《小团队管理的7个方法》是一本由著作，出版的图书，本书定价：，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《小团队管理的7个方法》读后感(一)：豆包也是干粮，小团队也是组织
读书分享《小团队管理的7个方法》
很多企业受到稻盛和夫经营理念的影响，把阿米巴模型应用到传统的团队中，通过化整为零的方式，激发团队活力。
小队伍就比大队伍好带吗？未必。个人感觉，大队伍的管理要讲究一个平衡性，就像一艘航母，看着稳，行的稳，还能够有个起降平台，给里面的小元素赋能，供其起降。
但小团队灵活且专注，需要更加的躬身入局，看到更深的层面，像一个攥起的拳头，要有力量，要能突破。
以上为一点感悟，书归正传，说说这本书。
从三个方面说：
1.讲述方式很好
每个部分都是五个环节，分别包括问题场景，问题拆解，实用工具，应用解析，小贴士。
每个问题都鞭辟入里，不但设定好场景，更是细致的分析，提供了多个好用的工具和模型，都是管理学中耳熟能详的。最后在应用的时候给与一个解析，小贴士相当于小提示和小总结的结合体。
这个方式我很喜欢，感兴趣的可以深入看，有代入感的可以深入了解，想试试的工具也有解释和说明，很方便学习和查找。
2.章节清晰，七大方法不错，我简介。
团队成员：了解好，使用好，搭配好
工作安排：确定目标，布置方法（说“六遍”，我说，你复述，我讲原因，你说方法，你估计时间，我提供资源），工作汇报（周期，方式）
有效沟通：说前先会听，信息双向流动（沟通之窗，开放区，盲区，隐私区，黑洞），安抚情绪
高效开会：为啥开，开个啥样的（自上而下，自下而上，双向），别白开（记录与执行）
团队激励：双因子模型（保健因素，积极因素），得多表扬，也得会批评，奖惩都得有一手
授权与培养：用人都讲究选用育留，这个育很重要。新员工，老员工，接班人。
3.三种团队具体怎么管，给了更详细的说明
包括销售团队，研发团队，生产团队，都各有侧重。
这种管理技能的书时不时的就要翻一翻，自己对照检查一下当下，总结一下过去，选几个方法开辟一下未来。
建议通过一个小时浏览，找出行动重点，再花半小时反刍，写出行动计划，去落实。
《小团队管理的7个方法》读后感(二)：用管理小团队的方法来带孩子：1+1＞2，释放孩子潜能变得优秀
文|橙果妈妈
图|网络
最近看书特别的多，也很杂，有职场的、有小说的、也有育儿心理相关的书籍，现在孩子也上六年级了，很多成人版本的书籍，她也能看，看完有时候还与家长讨论，这个过程就很有意思。
我们昨天还讨论了这本书籍《小团队管理的7个方法》，来自人民邮电出版社，是自媒体高人气作者任康磊写的，他曾担任世界500强人力资源总监，职场经历丰富，本书也得到很多大咖的推荐。这本书最不同的点是，这是一本全图解的书籍，所以，孩子看起来很轻松，我们看起来也很有趣、有料和有用。
我们经常说，一个家庭就如同一个小团队，管理一个家庭如同管理一个团队。在团队中管理的一些适用方法，运用到孩子的管理中，同样是适用的。
这本书提到了管理小团队中的几个痛点：不懂人、不会用人、不会管人、不会激励人、不会培养人等，并给出了七个落地的方法，可以释放下属的潜能，成为高绩效的团队。书中都是运用情景案例的方式，将常见问题如何用工具、如何解决有很详细的步骤，实操性强。
联想到孩子这里，其实也是同样如此，如果家长不了解孩子、不懂得孩子的心理世界、不会跟孩子进行沟通、不会赞美激励孩子，不会培养孩子等，那么，就很难将孩子的内在潜力激发出来，很难更好的引导孩子。
我们结合书中的案例，还有跟孩子之间的探讨，来说说书中有趣实用的几点：
如何发现和运用下属的优点？“妈，你看公司下属都是需要发现优点的？咋你和我爸总是提我的缺点呢？”
“（咳咳）也是为了让人进步嘛.....”
