(二)：书评

　　说实话，发现其被推荐为，产品经理要是看的书有点失望。里面阐明的逻辑性、客观程度实在不敢恭维，事后诸葛亮，商业的案例妥妥的“幸存者偏差”。

　　不过回过头说到人类文明，就是各种“非理性信念”聚集到一起的成长史，而“为什么”就是这一切的根源，作者反复强调了黄金圈【为什么～怎么做～做什么】层层递进的非凡价值。

　　而这一切的背后都是关于“共振”的艺术，人与人之间，人在团体之中，组织与组织之间，找到真正联系“彼此”的点，才能找到工作的动力，战略的重点，竞争的法宝，而人才能在“共振”的组织里面带着自己的渴望，发挥其实力。

　　管理学的“帕金森”定律就是这样来的，当组织目标拆解到细化到具体指标时，就必然“贴到地面看清了细节，迷失了方向”。而由于组织运行的规律和庞大，能够及时调整方向战胜僵硬“委托～代理人”机制，需要领导者的“大智慧”和部门决策机制形成一种“自我反省～博弈思考”的机制，而现在回过头看～苏世民的书里的部分内容很好地体现了这一点。

　　《超级激励者》读后感(三)：超级激励者读后笔记

　　作者整本书借由大量的案例，阐述了“为什么”的重要性，不仅对企业，包括对个人。以下整理一些对我比较有用的信息。

人的认知会影响人的判断，进而影响人的行为。人会利用自己持有的有限信息，去做出一些判断。比如在挑选商品的时候，可能会去看下销售记录下的评价，可能会去看下广告，甚至关注下代言人，仅凭这些信息就可能促使人去消费。而买回来的东西可能不是自己想要的，可能达不到预期。有些时候，不去思考为什么，只是去改变怎么做，也能达到一定的效果，但往往需要人付出一定的代价，并且无法持久。利用操纵手段，很难培养忠诚的客户群。然后，现在的消费环境，大多数商家跟在乎短期的利益，通过降价，代言人，网红带货等方式，导致消费者基本是看哪家便宜买哪家，很难再培养出认定某品牌就坚定用下去的客户。大多数日销品，人们也不会再去思考他们的价值和理念了。客户认同你的理念，才能培养他们的忠诚度。客户的需求当然重要，但是客户也可能根本不知道适合他们的是什么。价格和性能能支持他们的决策，但能得到他们的认同，让他们获得启发，显然对培养忠诚度更为重要。除了要让客户认同你的理念，让你的员工认同你的理念也非常重要。有一个理念很重要，但你同时需要精良的中层领导去部署怎么做，和大批认同你的基层员工。所以，企业文化的宣扬显得尤为重要，要让员工的理念和公司保持一致。他们作为一线员工，更向客户传达公司的理念。

　　最后引用作者的话： “为什么”应当清晰明确

　　“怎么做”要有行事准则

　　“做什么”要有一致性

　　《超级激励者》读后感(四)：超级激励者

　　久闻“黄金圈”大名，终于见到出处，但书名不是“黄金圈”，而是《超级激励者》，为什么？“为什么”是一种符号，是一种象征，或说一种精神。因为心中有理念的人，他们自带强大磁场，吸引同频率的人到身边，他们就是就是超级激励者。

　　“黄金圈”可应用于各种领域，包括本书侧重的商业领域，举了很多经典案例，如以下对比：

　　“我们生产的电脑非常棒，它外观漂亮、操作简单，很人性化，要不要买一台？”

　　VS

　　“我们做的每一件事，都在挑战现状。我们热爱标新立异。（Why）

　　我们挑战现状的方法是，采用漂亮的外观设计，让产品操作起来很简单，而且很人性化。（How）

　　我们生产的电脑特别棒。( What )

　　想不想买一台”

　　第二则，我一看就知道是苹果电脑的广告。情怀让人感动。消费者买的不是电脑，而是“挑战现状、标新立异”。所以那些喜欢“挑战现状、标新立异”的人，自然苹果出什么产品，他就买什么产品。他买的不是产品，是理念，是自我身份认同，所以他们愿意花比同类产品高很多的价格。

　　黄金圈保持一致性，这是非常重要的概念。一个名称传递出一个Why以后（主动或被动），很难再变。比如本书举的例，大众汽车卖辉腾，就出现了不一致，你大众的理念是造老百姓买得起的车啊，你搞个辉腾？花100万买大众车？这样说来，百度外卖这个名字就不太好，容易让我担心吃出毛病。至少要换个名字。

