《领导者》是一本由沃伦·本尼斯(Warren Bennis) 伯特·纳努斯(Bur著作，中国人民大学出版社出版的平装图书，本书定价：36.00元，页数：177，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《领导者》精选点评：
●全书以领导者与管理者的区别为起点，研究了90位 美国的领导者，识别出这些领导者共同具有的四项能力：注意力管理、意义管理、信任管理和自我管理。注意力管理的要点是有效的远景，这一远景是别人愿意共同 享有的，并且能提供通向未来的桥梁。意义管理则要求有能力成功地传达远景。而信任对所有组织都是根本性的，其核心是可靠性（或者说是坚定性）。自我管理意味着知道自己的技能并能有效地运用。 本书，确定了本尼斯在管理学的权威地位，以及领导力大师的称号。
●领导科学，这么课程还是让我受益匪浅，其中就包括这本书。
●知易行难，不是真知。
●愿景和定位
●不喜欢充满预言家口气的表述 如果认为领导是科学的话，这本书没有科学的严谨和全面 尽管重点很突出 在科学和艺术之间，我选择科学 愿景。沟通。定位。自重。
●领导者、成为领导者和重塑领导力最为合适。分别对应什么人是领导者、如何成为领导者和实践领导力（行动计划）的内容。此为我心中的本尼斯领导力三部曲！
●2010年底读过一次，有感共鸣，未曾留意间其思想在工作和生活中已随之渐入思考的各个角落，书搁置两年，再读，有感领导者的前提就是做自己，真实的自己，最美的自己，follow your heart是一件美好且有价值的事情。追寻其足迹，一些列领导力的书都会去看吧...
●非常有启发性的一本书
●看着都是大白话，但仔细体会，确是意味深长隽永，不愧为管理经典！虽然做不了“领导者”，但是可以做一个不断超越自我的“内圣”。另外，对于做投资来说，书中领导者的标准，也非常值得参考。
●愿景，使命，价值观！
《领导者》读后感(一)：这本书翻译的不错
最近写毕业论文，仔细地看了一遍这本书。本尼斯不愧是领导学的大师，对领导力的理解十分到位。他在书中说：“领导力就和爱情一样，人人都知知道这么个东西存在，但就是没有人能够说清楚它是怎么一回事。”这句话真是说到我心里去了。
这本书翻译的不错，很流畅，很多地方翻译的都很棒，译者的功力可见一斑。
本尼斯还说，“难怪‘领导力研究’号称管理学界的死亡谷，有去无回”，读到这里，我感觉自己的这篇论文，惨了……
《领导者》读后感(二)：《领导者》（本尼斯作品）读书笔记
这是一本介绍领导者都是什么人的书籍。
首先认知上的区分，权力和领导力是同一个硬币的两面。权力是发起并维持行动所必须的基本力量。领导力就是对权力的妥善应用。
其次作者总结出领导者的四大能力范围、四种待人技巧：
1.通过愿景唤起关注
2.通过沟通赋予意义
3.通过定位取得信任
4.通过自重和沃伦达因素实现自我调整
第三，越是高级职位，其工作中的人际和关乎于人的成分就越大。高管大约90%的时间都是和别人在一起，差不多都在理顺各种关于人的问题。自我的创造性调整是一个关键性的因素。
创造性的自我调整使得领导工作和人密不可分。这就是“自重”。懂得自重、认清自己。
什么是自重？首先它不是以自我为中心，也不是自我陶醉。但他们知道自己的价值。也就是自尊的意思。所以自重的第一个因素是能够认识到自己的长处、弥补自己的短处。自重的第二个因素是严格自律，培养自己的技能，也就不断增长自己的才干。第三个方面是能够察知自己的能力与工作的要求是否匹配。
利用沃伦达因素实现自我调整。沃伦达走钢丝时考虑的是安全问题，因此他摔了下来。
把自我管理的两方面因素总结，形成一个统一的理论。自重和沃伦达因素都与成果关系密切。关于自重的基本问题是：我能力如何？我具备工作所需的那些东西吗？而沃伦达因素涉及的是一个人对于结果的看法。简单说，自重讲的是对于自己能力的判断，而沃伦达因素讲的是外在的结果。要想实现成功的领导，就必须要把积极的自重和理想结果必将达到的乐观精神结合起来。