“ 书中说了，多寻找下属优点，就看到了可用之才。不然，只盯着缺点不放，那么可能没有一个家属是可用的。”
“你说得对！“
这个场景是不是很熟悉？很多的家长都是喜欢拿自己的孩子跟别人家孩子比较，总是拿自己孩子短处对比别人家孩子长处，而却没寻思给孩子心里，也造成了伤害。
那么，我们家长需要做的是什么？
用善于观察的眼睛去看孩子的日常行为，及时发现孩子身上的闪光点，并及时表扬和鼓励孩子，让孩子对自己也充满信心，从而往一个更好的方向去发展。（补充一句：如果在工作中，我们遇到这么好的老板和上司也要珍惜。）
找到每个人的核心诉求。很多人都看过《西游记》，除了故事情节让我们印象深刻，这个团队的构成，还有师傅康僧的领导也指导我们关注。这个团队，从师傅唐僧，到徒弟孙悟空、猪八戒、白龙马、沙和尚，每个角色身上都有鲜明的特点，各自的内心核心诉求也不一样。所以，要激发人的行为，就需要了解人的内心核心诉求，这样才能最大性的激励到人。
在家庭教育中也是如此，养育两个孩子会发现两个孩子的性格可能截然不同。比如：对于拼图这同一件事情，大的就喜欢大家一起来通力合作，赶紧完成整个图的拼图完整 。而老二就喜欢自己慢慢琢磨，喜欢将这个拼图弄透了，再一点一点补充完整。
如果不了解孩子的内心想法，那么贸然按照自己的想法去安排，可能就会出现本末倒置的事情发生。
所以说，只有明白了当下孩子内心的核心诉求，我们才能去思考如何跟孩子进行沟通、如何帮助孩子来达成这个目标，如何将孩子的长处发挥到极致等等，这样做的好处也显而易见，孩子会觉得父母太了解自己了，自己太幸福了！
学会工作安排和高效开会。在职场中，我们需要安排工作，需要开会讨论，在家庭中，又何尝不是如此呢？
我们需要给孩子制定学习计划的目标，我们需要开一个会议，先明确会议的目的，说清楚会议的内容，然后，有目标任务的，就需要制定完成这个目标需要的每一步计划和步骤，可能还会用到SMART、VBA原则，我们会使用目标分解法，来倒退和评估这个计划完成的情况，最后，通过会议的方式来每一步进行观察和调整。
这些过程，跟我们在公司开会和工作安排有啥不同呢？工作的底层原理都是通用的。
当然，因为篇幅的原因，只举例了书中的几个片段，这本书是332页，里面有100多种工具和方法，包含知人善任、工作安排、有效沟通、高效开会、团队激励、适时授权、培养下属、销售团队的管理、研发团队的管理和生产团队的管理，内容很全面，不仅仅适用于企业，也适用于家庭的教育当中，从中也可以借鉴到很多经验。
对于小企业主、想创业管理的人，不可错过的一本书籍。
《小团队管理的7个方法》读后感(三)：好领导不是威严的象征，想提高绩效，从尊重人开始
今天看了一本实用的好书《小团队管理》。书中的小团队是当前最常见的组织形式，它是指为实现一项任务，最少的人员组成；可以是一个公司小部门，也可以是一个创业的小老板带领的一帮兄弟。
谁都希望自己的小团队，亲如一家人，氛围亲切，高效运转。但为何总让人感觉管人不省心，最后混成了“地主和长工”，大家一起没有好氛围，纷纷敷衍了事？
书中曾列举了几件小事：
每天你曾主动问候关怀过下属吗？下属和你汇报或谈心时你是否只说“嗯”？你能列举下属的5个优点出来吗？能力强的下属却没完成工作你考虑过是自己的问题吗？你知道哪些行为是无效聆听吗？……
工作中，很多细节是因为管理者没有注意，而影响了团队效能的发挥。书中通过7个方面，用图画的形式，非常直观地给我们展示了如何构建一个优秀的团队。
其中重点指导我们，从摆正心态，不要盛气凌人地指挥人，而是从尊重人开始，你会发现原来下属也是如此优秀。
一、做个会用人的好领导，从认识员工开始
要知道，如果团队领导给下属一种高高在上不亲近人的感觉，本想为了展示自己的威严，其实这是一种不同频，只会与下属增加距离感，让人敬而远之。他们有些心里话，会再也难向你吐露出来。