　　除此之外，黄金圈适用于各位非商业领域，我的感觉如下：

　　1、“我的梦想是挣到足够多的钱”...只说了What，一般是做不到的，比如我就是。也有牛人，想到了How，也挣到了很多很多的钱，不过他会不会想，我为什么要挣这么多钱，却没有时间陪自己的家人... （酸葡萄心理，罪过罪过）

　　2、错把“手段”当“目的” 。如考上某大学是一个目标，还是一个手段？现在能理解，这当然是手段（How），目的是：通过这所大学，我能认识到与我有类似梦想的同学，能掌握实现梦想的技能...那么，即使考不上这所大学，却也可以通过其它途径，认识志同道合的人，掌握相对的技能

　　3、想起来，梦想是What，实现梦想的过程可以算How。因此必须还要清楚梦想后面的Why是什么。

　　4、一则广告用黄金圈，写点什么东西，自然也能用黄金圈。比如讲《三层对话》，比如分享读书等，都可以先把Why讲清楚，再讲What、How

　　5、给女儿讲东西，别只要求做什么，怎么做，更要说清楚为什么要这样做。如：不要大声讲话 VS 在公共场合大声讲话，会打扰到别人

　　6、只有自己理念清晰，才能结交与自己理念类似的朋友。

　　7、我要做一个什么样的人，或我人生的意义是什么？这就是Why。

　　借由马上开始的FMI，再次全面清理自己的生命之轮，暗合黄金圈。

　　《超级激励者》读后感(五)：读《超级激励者》，一切从“为什么”开始

　　

导读：

《超级激励者》是关于什么的书？

　　《超级激励者》（Start with Why），副标题《伟大的领导者如何激励人们行动》（How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action），是一本关于伟大的领导者如何思考、行动以及沟通的书，这些伟大的领导者包括苹果、哈雷机车、西南航空、马丁▪路德▪金、约翰▪肯尼迪等不同凡响的公司和领袖。

　　作者西蒙▪斯涅克（Simon Sinek），人类学专业毕业，从事企业战略咨询工作，受自己创业经历的启发，创造性提出应该如何思考、行动以及沟通的“黄金圈法则”，唤起人们对这一问题的重新思考和热忱，并因此成为微软、美国国防部、美国运通以及联合国等机构的领导力顾问，他的“黄金圈法则”演讲在TED排名第三。

　　我为什么要读这本书？

　　去年，正值我所在的创业团队业务转型从0到1的阶段，伙伴们为了更好地讨论出未来的方向一起学习了此书，我们基于“黄金圈法则”找到了初步认同的“为什么”，这是一段异常艰辛而难忘的时光。艰辛的是，体会到要达成真正的共识之难；难忘的是，难得有一段放下职业面具、真诚面对自己和他人的经历。

　　今年初，带着对过去一年多社群创业经历的困惑和思考，我在雷蒙同学的【给社群经营者的学习型社群】发起了“21天社群主题阅读营”，共读了《超级激励者》和《重塑组织》两本书，目的是希望学习构建社群底层思维，进行基于人与人真实联结的社群实验，结识热爱社群的伙伴。10多位70后、80后、90后伙伴一起，分享各自不同的解读，品出了与此前完全不同的滋味。

　　本书适合谁来读？

　　如果你想激励别人、启发他们、鼓舞他们、唤起他们心中的热忱，无论是通过提升领导力、增强企业文化或做出更好的产品、提供更好的营销和服务等方式，这本书都适合你。同样地，如果你想要重新认识自己、试图唤起自己心中的热忱，这本书也会给你很大的启发。

　　本文将要解答哪些问题？

　　1、什么是黄金圈法则？

　　2、黄金圈法则怎样发挥作用？

　　3、如何运用黄金圈法则？

　　4、黄金圈法则面临哪些挑战？

一、什么是黄金圈法则？

　　01 关于如何思考、行动和沟通的思维方式

　　黄金圈法则是一种伟大的领导者都在用的关于如何思考、行动和沟通的思维方式，它把对这一问题的思考层次看成三个同心圆圈。

黄金圈法则最外层的圈是“做什么”，比如，公司卖什么产品，提供什么服务，自己在公司是做什么的。中间的圈是“怎么做”，像有些公司声称的他们有“差异化的价值主张”，“专有流程”，“独特的销售模式”等，通常说的是某样东西为什么跟别的不一样，或者为什么更好。最里面的圈是“为什么”，指的是我们行动的原因是什么，我们本质的目的是什么，我们的信念是什么，我们的公司为什么存在，我每天清晨为什么起床，别人为什么要重视我的想法等。