第四，更正错误观念。
1.领导力是稀缺的技能。我们每一个人都是具有领导潜能的，好比杰出演员、杰出演说家，但所有人都是具备表演、演讲能力的。
2.领导是天生的，不是后天造就的。书籍可能帮助你加深这方面的理解，但对于那些有志于此的人，大部分的学习来自于实践经验。
3.领导者都具有非凡魅力。90人中只是一部分领导者有这种魅力，大多数都不具有。实际情况是，那些魅力来自于领导力，而不是领导力来自于非凡魅力。
4.领导力仅存在组织的顶层。
5.领导者的工作就是控制下属、发号施令、耍弄手腕。真正的领导者能够站在一个具有吸引力的目标后，把整个团体的能量拧成一股绳，将意愿变成现实。
《领导者》读后感(三)：经营梦想 引领变革
如果说彼得・德鲁克式是“管理学之父”，沃伦・本尼斯就是“领导力之父”。沃伦・本尼斯第一个提出，领导力不是一系列天生的特质，而是持续一生的自我探索的结果。这个自我探索的过程让人们成为更完整、更圆满的人，成为对自我有清晰觉察，并能激发他人最佳潜能的人。
本书主要讨论的是“领导者是什么人”。这个问题很难回答，因为领导力就象爱情，大家都知道它的存在，但是没有人能够说清楚它究竟是怎么一回事；领导力又如同艺术，唯有无法解读的才是最精妙的。这个问题的答案又很重要，因为领导力是成功组织背后的核心动力，领导者能够把人调动起来，能够把追随者转变为领导者，又把领导者转变成变革者。为了回答这个问题，沃伦・本尼斯和他的团队耗时两年采访了90位领导者，其中60位是成功的CEO，另外30位则是公共服务领域的杰出领导者。访谈的过程没有什么硬性的框架约束，但如下三个问题是对所有领导者都问到的。
1） 你有哪些优势和劣势？
2） 你的管理哲学或者风格是否受到了什么经验或事件的影响？
3） 你职业生涯中的重大抉择有哪些，现在看来如何评价当时的选择？
通过对90位访谈对象的访谈资料梳理和研究，作者发现了90位领导者共有的四大策略主题。
策略一：通过愿景唤起专注
愿景是一个具有召唤力的目标。当个人感到他们举足轻重，可以通过自己对组织的参与而让社会有所改善的时候，他们在工作中就可能更富于热情和活力，他们的工作成果也会起到彼此加强的作用。因此，领导者需要拿出精力来研究形势，判断手头上有什么东西对组织的未来会起关键作用，设定新的方向作为组织的共同愿景。领导者把组织中所有人的专注力集中到愿景上，从而把组织的情绪与精神资源、价值观、工作热情以及雄心壮志利用起来。
领导者在构筑愿景时，需要兼顾对未来的预见性和对历史的回顾，并需要有全局性的眼光。他的思维中最了不起的特点就是理想主义和现实主义的结合，这使得他能够同时面对最远大的愿景和最琐屑的现实。通常来说，愿景应该是一个十年左右的目标，既能为真正彻底的变革留出足够的时间，又能让大多数员工理解，并在他们的职业生涯中实现。
策略二：通过沟通赋予意义
我们在今天的组织环境中所看到的、体验到的，大多是恼人的官僚机制，其实很大程度上这就是因为意义感出了问题。有人想出了一个“好主意”。于是相应的职责被授权了下去，然后再向更下一级进行授权，然后再下一级。等到这个“好主意”真正执行起来的时候，它已经变得像是个没娘的怪胎了。
为了避免以上问题，领导者需要考虑如何设计和选择组织结构，以保证愿景在组织中得到高效的传递。常见的组织结构类型有三种：平权式组织，个人式组织和规范式组织。它们的具体特点见下表。平权式组织在高科技企业中非常常见，特别是在专业员工比例很高的组织中。
无论选择哪一种结构，都必须在其基础上做到如下三点：
1） 创造一个新的、吸引人的、能够把员工队伍带动起来的愿景。
2） 让大家为了新的愿景而全情投入。（如通过OKR把愿景和团队及个人的目标紧密关联）
3） 将新的愿景制度化。（如对关键岗位和关键流程形成工作指南）
策略三：通过准确定位赢得信任
