《德鲁克的自我发展智慧》是一本由[美] 威廉.科恩（William A. Cohen）著作，机械工业出版社出版的平装图书，本书定价：69.00，页数：296，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《德鲁克的自我发展智慧》读后感(一)：《德鲁克的自我发展智慧》：建立孩子的自信心，是走向自我成功的基石
电视剧《以家人之名》李尖尖很小的时候就失去了妈妈，在单亲家庭中长大。但是，从她身上看不到一点因家庭的不完整带来的阴影。相反，我们时时刻刻都能从她脸上看到阳光，积极，乐观，自信的一面。
当她被爸爸派出去给新来的邻居送土特产核桃作为欢迎礼物，结果被邻居家孩子凌霄一巴掌打倒在地上，核桃滚落了一楼道，并被拒之门外。李尖尖并没有因此感到委屈或者暴跳如雷，而是对爸爸说，哥哥不喜欢吃核桃，没关系的，下次我们送点别的。
这个反应让我感到很意外，一个四五岁的孩子能有这样的心态，真的不容易。她在面对别人的拒绝时，并不是在质疑自己，把问题聚焦在自己身上，认为是自己做得不好，或者自己做错事，说错话了，或者是自己不招人喜欢，才导致哥哥有这样的反应。
相反，她是从哥哥的角度出发，认为是他不喜欢吃核桃，自己恰巧送的是核桃，哥哥面对自己不喜欢的东西，拒绝了也是正常的，下次换个别的就好了。
两种不同的想法，却可能导致不同的结果，第一种想法可能会使她陷入到深深的自责，自卑，自怨当中。而后一种则给她一种积极的自信心，一种向上，向善的力量，让自己有信心迎接下次挑战。
李尖尖能有这样的心态，其实是源自于自信，一种明确问题根源，并勇于面对未知的自信心。而最近在看一本书叫《德鲁克的自我发展智慧》，书中透露出彼得·德鲁克之所以能成就“现代管理学之父”，成为“自我管理大师”，影响世界成千上万个渴求成功的高管。主要原因之一就是源自于自信心，他很明确自己要挑战的问题，很清晰自我发展的目标，对未知充满信心和希望。即使遭遇变故也没有阻止他实现人生目标的脚步。
自信心是一种反映个体对自己是否有能力成功地完成某项活动的信任程度的心理特性，是一种积极、有效地表达自我价值、自我尊重、自我理解的意识特征和心理状态，也称为信心。
一、自信心让自己在顺境中选择不走寻常路——实现自我价值
德鲁克在晚年接受采访中讲到，他在运用四年级时学到的方法开展自学，14岁时就决定不上大学。尽管他的父母在当地位高权重，也想让他好好完成学习生涯，但最终被德鲁克拒绝了。他喜欢选择一条不同的路，开始自己的学徒生涯，在学徒期间，通过上法律夜校完成了法学学位。
在结束学徒生涯获得法学学位之后，他既没有进入商界，也没有从事法律工作，而是前往法兰克福，做了一名记者，同时，攻读博士学位，后转站英国发展。
很明显，德鲁克一开始就与众不同，能通过实践和训练不断完善自己的原则，他的思想越来越富有影响力和成效。他一生几乎都在为各类大型公司提供咨询服务，并且成绩斐然，声名远扬。创作了多部畅销的管理学著作，建立了现代管理学科，开启了一个全新的领域和市场。
如果不是充足的自信心，德鲁克不会在顺境中选择一条艰难的道路来谋求自我发展。也因为充足的自信心，让他对自己所从事的事业始终保持探索和实践的热情，并且在多个领域成为专家，最终实现自我价值。
二、自信心让自己更懂得如何和自己相处——懂得自我尊重
和自己相处，就是懂得关照自己的内心，正视自己的内心，尊重自己的内心。凌霄因为给妹妹吃核桃，导致妹妹窒息而亡，妈妈因此把所有的罪责推到凌霄身上，并且不允许他私藏关于妹妹的照片，甚至想念也不行，在妈妈看来，一个“罪魁祸首”是没有资格想念被害的亲人。凌霄因此一度自闭，陷入到深深地自责，自卑当中。
李尖尖的出现让凌霄懂得了如何关照自己的内心，她告诉凌霄，想念已故亲人并不是一种罪过，可以在心里偷偷想念他们，不让别人知道。这在很大程度上缓解了凌霄敏感自责的心理。失去妈妈的李尖尖从小就懂得关照自己的内心，她通过画画表达对妈妈的思念，面对着流星，她喊出心底的声音“妈妈，我在这里，我在这里！”这个看起来没心没肺的女孩，实际上是把感情藏的最深，同时又敢于面对内心的人，这就是一种自信心，一种不忘过去，不畏将来的自信心，这让她懂得了如何和自己的内心相处。