　　大多数团队和个人的做事方法和沟通方式是从外而内的，也就是从“做什么”到“为什么”。而那些能够启发人、鼓舞人、唤起人们心中热忱的公司和领导者则是从“为什么”开始的。

　　02 吸引人们购买的是“你为什么这么做”

　　以当今最具有创新精神、拥有狂热粉丝文化的苹果公司为例，如果苹果像大多数公司一样，他们的营销信息会是从外而内的，比如这样：

我们生产的电脑特别棒。（做什么）它们的外观特别漂亮，操作起来很简单，而且很人性化。（怎么样）想不想买一个？

　　就像我们常听到的汽车销售广告那样：

这是我们的新车型。（做什么）这款车配有真皮座椅、油耗很低，还提供优惠车贷。（怎么样）你要不要试一下？

　　这些沟通信息背后的逻辑是：宣传方试图说服别人，这样东西与众不同，或是价值更高。

　　但是苹果的实际做法是这样的：

我们做的每一件事，都在挑战现状。我们热爱标新立异。（为什么）我们挑战现状的方法是，采用漂亮的外观设计，让产品操作起来很简单，而且很人性化。（怎么样）我们生产的电脑特别棒。(做什么）想不想买一个？

　　这种感觉就不一样了。苹果的信息始于原因、意图和信念，和他们是“做什么的”没一点关系。他们所做的那些东西（他们的产品，从电脑到小型电子设备），不再是购买的原因，而是公司理念的具体实证。

　　这个例子证明，吸引人们购买的，不是“你是做什么的”，而是“你为什么这么做”。

　　苹果的“为什么”，也就是挑战现状、增强个人的力量，已经形成了一种模式，公司的一言一行都在重复这个模式。它体现在iPod中，在iTunes中，在电脑和手机中，体现在它所涉足和颠覆的这么多领域中。正是“为什么”让苹果拥有如此强大的灵活性和创新能力。

　　那些对“为什么”认识不清的公司，则做不到这一点。当一个团队用“我是做什么的”来定义自己的时候，就把自己限制死了，它只能做这个。

　　比如Gateway从2003年开始销售液晶电视，绝对有资格制造并销售电脑，但是这家公司无法在消费电子品牌中找到恰当的定位，两年后终于放弃，转头“回归核心业务”。

　　戴尔分别在2002年推出PDA、2003年推出MP3，可每个市场都只维持了几年而已。戴尔的产品质量很好，完全有能力做这些产品。但问题在于，他们使用“我是做什么的”来定义自己的。他们是做电脑的，所以大家很自然地觉得，没理由从戴尔买MP3，感觉很别扭。

　　就像产品是公司“为什么”的体现一样，选择哪个品牌或哪个产品，是个人“为什么”的体现。

　　单纯说某个产品更好（甚至拿出理性的证据作佐证），确实能够激发消费者的欲望，甚至会促成他们下决心购买，但这不会创造出客户忠诚。

　　如果顾客从内心深处产生了认同和热望，而不是受到操纵（比如因为价格战、促销、恐惧心理、煽动性言辞等因素的影响），那他们会自行找出原因，来说明为什么自己买的这个更好。

　　激发出忠诚度的，是这个公司、这个品牌、这个产品、这个人所代表的理念和使命，是“为什么”。

　　知道“为什么”，并不是取得成功的唯一途径。但是，如果你想取得长久的成功、拥有更丰富的创新精神和更多的灵活性，它就是唯一的途径了。

　　03 黄金圈法则来自我们的生物本能

　　看看人类大脑的沟回就会发现，从外到内，黄金圈的三个层次是与大脑的三个皮层精确对应的。

黄金圈法则与大脑的三个皮层人类大脑最外部的新皮层，它对应的是“做什么”，负责理性思维、分析和语言。中间的两层叫做边缘脑，负责的是我们的情感，比如信任和忠诚。它也负责所有的人类行为和决策过程，但它没有语言能力。