一旦这种级别分明的团队氛围形成后，就会造成彼此间气氛紧张；由此每次与下属接触，都成了下属的一种心理负担，他们会排斥、言不由衷。
良好的团队氛围从主动问候开始。书中给我们讲述了问候三部曲：点头、微笑、打招呼；并讲解了关怀下属的5个维度：衣、食、住、行和工作。只有下属感觉到领导重视自己，体会到被尊重的感觉，才能增强彼此间的信任也稳固了团队，提高了士气。
另外，爱是最温暖的能量。用爱心来看待这个世界，世界就会处处充满善意；如果用警惕的心来对待世界，世界就是邪恶的。和下属相处也是如此，从寻找员工的优点开始，你会发现每个人都是人才，只是领导不会利用而已。
二、目标和计划落实，从确认眼神开始
领导和下属的矛盾，多是从抱怨开始。领导埋怨员工不能保质保量、又快又好地完成任务；而员工实际上根本不知道具体任务和目标是什么。两者就在模糊的状态中互相消耗了能量。
定目标要从宏观到微观，落实到年月周和每一天，并用SMART原则制定有时间限制、可度量、具体详实、可达成有相关性的目标，才可以事半功倍。
目标确定了，当上级给下属布置任务时，尽量不要用冷冰冰的命令式口气。如果一直采取霸道的方式，用唯我独尊的口气，就会彼此间产生隔阂；那种凌驾于他们之上，高人一等的感觉，会成为团队快速达成目标的阻力。
目标能否按期完成，和布置任务有很大关系。员工会在观察领导的神态中，无意识定义了任务的性质。如果在布置任务时，领导表现的懒散、不自信、无所谓，下属就会觉得任务不重要；如果领导表现的果断、坚定有紧迫感，下属就会很重视这项任务。所以，要注意任务完成的整个环节，而不是随便定一个数字就完事。
三、彼此沟通，要会正确聆听和安抚情绪
每个人都渴望被理解，有一个好的聆听对象，才能有欲望表达心声。如果领导像个冷冰冰的雕像，员工是很难真心吐露情感的，那样何谈有效沟通？
但无效的聆听常会在不自觉中表现出来，比如没听完就发表个人意见、用情绪化的言辞回应对方、没有耐心听完妄下结论、神情茫然态度冷淡等等。学会正确聆听，是对员工的一种尊重，也更得人心。
在沟通中，要学会用肢体语言来及时反馈，用表示吃惊的姿态表示出投入来，同时表达出喜怒和同情心，让员工感觉到存在感和被重视。只有领导和自己心贴心了，员工才更容易在领导鼓励中得到正能量。
四、开会不是开玩笑，想好到底说啥
开会本是为了解决某个问题，可是如果没有目标的会议，会成一种低效的沟通，不但影响本职工作，还在员工心中形成开会如开玩笑般没任何效果。
首先要清楚开会的最好时机，书中列举了四种情况：需要了解多人的信息、需要集体讨论、需要群体决策、需要统一思想时。如此才有开会的必要性，而不是毫无目的乱讲一通。
另外开完会也要注意目标跟进。很多时候，会议得出了具体结论，但是员工却不知道和自己相关性；这时需要针对具体岗位和相关人员，制定可视化的结论和有效跟踪方式。开会是从尊重员工、珍惜大家宝贵时间开始，有效率的会议才能促成业绩提高。
结语：管理不是控制人，是用一颗尊重人的心去激励人
做好小团队领导，书中还从如何正确激励下属，以及有效信任员工、培养出接班人的角度，来教给我们用一颗尊重员工的心，与大家打成一片，提高团队绩效。
其实，很多好的管理习惯都是从小事开始，也是从发自内心的赞美开始；要想下属把团队目标看得很重要，我们首先也要把下属当成家人、朋友那样重要。用发号施令的方式，再也很难管理好接受了新思想的小青年们。
管人再也不是一种控制，而是一种激励。想要快速上手，做个合格领导，不妨就读一读这本《小团队管理》。书中都是一些实操经验，作者任康磊有多年人力资源管理经验，做过500强人力总监，对管人育人有一套独到实用的见解。
《小团队管理的7个方法》读后感(四)：什么时候骂孩子？什么时候夸孩子？这回终于懂了