信任是一种润滑剂，有了它组织才能够运转起来。建立和维持信任的能力是领导力的核心要素，信任度高低是领导力水平的重要指标。领导者激发和维持信任的四个要素：
1. 始终如一。不管领导者自己可能面临怎样的意外，他们都不会给群体制造任何的意外。领导者是始终如一、坚定不移的。
2. 言行一致。领导者言出必行。对于真正的领导者来说，他们信奉什么理论，就践行什么理论。
3. 可信赖性。领导者会在关键时刻挺身而出，他们愿意在紧要的时刻给同事以支持。
4. 正直。领导者以自己的承诺和誓言为傲。
策略四：自我成长
领导者都是终身学习者，他们不仅知道如何学习，还知道如何在组织这个大背景下进行学习。领导者的学习基于如下五项技能：承认并分享不确定性；坦然接受失误；未雨绸缪；善于处理人际关系（善于倾听、培育新人、处理价值观冲突等）；具有自知之明。
组织学习分为维持性学习和创新性学习。维持性学习是指获得已有的固定不变的观点、方法及规则，并用于处理已知的、重复出现的情景，它能够提升我们解答特定问题的能力。任何一个组织要想正常运作并保持稳定，维持性学习就不可或缺。但是组织要想长期生存，特别是在一个动荡不安的时代保持长期生存，能够带来变革、革新、重组以及问题重构的创新性学习就更为必要。
创新性学习的六种模式：
1）重新解读历史：回顾自己的经历与传统。
2）实验：通过进行控制性实验并研究其后果的办法来检验自己对形势走向的假设是否正确。
3）可比性组织：通过研究观察其他相似企业的经历来学习。
4）分析过程：领导者的直觉判断是必要的，但唯有经过审慎的分析之后做出的判断才能其作用。
5）培训与教育。
6）反思学习：在遇到挫折时反思自己的基本假设、业务策略等，并及时做出相应调整。
在组织创新性学习时，领导者要注意鼓励团队的参与，人们总是特别关注包含自身心血的想法。同时，创新性学习并不意味着天马行空，必须要有一定的计划性，包括：
1）阶段性地迫使业务经理们开拓视野，用更广阔的角度来审视自己的工作。
2）促成关于目标、策略事物以及资源分配事宜的积极沟通。
3）使管理者系统性地把握未来，对中短期的决策做到心中有数。
4）能够促成更长期限的、关键时期能左右特定策略决策的专项研究的开展。
为了领导一个学习型组织，领导者一方面要通过以身作则来陪扬组织学习的品质；另一方面，领导者可以通过奖励学习行为来推动学习，变革和尝试应该受到欢迎，追求卓越的动力需要被奖赏，用启发的方式代替明确的要求。比如，著名城市设计师和开发商詹姆斯・劳斯（ James Rouse）对马里兰州哥伦比亚市的项目中一些房屋的外观不满意，于是在接下来的设计他就试图通过喋喋不休的唠叨和纠正来对建筑师团队施加影，结果毫无效果。于是他就停止了这种做法，改为把建筑师送去参观全世界最优秀的、能够体现他的希望、他的追求的建筑。建筑师们受到了洛茨的愿景的鼓舞，设计出了一批外观、功能都达到全美国一流水准的房子。
领导力无法通过“管理教育”来培养，领导力的形成需要一个创造性以及深度人性化的过程。未来的领导者需要具备6项能力：
1.在动荡时找到方向。
2.在提供优异的客户服务和商品的同时进行变革。
3.为服务新顾客而主动吸引资源、寻找盟友。
4.掌控全球化下的多样性。
5.激发下属的乐观、激情以及奉献精神。
6.成为领导者的领导者（特别是知识工作者）的人。
《领导者》读后感(四)：领导力是组织的灵魂
Warren Bennis专注于商业社会的领导力已经几十年了，又有过亲自领导大型公司的经验。他还是四任美国总统顾问团成员，多家财富500强企业的顾问，两度被《华尔街日报》誉为“管理学十大发言人”。他使领导学成为一门学科，为领导学建立学术规则。他的作品已经翻译的有《领导力》， 《成为领导者》， 《领导力实践》， 《七个天才团队的故事》， 《领导的轨迹》， 《重塑领导力》， 《决断力》。 所以，他被称为“管理大师们的院长”。 读者对他的书的评价是, “他没有浪费我的时间”。