　　当我们从内到外做沟通的时候，我们是在直接对着控制决策过程的脑区说话，而负责语言的皮层允许我们为这些决定找出理由。

　　控制情感的那部分大脑没有语言能力。正是这种“断裂”，让我们很难用语言来表达情感，无法说清决策背后的原因。这也是我们会使用“感觉”这个词来解释自己直觉决策的原因。 正因为如此，我们就去寻找更具体的因素当理由，比如设计、服务、品牌。这形成了错误假设，让我们误认为价格和性能非常重要。这些因素的确有用，它们让我们有具体证据来支持决策，但它们无法指出方向，无法启发我们、鼓舞我们，无法唤起我们心中的热忱。

二、黄金圈法则怎样才能发挥作用？

　　想让黄金圈法则发挥作用的话，“为什么”、“怎么做”和“做什么”每个环节都要均衡，而且顺序要正确。

　　01 “为什么”来自回顾，应当清晰明确

　　如何才能把“为什么”想清楚呢？寻找“为什么”是个发现的过程，而不是发明。“为什么”来自回顾，它的起点是你自己。 亨利·福特说过：“无论你认为自己行，还是不行，你都是对的。”超级激励者需要具备的首要素质就是洞察力，就是相信自己的直觉，真诚面对自己的人生目的和信念。 想清楚“为什么”不是最困难的，所有的团队在创立时都有“为什么”。最困难的是彻底保持均衡和真诚，只有伟大的团队才能年复一年地把这个理念保持清晰。 那些忘记了自己为什么存在的团队，每天走上跑道是为了超越别人，而不是超越自己。当你跟别人竞争的时候，没人愿意帮助你。只有当你跟自己竞争的时候，别人才会帮助你。你追随自己的理念，别人就会追随你。这些人加在一起，就可能改变世界。

　　02 “怎么做”要有行事准则

　　一旦你想清楚了“为什么”，问题就变成：我该怎么做？“怎么做”指的是一套行事原则，它指引着你，让你把理念变成现实。“怎么做”体现在团队的体系、流程和文化里。 最难的，就是制定一个永不偏离理念的行为准则，并根据它来做事情。让这个过程难上加难的是，只有用具有行动性的语句来表达价值观或行为准则，我们才清楚地知道该如何行动。好的行为准则不是“正直”，而是“永远要做正确的事”；不是“创新精神”，而是“从不同的角度看问题”。 我们可以以此衡量行动的效果，甚至围绕它们建立奖励机制。 黄金圈指出了取得长远成功的方法，但想要实现它，往往需要做出“投资”，或是付出某些短期的代价。正因此，你的行事原则必须紧紧围绕“为什么”，并且要和价值观保持一致。

　　03 “做什么”要有一致性

　　你的一言一行必须要符合你的信念。“为什么”只是个信念，仅此而已。“怎么做”是你落实理念的行为。“做什么”则是行为的结果，是你所说、所做的一切：你的产品、服务、营销、公关，是你的企业文化，是你雇用的人。 只有你的言行和理念协调一致，人们才能清楚地看到你的理念，不会有丝毫怀疑。 在“做什么”这个层面上，“真诚”问题浮出水面。真诚意味着，做那些你真心相信的事，说你真心相信的话。没有清晰的“为什么”，就无法展现真诚。

三、如何在工作和生活中运用黄金圈法则？

　　01 培育信任

　　想要赢得信任，你需要沟通，需要向对方证明，你们拥有相同的价值观和信念。你必须要说出你的“为什么”，然后用“做什么”来证明。当三个层面达到均衡状态的时候，你建立了信任，你的价值观也得到了认可。

　　02 构建文化

　　公司就是文化，一群人因为某个共同的价值观和理念走到了一起。让公司产生凝聚力的，不是它的产品或服务，让公司强大的，不是它的规模和力量，答案是文化。

　　03 人才招募

　　寻找人才的时候，你的目标不是寻找那些有能力的人，而是寻找那些认同你的理念的人。

　　04 激发创新

　　那些用“做什么”而不是“为什么”来定义自己的公司，会让员工围绕某项产品或服务做创新。“把它做得更好点”，员工们接到这样的指示。可伟大的公司会告诉员工一个使命，或是提出一个挑战，而不是简单地要求员工做出个更好用的捕鼠器。

　　05 影响决策

　　我们更容易相信那些跟我们拥有相同价值观和信念的人，决策也容易受到他们的影响。

　　06 赢得市场

创新扩散定律

　　创新扩散定律指出，一个创新的产品想要在市场上传播，它首先要赢得那些认可它的价值、能忍受它的不完美的创新者和早期接受者，让他们不仅热爱你，还会跟别人主动谈论你；然后，通过他们的影响力去影响代表大众市场的早期的大多数人、迟到的大多数人。如果不这么做，直接去影响中间力量，那么，想要赢得大众市场几乎不太可能。

