我们都知道，自制力很重要，它是你获得成功必不可少的一个条件。很多人都想提高自制力，该怎么做呢？36氪编译的一篇文章介绍了两个方法。
行为心理学家、《怪诞行为学》作者丹·艾瑞里说，缺乏自制力，本质上是两个原因：第一个原因是，我们低估了未来，这让我们不愿意为了未来而牺牲一些当下的收益；第二个原因是，没有足够的意志力来克服当下的诱惑。
比如，你愉快地吞下了饭后甜点，可能是因为你觉得未来自己的体重不会增加到让自己难堪，也可能是你低估了未来减肥的难度，这就是低估了未来；另一个原因就是，在晚饭后跟朋友一起吃甜点，这个诱惑实在太大，让你难以拒绝。
因此，他给出的增加自制力的方法就是：一方面，和未来的自己建立情感连接；另一方面，抗拒当前的诱惑。
怎么和未来的自己建立起情感连接呢？丹·艾瑞里认为，重要的是“不要把未来的自己当成一个陌生人看待。”心理学家海尔·赫斯菲尔德提出来，可以使用一些简单的工具来帮助人更鲜明、更有连接感、更能够想象未来的自己。比如，想象和未来年纪更大的自己交谈，或是写一封信给年老的自己。通过这种方法，我们可以去思考自己在65岁、70岁时候的需求和欲望，可能会有什么惋惜和遗憾。然后，在今天，我们为了帮助未来的自己去满足需求而做一些准备；去为避免遗憾而提早谋划。
另一个方法是，可以通过一些场景来提醒现在的自己，未来的自己可能会面临什么问题。比如，心理学家已经发现，如果把某一个地方布置成养老院，就可以提醒走到这个地方的人，去思考关于老年和长期的东西，因此也就能够促使人们更愿意去储蓄。
心理学家还发现，当人用明确的日期来叙述未来，而不是用时间量来叙述未来时，人们比较不那么会低估未来。比如，不要说十年之后，而要明确地说，2028年时。明确的日期使得未来变得更鲜明、具体、真实，跟今天更有关联性。
这是帮助人增加自制力的第一个方法，也就是，对年纪更大的自己产生情感。“当我们越能使未来变得生动、明确，就越能和未来的自己建立起情感连接，更关心未来的自己，更为未来的自己着想。”
第二个，我们该如何抗拒当前的诱惑呢？丹·艾瑞里提出一个方法叫：尤利西斯约定。指的是，为了抗拒当前的诱惑而主动树立阻碍、减少选择。比如，在考试之前，我们可以请某个朋友来帮助改掉自己的微博账号密码，告诉他，无论你怎么恳求，都不要把密码告诉你，直到考试结束。再比如，预先设定信用卡的支付限额，以此来约束自己的消费欲望。
如何评估一个人的管理潜力
当今，很多企业都会从有技术专长或表现优秀的一线员工里挑选管理者。但实际上，他们并不一定能很好的适应管理岗位。原因很明显，这等于让他们从一个熟练的领域进入到了一个完全陌生的领域。对此，哥伦比亚大学商业心理学教授 托马斯·普雷姆兹克说，如果我们能够更有效地评估人们的管理潜力，这个问题就可以得到缓解了。怎样有效地评估一个人的管理潜力呢？他也在文中分享了自己的看法。公众号“哈佛商业评论”做了整理。
普雷姆兹克认为，要想有效评估一个人的管理潜力，你首先要知道该评估什么。在他看来，评估的第一个方面就是，该候选者有没有“情感成熟”。它指的是情绪稳定、为人随和并认真尽责的能力。“在任何文化环境中，人们在青少年时期都表现得更加反复无常和反社会。而随着年龄的增长，他们会变得更加顺从、保守和遵守规则。尽管这在西方世界的大部分地区都有着负面的含义，但涉及到管理潜力时，它显然是一种有利资产。”此外，在一份权威的报告里也指出，有效的管理者往往是表现出高度适应性的、善于交际的、友好的、灵活的和谨慎的管理者。
接下来，普雷姆兹克认为，评估的第二个方面是你有没有较好的“情绪管理能力”。他说，“当你从个人贡献者过渡到管理者，你的注意力也就从解决技术问题转移到解决人员问题。这就使得情绪劳动成为管理者的一个关键素质。就像在服务行业，表现最好的员工可以与顾客产生情感上的联系；当你是一名经理时，你需要能够与你的下属产生情感上的联系。作为一名员工，你需要努力管理自己的情绪；而作为一名经理，你也应该努力管理他人的情绪。”情绪管理能力的高低取决于你能否与团队进行高质量的互动。
而最后一个评估方面，普雷姆兹克认为是你是否“正直”。不过，这一点最好通过他人的反馈，而非自我的主观评价来评估。
普雷姆兹克最后总结说，一个管理者，当他们所表现出来的不正常性格或者阴暗面性格特征越少，他们的行为就越发可预测，也就越可靠。这里说到的“不正常性格”或“阴暗面性格”，并不是指“阴险”、“狡诈”等人格缺陷，而是指“如果不加管理，就会对一个人的事业造成严重损害的性格特点”。比如，你的情绪很容易激动，可以展现成你对同事和下属很热心、很关心他们，但是如果超过了一个度，就会让你看起来反复无常，情绪不稳定。还有工作努力也是这样，勤奋地做好工作没问题，可是对于工作太过执着，过度勤奋，就有可能变成过分追求完美，甚至是拖延症。
简而言之，各个组织现在应该明白，它们最有潜力的管理人员不是那些脱颖而出的人；不是那些自我推销和为他人的成就争功的人，也不是那些掌握了政治艺术和向上的职业管理技能的人。最有潜力的管理人员可能缺乏个人魅力，对未来没有非凡的憧憬；但他们可能是帮助实现公司愿景、确保员工具有敬业精神和富有成效的最佳人选。
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