Warren对领导力的认识，可谓既谦虚又老辣。首先他指出谈论领导力犹如谈论爱情一样，人人都知道有这么个东西存在，就是没人能说清楚它是怎么一回事，照Warren的话“领导力就好像是喜马拉雅雪人一样，脚印到处都是，它本身却不知藏在何处。”因此研究领导力号称管理学界的死亡谷，有去无回。 所以，用演绎法是只见树木不见森林，用归纳法，又成了名人名言录。Warren用的是实证法，他采访了90多人，其中60人是成功的总裁和董事会主席级别的CEO，30人是公共服务领域的业绩优秀的领导者。就好像谈恋爱一样，光说不练，你无法懂得爱情，情场老手的心得体会，倒有智慧的光芒。这种唯心经验主义的研究方法深得我心。
其次他指出，领导不是管理。 他在管理技能和领导力之间做了一个切割。你懂市场，会销售，明渠道，爱服务，精生产，通物流等等，也有EMBA的证书，但不一定是个好领导。就好比你做得一手好菜，床上功夫也了得，但不一定拥有爱情。正所谓“管理者把事做正确，领导者做正确的事”。愿景和决断（追求效果）与熟练于日常事务（追求效率）之间有云泥之别。这提醒我埋头拉车和抬头看路之间的本质区别。令我感慨的是，在做事上追求完美，获得满足，往往形成了路径依赖，变得怠惰，忘了看路，那就离领导力渐行渐远了。领导者有那股不安分，常挑战，爱改变的大无畏精神，而不是循规蹈矩之辈。悲剧是往往你做错了很多事，才能知道什么是正确的事。所以领导是不能小富即安，温柔富贵乡的，领导就是在燕赵悲歌地磨练出来的，想成为领导之前，要问一下自己，有这个执拗和担当吗？
Warren不避讳领导力和权力息息相关。没有权力无法领导，但权力不受限制，又是领导力最大的威胁。正如Warren引用的感慨“人心难知啊，尚非他登临高位，怎知其心性何如，权力令人本性毕露。” 权力是男人的春药啊，多少人爱它如痴如狂， 迷失本性。罗素说“社会科学中最基本的理念就是权力，其地位就好像力在自然科学中的地位一样。” 在人类的互动中，权力犹如万有引力无处不在。 从家庭，两性，职业，国家，乃至和神的关系里，权力是至关重要的动力， 而权力又是最不受信任和最容易被滥用的。 真正的领导力，恰恰是硬币的另一面， 它不是紧握权力的控制加压制，不是让人因恐惧而服从。它以被领导者为中心，用愿景点燃士气，它用不知疲倦的沟通，助人找到行动的意义和动力，它在关系中注入正能量，助人成长进步。 聆听、顺从、服务、甚至牺牲是必须的，否则何以感动别人的小宇宙，把你的权力当成我的责任呢？ 上上下下，前前后后，考验的是领导能否随时随地，警醒自律，自净其意，慈悲宽容，心甘情愿地为人民服务。
Warren认为领导力没有对错之分，因人因时因地， 千姿百态， 五花八门。特别木讷的，能言善辩的，低调高调的，左脑右脑的，都有可能爆发出惊人的领导力。 是人格，而不是性格与领导力有一腿。 这虽然给大家都带来了希望，但是Warren又明言，领导力最后要证明在你能让一大群人跟你走。 就这么简单，就好像人人都能拿到一张结婚证，但其实，结婚证并不重要，让你爱的人幸福，他才能跟你一辈子。 我体会到领导力是结果导向的，就是不管你是谁，用什么方法，你创造了一个神奇的气场，吸引了一群人，兴高采烈又同心协力地到了一个仙境。这里面有一股只可意会不可言传的能量，让人们聚集，出发，忍耐，直至到达和欢呼。
回到经济低迷，人心叵测的现实中来，仙境在哪里要靠领导者的火眼金睛去发现，神奇的气场其实是领导者呕心沥血的情感付出， 一群人若没有精心的定位、架构和授权，也无非是乌合之众。 最难的是，领导若无真正的人格，绝难维持长久的信任。路遥知马力日久见人心，狐狸尾巴总是要露出来的。