　　07 提高领导力

　　热情和精力能鼓舞人，但领袖魅力能激励人。热情和精力很容易看见，容易量度，容易模仿。领袖魅力却很难定义，几乎不可能量度，而且太难以捉摸，因此无法模仿。所有超级激励者都有领袖魅力，因为他们都清楚地知道“为什么”——一个不朽的、比他们自身伟大的信念和使命。

　　08 人生选择

　　我们的“为什么”，也就是我们的人生使命、目标或信念，是永远不变的。如果我们的黄金圈处于均衡状态，那么，我们的“做什么”只是落实理念的方法和手段。

　　09 团队架构 与市场

黄金圈模型与市场

　　把立体维度引入黄金圈法则，它能帮我们洞察到伟大的团队是如何构建的。这个圆锥体代表一家公司或一个团队，一个天生就有等级和秩序的体系。 坐在这个体系顶端，代表着“为什么”的，是领导者；在公司中，这通常就是CEO（或者说，至少我们希望是如此）。下一个层级，代表着“怎么做”的，是资深的高级管理人员，他们受到领导者愿景的鼓舞，知道怎么做才能把理念落到实处，他们用系统和流程建造出基础结构。这些人存在于市场部、运营部、财务部、人力资源部，以及一切有“首席某某官”的部门。在这个层级之下，也就是“做什么”的层面，一切终于落到了实处，这是大多数员工所在的位置。

　　“为什么”类型的人把眼光放在绝大多数人看不见的东西上，比如未来。“怎么做”类型的人关注的是绝大多数人能看得见的东西，他们擅长建造结构和流程，把事情做成。没有谁比谁强的问题，只是看世界和做事情的方式不同而已。

　　最下面是市场，大多数员工负责与市场接触，通过一言一行传递公司的信念。

　　10 带来忠诚度

　　想让一个信息有真正的冲击力，能够影响人的行为，播下忠诚的种子，单凭“曝光”是不够的。你需要向跟你拥有相近理念和价值观的人群推广你的使命和目标。

　　11 重复实现伟大

　　从“为什么”出发，成功只是追求为什么的副产品。不断地逼问“为什么”，通过自己所做的事情，与人分享自己的理念，这会感召身边的人去为自己做些伟大的事情，从而取得更伟大的成功。

四、黄金圈法则面临的挑战

　　01 最大挑战就是成功

　　不少人取得了很大的成就，却总是没有成功的感觉。有些功成名就的人会感慨地说，盛名总是伴随着孤独。这是因为成功和完成是两回事，可我们经常把它们混为一谈。完成就是你做成了某件事，或者达到了某个目标，它是具体的、可以量化的。可成功是一种感觉，或是一种状态。为了实现某个目标去制订行动计划，这很容易；可要是为了得到那种非具体的、成功的感觉，计划就难做了。

　　当你追求“做什么”并得到结果之后，你得到的就是成就；当你追求清晰的“为什么”的时候，你得到的是成功。前者的驱动因素是具体因素，而后者的动力来自于大脑深处，也就是没能力用语言表达感受的那个区域。

　　追寻“为什么”的旅程永不止息，当我们每天早上醒来去追寻它的时候，成功就到来了。我们的成就，也就是我们所做的那些事情，起到了里程碑的作用，让我们知道方向走对了。这两者间的关系不是非此即彼的，两者我们都需要。有位智者曾这样说过：“金钱买不来快乐，但能买到载着快乐的游艇。”

　　但是，有些人在追求成功的过程中，错误地把“做什么”当成了最后的目的地。正是因为这个，无论他们的成就有多高，他们却从来也没有满足过。我们经常会作出错误的假设，认为只要我们取得更大的成就，成功的感觉就会随之到来。可事情很少是这样的。

　　02 遭遇断层

　　几乎所有的企业和团队的起始点都一样：始于一个想法。在最初的时候，推动想法的是激情，这种强有力的情绪会让我们做出相当不理智的事情。受到创始人愿景的鼓舞，不少公司的首批员工会显示出典型的“早期接受者”的行为。 想要让激情存活下去的话，还得有结构。只有“为什么”，却没有“怎么做”，只有激情，却没有结构，失败的几率是很大的。