这一届的父母是被“别人家的孩子”打压惯了的。所以，当他们为人父母时，便流行起了“肯定教育”。
他们常说：
你真棒好厉害干得漂亮这类简单的表扬词汇，虽能起到一定的赞美效果，激起孩子的自信。但用久了，仍然会显得空洞和不真诚。
你不能准确地表扬孩子闪光点，时间长了，孩子会认为这是一种虚情假意。
网友红果果，就有一段类似的童年经历：
不走心夸奖，会害了孩子
为什么网友会很反感自己的妈妈说“你真棒”？
因为不准确的表扬会导致孩子并不知道自己究竟哪方面表现得好，从而无法使得好的行为得到激励。
时间长了，孩子就觉得自己不管做什么事情都好。这样，表扬反而起到了反效果。
那真正走心的夸奖是怎样的呢？这里我引用了《小团队管理的7个方法》一书中，关于“一分钟表扬”的原则。
“一分钟表扬”要求父母在孩子做出好行为时，立即给出一个正面反馈。这种反馈要做到公开、即时、简短和精准。
具体表现是这个样子的：
当我发现孩子的某一种带有闪光点的行为表现时，首先去总结这个行为隐含着的某种品质。把这个品质提炼出来后，立即在公众场合多次表扬孩子。次数多了，孩子会潜移默化地认可自己拥有这样的品质，然后不断地产生持续行为。需要注意的是，多次表扬并不意味着同一件事反复地说。而是要根据这个品质，不停地观察与该品质相符合的行为，在行为发生后，立即给予表扬。有的父母认为，一定要等孩子做出一些结果之后才值得表扬，可那样的效果并不好。
试想一下，如果传输文件没有进度条，乘电梯没有楼层显示屏，你是否会因为不知道进度而变得很焦急？
同理，孩子在做出行为时，也需要父母告知进度或态度，不必等到做出成绩之后才给出表扬。找到孩子的闪光点，就可以进行表扬。
物极必反，好的教育是奖惩兼有
那是不是表扬得具体就可以了呢？
也不一定。
看看网友沙拉酥的故事就知道，凡事过犹不及的道理。
作为一名新手妈妈，看到这里，你是不是和我一样犯难起来——究竟什么时候该骂孩子？什么时候该表扬孩子呢？有没有一个比较理论性的公式可以学习？
经过我不断地挖掘，终于找到了这个公式。同样引用了《小团队管理的7个方法》中的“奖惩策略”。
图中主要说的是工作上的奖惩管理，对于家庭而言，需要在维度上进行一些调整。
我将“是否履行职责”更换为“孩子做事的认真程度和努力程度”，将“是否作出贡献”更换为“孩子做事的结果是好是坏”。用这两个维度，将坐标图分为了4个象限：
如果孩子做事情的态度是认真努力的，不管最后的结果好坏，我们都应该去表扬孩子。
他的努力获得了好结果：我们不仅可以去表扬他，还可以给他一些适当的奖励。他努力了，却没有取得好结果：我们首先要做的，是安抚孩子的情绪，仍然表扬他整个努力的过程。让孩子平静后，再去和他共同分析没有取得好结果的原因。最后再次鼓励，提出正向的期待。另外两个象限则是做事态度不端正造成的。所以，不管结果好坏，我们都要对其进行批评。以做作业为例子：
孩子自己完成了作业，只是花了很长的时间磨蹭。你可以奖励他完成作业这件事情，但仍要去批评他对待作业拖拉的态度。而如果孩子是抄答案完成的作业，这就涉及到了原则性的问题。不仅没有奖励，你还得去学会惩罚，避免掉孩子以后投机取巧。会批评的父母，不会被孩子记恨
至于最差的那个象限，又没有一个好的态度，又没有一个好的结果。对于这样的孩子，不仅要批评，还要进行惩罚。
但是，这种批评和惩罚不能全部集中在没有好结果这个层面上，而是要聚焦在他没有一个好的做事态度上。不信？我们来看看“只求结果”的后果：
一个孩子因为成绩不好，被父母送往了一所军事化管理的学校学习。
在这所学校里面，有一套可以快速提高分数的学习机制。规定了孩子每天从5:30起床，到10:30睡觉期间的所有时间安排。
所有在学校的孩子，只需要做一件事——那就是学习。甚至，他们连洗澡，都可以仅仅是一个月一次。