针对这些困境，Warren提出了提升领导力的四个战略： 一、通过愿景唤起专注，二、通过沟通赋予意义，三、通过定位取得信任，四、通过自重实现自我调整。很神奇的战略，简单明了，有目标有路径，更有沟通目标和路径的冥冥之中那股感动和连接众人的神奇能量。 我对wareen领导力战略的解读就是：专注，意义，信任和成长，这四块构成了一个组织前进时必须的，既集中，又正面，且稳定和可持续的正能量。而达到的路径分别是愿景、沟通、定位和自重。看似高深，其实非常有道理。
愿景的使命就是为了创造专注，“他们用非常大的力度做着自己的事情，就好像一个在沙坑里专心致志修建着城堡的小孩子，必然会引来其他人加入”。 愿景是会抓人的， 它首先抓住了领导者， 随后引起更多人的关注和加入。 “只有在哪些明确知道自己想要什么的人身上，才能看到这种对成果的毫不动摇的专注，或者叫痴迷。 这只能够源于愿景。” 当愿景激励鼓舞人，给予信心和行动时，那就是领导和追随者之间的交流，共鸣，连接，从而产生了团结一心的神奇能量。想想乔布斯，想想成功来自于偏执，就不难理解这股正能量。
沟通不是能言善辩，不是一流的ppt，更不是倾倒众人的演讲技巧。Warren认为沟通的使命是意义。许三多特别明白这个道理，对意义的追求也是我们每人心中的小火山。虽然采用的方式和风格不一，口诛笔伐，手舞足蹈，每一个成功的领导者都意识到了组织是基于共同的意义感，并用意义来划分角色和权限。所以，意义大于沟通、知识和方法，WHY大于HOW，这一点区别了领导者和管理者。意义是活的正能量，而不是R&R，官僚组织最擅长的就是把意义变成了苦役。
信任意味着负责任、可预测、可依靠。 人人都有像刺猬一样的心理防御层， 依靠信任才能彼此走近，多呆一会儿。可是为什么好的定位带来信任呢？ Warren认为企业是一个高风险的组织，竞争多变的外部环境，勾心斗角的内部官僚主义，使得决策的过程和质量不可靠。领导是有责任要给大家找好饭碗的，组织依赖他的经验，洞察、和决断来获得一个安全发展的空间。 好的定位就是使组织的资源和能力与发展的机会完美匹配， 大家由此安身立命。 好的小生境给组织带来利益一致、 环境共享，相互信任的氛围， 使得组织获得安稳、坚定、 踏实，长效运行的正能量。 我被Warren深深地倾倒，因为我看到过，也亲身经历过，好高骛远，华而不实的战略定位是怎样坑爹的。一个领导，岂能以己之昏昏，领人之昭昭。对于名头很响，定位不清的事情，需要抱着高度的警惕。领导要是掉入陷阱，坑的可是一大群爹娘，离曲终人散不会太远。
Warren清楚地提出，组织可持续发展的正能量来自不断地学习，反省和调整。自尊和自重是实现这种螺旋式上升的必由之路。这和孔子的“诚心、正意、修身、齐家、治国、平天下”不谋而合。其中，诚、正、修又是齐、治、平的基础。 领导也是人，也有天使和魔鬼的两面性，也难免贪、慎、痴。 危险的是，领导的人格会直接影响到组织内关系的质量和的气质。 自重是两个值得酝酿和樽酌的好词，时刻省察你是谁？什么对你真正重要？时刻自净其意，这就形成了一个闭环的质量改进圈。 无限风光在险峰，领导所处的艰难和孤独，宽广和洞察，虚心和服务，都需要不断的调整和提升心性，就会离开悟越来越近，这也许是给一个真正的领导的最大回报吧？
最后Warren吐槽了目前流行的MBA管理教育。说它用微观经济学的方法研究一个企业，而对于人的因素只是一笔带过， 唯一拿手的就是培养熟练的管理人员。本人也亲身体会到MBA所授的管理知识和领导力相去甚远，仿佛西医和中医的区别，精气神是浮在身体器官之上的正能量，身强体壮固然重要，精神焕发离幸福更近。领导力，这个组织的精气神，它的产生，强化，稳定，持续才是管理的灵魂。
Warren把领导力讲的固然清晰透彻，但要把这些融入到自己的血液中，身体力行，那就要毕生的努力了。路漫漫其修远兮，让我们一起来上下而求之吧。
《领导者》读后感(五)：领导力是组织的灵魂