　　随着成就慢慢变大，这个过程却反了过来。“做什么”成了最重要的，一切系统和流程都是为了追求这些具体的结果。出现这种变化的原因很简单：断层出现了，“为什么”模糊了。

　　早期的时候，直觉就像是决策的过滤器，到了后来，理性的案例和实际数据往往成为唯一的决策依据。操纵不仅成了公司做销售时的主要手段，也成了留住员工的法宝。奖金、升职以及其他奖励手段，甚至造成员工的恐惧心理，这些方法成了留住人才的唯一手段。但这些绝不是激励。

黄金圈法则与组织内部

　　上面那条线代表团队“做什么”随着时间变化的情形。对公司来说，衡量标准一般是金钱，比如利润、收入、息税折旧摊销前利润、股价或市场份额的增长量。但是，用什么衡量标准都可以，就看这个团队是干什么的了。

　　第二条线代表“为什么”的清晰程度。团队应该确保的是，随着“做什么”取得的成绩越来越多，“为什么”也应该紧紧跟随。 团队规模小的时候，“做什么”和“为什么”会紧紧相随。团队的理念源自创始人的人格特质，因此早期的员工很容易领会。人们能够理解这些理念，是因为激情的源头离他们很近。

　　但是，对于那些想要通过“校车测试”，达到数十亿资产，或是规模大到足以影响市场或社会的企业来说，安然度过断层期就极其重要了。

　　校车测试是个简单的比喻。如果某个团队的创始人或领导者被一辆校车给撞了，那缺了舵手的团队能够以相同的速度继续繁荣发展下去吗？有太多的团队极为依赖个人的力量，这些人一旦不在，团队就会瓦解。挑战不在于是否黏着激励者不放，而是要找到有效的法子，把创始时期的愿景永远鲜活地传承下去。

黄金圈法则给我的启示

　　从“为什么”出发，“为什么”与“怎么做”、“做什么”一以贯之，为我重新了解自己和他人、了解营销和组织提供了新的视角。

　　了解自己，首先要找到自己的初心和使命，尽可能通过各种方式清晰地表达自己的信念和理念，这不是一件容易的事情。除了工作和生活，本篇文章、本公众号的写作都是我梳理和表达个人信念的方式，它让我更加了解了自己，也让别人更加了解了我，这对我意义非凡。

　　到目前为止，我的人生信念和个人使命是：人生是一段体验的旅程，我希望能体验更丰富的生命状态，永远都有勇气去爱，去创造，去成长自己，也尽可能地帮助他人成长。

　　了解自己，还要将为什么贯穿在怎么做、做什么之中。以上的为什么，让我重新思考自己的价值观和行事原则，以前的我是表面乐观骨子里悲观，被很多限制性的信念困扰。既然人生重在体验，我对不同、意外、挫折和逆境有了更开放的心态，问题代表着学习和成长机会，别人的不同意见代表着另一个视角，我需要做的是更客观地看待自己的局限，找到自己的潜力并培养它。至于做什么，只是实践信念和价值观的具体做法，可以变通。

　　了解他人，我要学会更多地主动了解他的为什么，觉察他的言行是否一致。无论是做朋友还是寻找合作伙伴，都尽可能找信念和价值观一致的人。

　　对于营销，黄金圈法则让我看到了操纵和激励的本质区别，明白了忠诚度源于客户和品牌的为什么之间的共鸣，品牌、产品只是客户表达自己理念的方式，品牌必须时刻保持言行一致。

　　以前对于这一点只有懵懂的感觉，这次因为作者的条分缕析有了非常清晰深刻的认知。当下的中国正处于存量竞争时代，拥有自己忠诚的全生命周期的超级用户是每个商业经营者都渴求的，唯有真正懂得人性、懂得激励的伟大领导者可以做到这一点。学习这种思考方式，跟上领导者的步伐，如有机会，要将这些领导者的思想传播出去，帮助更多的人。

　　对于组织，黄金圈法则让我看到了组织的生长，也看到了组织的衰落，因为“为什么”而生长，因为失去“为什么”而衰落。判断一个企业的成功与否，需要长期主义的视角，这在今日之中国尤其难得；判断一个企业的未来如何，它的一言一行就能看出端倪，只需要我们有足够的智慧。

　　我是谁？

　　自诩大鹏姐，微信号 :大鹏小说（pengsworld），希望通过读书思考改变自己的限制性信念。

　　8年公关市场经历，6年内容和社群创业经历；文艺女中年，终身学习者，生命成长修行者。

　　看过生活的真相，依然热爱生活！相信去创造，去爱，是我们对生命最谦卑的敬意！

　　欢迎互相鼓舞~~