经过2年魔鬼学习，这个孩子考了个不错的高考成绩。
然而考后，他的内心却常常是一种空洞的迷茫状态。找不到生活的目标，找不到想要做的事。整个人在被人推着走，像挤牙膏一样。最后，他抑郁了。
这就是为什么我建议父母们在批评和惩罚孩子的时候，不要去看重结果，而应把着力点放在态度上的原因。
说到惩罚和批评，相信很多新手父母又开始犯难——究竟要怎样做，才能一方面去修正孩子的行为，一方面又不伤害孩子的心灵呢？
这里，我同样引用《小团队管理的7个方法》当中“一分钟批评”原则。
这个原则告诉我们：
不要扮演“事后诸葛亮”；也不要进行“秋后算账”，把所有的问题集中起来批评；更别在公开场合以一个高高在上的姿态，指责孩子。批评孩子，并不是要去把他贬得毫无价值。而是想要去通过批评，让他发现错误，鼓励他修正自己的行为。
所以，我们没有必要去说：“你看看人家的孩子，是怎样的”。或者，只有负面的评论，没有正向的沟通。
什么是正向的沟通呢？
就是当孩子错了，你要马上地指出来，然后告诉孩子正确的做事方法。在此基础上，做出鼓励，提出期望，以正能量的方式结束谈话。
我们常常说“要管孩子”，很多父母认为这个“管”就是看多大程度上控制孩子——让孩子按照父母的意愿，去做事生活。
但实际上，真正的“管”不是强制地告诉孩子必须做什么，而是去引导激发孩子的主动性，让他们意识到自己应该做什么。
管孩子，就像是管理一个小团队。其实，一个家庭单位也算是一个小团队，可多数父母并没有科学有效的管理经验。
如果你想学习相关的管理技巧，推荐阅读这本入门级书籍——由人民邮电出版社出版的《小团队管理的7个方法》。
整本书采用了深入浅出的表达方式，用图画的形式直观展现让人觉得高深莫测的专业管理知识。
相信用它来管理自己的一家子，足足够用。说不定，还会因为有着丰富的管理经验，而在工作上也变得如鱼得水起来。
《小团队管理的7个方法》读后感(五)：婚姻怎么管理？不妨看看《小团队管理的7个方法》
文/吴呱呱
这几天，一直在追王子文、陈晓等人领衔主演的《了不起的儿科医生》。
其中，有一幕引起了我的重视。
王子文饰演的焦佳人与贾青饰演的谷佳人，都是儿科医院的医生。
她们为了能争取唯一一个留在陈晓饰演的邓子昂身边学习的机会，要经过层层的考验。
其中，第三次测试内容便是考验焦佳人与谷佳人之间合作的配合默契。
邓子昂让焦佳人与谷佳人边玩双人作战的游戏，边回答他提出的问题，如果有一方输了，两个人都任务失败。
不会玩游戏的焦佳人，一开始就问谷佳人怎么一起配合，可谷佳人却不搭理她，只顾自己玩游戏和答题。
结果，焦佳人失败了，两个人的任务也就失败了。
此时，谷佳人抱怨焦佳人输了，焦佳人解释自己不会玩，谷佳人就说她：“你不会玩就躲起来啊，一开局就被你坑死了。”
两人争吵了一起来。
最终，焦佳人输掉了游戏，也没有得到一起学习的机会。
后来，邓子昂告诉谷佳人她也输了，并语重心长的告诉她：“这个世界上，再厉害的主刀大夫，他都是需要旁边的人，配合他的，你看小焦和你有合作的意愿，但是你完全不顾她，你一个在前面冲锋陷阵，这一局，你们本可以双赢的。”
谷佳人不服气的反驳道：“怎么双赢？如果战友太弱的情况下，我是不是应该牺牲战友，而保全自己的实力呢？如果我估计焦佳人，可能我会一起输掉比赛。”
看完这一段后，我无比赞同邓子昂所说的。
和战友合作，就是要达到双赢，而不是嫌弃自己的战友太弱了，而放弃与对方同行。
毕竟，和个人实力相比，团队合作更重要，并且怎么管理好小团队也非常重要。
这让我想起最近一段时间看的《小团队管理的7个方法》，发现这本书不仅仅适用于职场管理团队，它还适用于日常生活，比如人际交往、比如夫妻之间的相处、比如教育孩子。
作者任康磊，曾任世界500强、国内大型上市公司人力资源总监，拥有十余年hr经验，难怪此书一经上市，就成为畅销书。