Warren Bennis专注于商业社会的领导力已经几十年了，又有过亲自领导大型公司的经验。他还是四任美国总统顾问团成员，多家财富500强企业的顾问，两度被《华尔街日报》誉为“管理学十大发言人”。他使领导学成为一门学科，为领导学建立学术规则。他的作品已经翻译的有《领导力》， 《成为领导者》， 《领导力实践》， 《七个天才团队的故事》， 《领导的轨迹》， 《重塑领导力》， 《决断力》。 所以，他被称为“管理大师们的院长”。 读者对他的书的评价是, “他没有浪费我的时间”。
Warren对领导力的认识，可谓既谦虚又老辣。首先他指出谈论领导力犹如谈论爱情一样，人人都知道有这么个东西存在，就是没人能说清楚它是怎么一回事，照Warren的话“领导力就好像是喜马拉雅雪人一样，脚印到处都是，它本身却不知藏在何处。”因此研究领导力号称管理学界的死亡谷，有去无回。 所以，用演绎法是只见树木不见森林，用归纳法，又成了名人名言录。Warren用的是实证法，他采访了90多人，其中60人是成功的总裁和董事会主席级别的CEO，30人是公共服务领域的业绩优秀的领导者。就好像谈恋爱一样，光说不练，你无法懂得爱情，情场老手的心得体会，倒有智慧的光芒。这种唯心经验主义的研究方法深得我心。
其次他指出，领导不是管理。 他在管理技能和领导力之间做了一个切割。你懂市场，会销售，明渠道，爱服务，精生产，通物流等等，也有EMBA的证书，但不一定是个好领导。就好比你做得一手好菜，床上功夫也了得，但不一定拥有爱情。正所谓“管理者把事做正确，领导者做正确的事”。愿景和决断（追求效果）与熟练于日常事务（追求效率）之间有云泥之别。这提醒我埋头拉车和抬头看路之间的本质区别。令我感慨的是，在做事上追求完美，获得满足，往往形成了路径依赖，变得怠惰，忘了看路，那就离领导力渐行渐远了。领导者有那股不安分，常挑战，爱改变的大无畏精神，而不是循规蹈矩之辈。悲剧是往往你做错了很多事，才能知道什么是正确的事。所以领导是不能小富即安，温柔富贵乡的，领导就是在燕赵悲歌地磨练出来的，想成为领导之前，要问一下自己，有这个执拗和担当吗？
Warren不避讳领导力和权力息息相关。没有权力无法领导，但权力不受限制，又是领导力最大的威胁。正如Warren引用的感慨“人心难知啊，尚非他登临高位，怎知其心性何如，权力令人本性毕露。” 权力是男人的春药啊，多少人爱它如痴如狂， 迷失本性。罗素说“社会科学中最基本的理念就是权力，其地位就好像力在自然科学中的地位一样。” 在人类的互动中，权力犹如万有引力无处不在。 从家庭，两性，职业，国家，乃至和神的关系里，权力是至关重要的动力， 而权力又是最不受信任和最容易被滥用的。 真正的领导力，恰恰是硬币的另一面， 它不是紧握权力的控制加压制，不是让人因恐惧而服从。它以被领导者为中心，用愿景点燃士气，它用不知疲倦的沟通，助人找到行动的意义和动力，它在关系中注入正能量，助人成长进步。 聆听、顺从、服务、甚至牺牲是必须的，否则何以感动别人的小宇宙，把你的权力当成我的责任呢？ 上上下下，前前后后，考验的是领导能否随时随地，警醒自律，自净其意，慈悲宽容，心甘情愿地为人民服务。
Warren认为领导力没有对错之分，因人因时因地， 千姿百态， 五花八门。特别木讷的，能言善辩的，低调高调的，左脑右脑的，都有可能爆发出惊人的领导力。 是人格，而不是性格与领导力有一腿。 这虽然给大家都带来了希望，但是Warren又明言，领导力最后要证明在你能让一大群人跟你走。 就这么简单，就好像人人都能拿到一张结婚证，但其实，结婚证并不重要，让你爱的人幸福，他才能跟你一辈子。 我体会到领导力是结果导向的，就是不管你是谁，用什么方法，你创造了一个神奇的气场，吸引了一群人，兴高采烈又同心协力地到了一个仙境。这里面有一股只可意会不可言传的能量，让人们聚集，出发，忍耐，直至到达和欢呼。
回到经济低迷，人心叵测的现实中来，仙境在哪里要靠领导者的火眼金睛去发现，神奇的气场其实是领导者呕心沥血的情感付出， 一群人若没有精心的定位、架构和授权，也无非是乌合之众。 最难的是，领导若无真正的人格，绝难维持长久的信任。路遥知马力日久见人心，狐狸尾巴总是要露出来的。
针对这些困境，Warren提出了提升领导力的四个战略： 一、通过愿景唤起专注，二、通过沟通赋予意义，三、通过定位取得信任，四、通过自重实现自我调整。很神奇的战略，简单明了，有目标有路径，更有沟通目标和路径的冥冥之中那股感动和连接众人的神奇能量。 我对wareen领导力战略的解读就是：专注，意义，信任和成长，这四块构成了一个组织前进时必须的，既集中，又正面，且稳定和可持续的正能量。而达到的路径分别是愿景、沟通、定位和自重。看似高深，其实非常有道理。
愿景的使命就是为了创造专注，“他们用非常大的力度做着自己的事情，就好像一个在沙坑里专心致志修建着城堡的小孩子，必然会引来其他人加入”。 愿景是会抓人的， 它首先抓住了领导者， 随后引起更多人的关注和加入。 “只有在哪些明确知道自己想要什么的人身上，才能看到这种对成果的毫不动摇的专注，或者叫痴迷。 这只能够源于愿景。” 当愿景激励鼓舞人，给予信心和行动时，那就是领导和追随者之间的交流，共鸣，连接，从而产生了团结一心的神奇能量。想想乔布斯，想想成功来自于偏执，就不难理解这股正能量。
沟通不是能言善辩，不是一流的ppt，更不是倾倒众人的演讲技巧。Warren认为沟通的使命是意义。许三多特别明白这个道理，对意义的追求也是我们每人心中的小火山。虽然采用的方式和风格不一，口诛笔伐，手舞足蹈，每一个成功的领导者都意识到了组织是基于共同的意义感，并用意义来划分角色和权限。所以，意义大于沟通、知识和方法，WHY大于HOW，这一点区别了领导者和管理者。意义是活的正能量，而不是R&R，官僚组织最擅长的就是把意义变成了苦役。
信任意味着负责任、可预测、可依靠。 人人都有像刺猬一样的心理防御层， 依靠信任才能彼此走近，多呆一会儿。可是为什么好的定位带来信任呢？ Warren认为企业是一个高风险的组织，竞争多变的外部环境，勾心斗角的内部官僚主义，使得决策的过程和质量不可靠。领导是有责任要给大家找好饭碗的，组织依赖他的经验，洞察、和决断来获得一个安全发展的空间。 好的定位就是使组织的资源和能力与发展的机会完美匹配， 大家由此安身立命。 好的小生境给组织带来利益一致、 环境共享，相互信任的氛围， 使得组织获得安稳、坚定、 踏实，长效运行的正能量。 我被Warren深深地倾倒，因为我看到过，也亲身经历过，好高骛远，华而不实的战略定位是怎样坑爹的。一个领导，岂能以己之昏昏，领人之昭昭。对于名头很响，定位不清的事情，需要抱着高度的警惕。领导要是掉入陷阱，坑的可是一大群爹娘，离曲终人散不会太远。
Warren清楚地提出，组织可持续发展的正能量来自不断地学习，反省和调整。自尊和自重是实现这种螺旋式上升的必由之路。这和孔子的“诚心、正意、修身、齐家、治国、平天下”不谋而合。其中，诚、正、修又是齐、治、平的基础。 领导也是人，也有天使和魔鬼的两面性，也难免贪、慎、痴。 危险的是，领导的人格会直接影响到组织内关系的质量和的气质。 自重是两个值得酝酿和樽酌的好词，时刻省察你是谁？什么对你真正重要？时刻自净其意，这就形成了一个闭环的质量改进圈。 无限风光在险峰，领导所处的艰难和孤独，宽广和洞察，虚心和服务，都需要不断的调整和提升心性，就会离开悟越来越近，这也许是给一个真正的领导的最大回报吧？
最后Warren吐槽了目前流行的MBA管理教育。说它用微观经济学的方法研究一个企业，而对于人的因素只是一笔带过， 唯一拿手的就是培养熟练的管理人员。本人也亲身体会到MBA所授的管理知识和领导力相去甚远，仿佛西医和中医的区别，精气神是浮在身体器官之上的正能量，身强体壮固然重要，精神焕发离幸福更近。领导力，这个组织的精气神，它的产生，强化，稳定，持续才是管理的灵魂。
Warren把领导力讲的固然清晰透彻，但要把这些融入到自己的血液中，身体力行，那就要毕生的努力了。路漫漫其修远兮，让我们一起来上下而求之吧。