今天，我们从婚姻这个小团队的管理入手，一起来学习我们到底要怎么管理好婚姻。
在我看来，最重要的是有效沟通、激励、适时地授权。
01 有效沟通
奥斯卡•王尔德曾说：
“我总以为，归根结底，一切交往中的义务，不管是在婚姻中还是在友谊中，都是一种交流，而交流就必须有一种共同的基础。”
诚然如此。
前几天，朋友小佳和老公离婚了。
每一次，她想和老公交流，她老公要么说自己要加班，要么宁可和朋友玩游戏，也不愿意和她聊天。
前段时间，她事业遇到了前所未有的瓶颈，要么离职，要么换份新工作，重新开始。
她想了好久，还是不知道如何选择好，终于等到老公下班，她把自己的想法告诉了老公，可老公只顾着自己看手机，完全没有听进去。
有时候就是这样，人最怕不是没人陪，而是明明有人陪，反而觉得孤单，忍无可忍的小佳，只能选择离婚。
在《小团队管理的7个方法》一书中，作者告诉我们一个的方法：有效聆听
通过聆听寻找4个关键信息：听比说重要
关键信息1：是什么？
老公/老婆想要传达的关键信息有几条？分别是什么？信息背后的信息是什么？
在脑海里迅速记录下对方想要表达的关键点是什么？
关键信息2：为什么？
老公/老婆为什么要和自己说这件事？ta的动机和目的是什么？是不是自己没有做好？还是对方有什么需求？
关键信息3：想什么？
对方究竟在想什么？究竟是带着什么样的情绪？对方的诉求是什么？
关键信息4：做什么？
对方说这么多，是为了要你做什么，还是她想做什么？
既然学会了聆听的4个关键点，那么用心聆听的九个注意事项是什么呢？
不要打断对方，不要急于结论，不要带有情绪，避免情绪化的语言，从对方角度思考，多鼓励多引导，进行必要的提问，更关注内容和信息而非讲话人，不清楚的信息要向对方问清楚。
日常生活中，有不少夫妻因为不懂得沟通，不耐心聆听对方，最终导致婚姻走到了尽头。
所以呀，为了能和对方沟通好，不妨学习以上的方法。
02 激励对方
心理学家威廉・詹姆斯曾说：
“人性内最大欲望，无非就是得到外界的认可与赞扬。”
确实如此。
无论是小孩，还是大人，都希望得到他人的赞扬，更别说是得到自己心爱的人的赞扬了。
关于如何表扬他人，书中，作者告诉我们一分钟表扬的原则。
公开
每个人都喜欢得到表扬，并且还是公开的表扬。
如果你能在老公/老婆的亲戚、朋友面前夸对方，对方的喜悦感肯定会比你私底下夸ta更开心。
即时
对老公/老婆的表扬要及时，不要拖太久。
精准
告诉对方ta哪里做得好，这么做有什么积极的意义，造成了什么好结果。
简短
不要长篇大论，不要太复杂，简简单单就好，毕竟没有人喜欢。
03适时地授权
在《1小时就读懂的沟通》一书中，作者李尚龙提出了怎么沟通对方才会听，其中有个方法，我觉得非常适用于增进婚姻关系。
那就是在一些事情上，对对方说一句：“亲爱的，你说了算”。
千万不要小看这句话，这句话有4个作用：一个是一方同意另一方的观点，一个是一方在给另一方分享权力，另一个是一方在影响另一方，最最最重要的是还能让一方觉得被另一方尊重着。
所以，不要总是大事小事的都往自己身上揽，要适时地给对方机会表现自己。
说到底，想要拥有好的婚姻关系，一点都不难，只要学会这3点：沟通、激励、授权。
合上手上这本《小团队管理的7个方法》后，觉得受益匪浅，难怪秋叶ppt创始人秋叶大叔会力荐。
愿我们每个人都能从这本书里，学会管理自己的生活，管理自己的人际关系，管理自己的婚姻关系和自己的孩子。
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原创首发，侵权必究。
我是吴呱呱，自由撰稿人，十点读书签约作者，多平台原创作者，我在为了遇到更好的自己而努力着。如果你喜欢我，可以关注我，和我一起为遇到更好的自己而努力。