自信心能让人懂得关照自己的内心，学会和内心相处，而不是一味逃避，一味打压内心的真实想法，隐藏真实的自己。久而久之，让自己失去自我。
从心理学上讲，人性具有两面性，同一种事物，人的心理会产生两种都合理的解释或答案，到底要听从哪个声音，就需要自身充满自信心。选择让自己感觉良好的解决办法，关照自己的内心，而不去过度在乎他人的评价。学会和自己相处，而不是伪装自己。
三、自信心让自己敢于挑战未知——走向自我成功
德鲁克为了帮助自己早期的研究工作，曾去书店购买管理类的书籍，却发现发现这类书寥寥无几，他决定改变这一现象。
他的妻子在多年前接受采访时提及，德鲁克通过广泛阅读商业杂志和报纸以及很多历史类书籍，并从这些书中寻求修改后可用于企业管理实践的经验。
通过多年的研究、实践和分析之后，他开始创作，并很快主导了管理类书籍的市场，并出版了多本很有影响力的作品，填补了先前市场的空白。一度成为众多学者尊崇的对象，成为管理行业的领军人物。
面对未知，德鲁克选择勇敢挑战自我，超越自我，最终走向成功，离不开他坚定的信念和充足的自信心。但凡有点迟疑，质疑自己的能力，就不可能有德鲁克现在的成就，更不可能建立现代管理学科。
由此可见，自信心在很大程度上影响着个体的学习，心态，行为和就业等，尤其对于0~6岁的孩子，自信心是奠定孩子今后身心健康发展的基石，缺乏自信心，会在很大程度上制约孩子的发展。
那么如何建立自信心呢？从以下三点出发，有意识地帮助孩子建立自信心。
a.从优势中建立自信
正如德鲁克所说，我们永远不可能从劣势中找到自信，而是要从自己的优势中找到自信。
我们很多家长习惯用别人家孩子的优势和自己孩子的劣势做比较，打击孩子的自信心，这是非常不理智的行为。
小欣经常受到妈妈的批评，原因是自己的成绩一直在班级中下等，妈妈非常不理解，经常施加压力，同样是在学校学习，同样的时间，而小欣付出的精力更多，为什么学习成绩总是上不去？
妈妈把原因归结为小欣太笨了，没有学习天赋，于是总是把“笨死了”“看看人家多优秀”当做口头禅说给小欣听，久而久之，小欣真的觉得是自己不行，自己太笨了，付出和回报不成正比，因此，常常闷闷不乐，感到委屈。反正不管怎么努力都无济于事，还是放弃算了，开始自暴自弃，结果成绩一落千丈。
同样的时间，同样的受教育资源，每个孩子的理解能力和接受能力不同，导致学习成绩有好有坏，这都是正常的。家长在此时打击孩子的自信心，不断强调孩子的劣势，看不到孩子的优势，会在很大程度上影响到孩子的后期发展。如果能多看看孩子的优势，让孩子通过优势建立起自信心，会激发孩子的潜能。
孩子学习成绩不好，家长应该看到孩子对学习的态度，看到孩子的辛苦付出，看到孩子自我提升的空间，看到孩子的坚持等等，并利用这些优势激励孩子，让孩子保持自信，进而继续努力前行。
b.量化式建立自信心
自信心不是一朝一夕就能建立起来的，需要日积月累的沉淀，甚至需要量化式培养，才能建立起自信心。
小风今年5岁了，因为超级爱吃肉，所以，身材整体偏胖，去了幼儿园，大家都称呼他为“大胖子”，这让小风感到特别伤心，而且大家都不喜欢和他一起玩，排斥他。他更加自卑，常常独自一个人玩耍。回到家后，爸爸了解到小风的处境，决心带领小风减肥，帮助孩子建立起自信心。
爸爸给小风制定了减肥计划，每天早晨带领小风在小区里跑步，第一周，每天目标是绕着小区跑完一圈，只要完成，爸爸就会给小风一个小奖励，第二周，每天跑完一圈半，同样给个小奖励，就这样量化式训练，持续了一个月，孩子的身材慢慢有了变化，更重要的是孩子开始有了自信心，心情更加开朗。
通过量化式的方式一点一点建立自信心，对孩子来说，极为重要，这样既容易达成目标，不会形成压力，又通过一个个目标的达成帮助孩子建立起自信心。让孩子明白这件事可以做好，其他事同样也可以做好，对自己有更多的自信和认可，这对孩子勇于面对挑战注入灵魂力量。
孩子的自信心体现在行为举止的方方面面，并直接影响着孩子的学习，生活和工作等，如果孩子缺乏自信心，势必会让孩子缺乏做事的热情和动力，更不可能走向成功，获得自我发展。家长应该从小注重培养孩子的自信心，避免过多打击孩子，伤害孩子的自尊心。
《德鲁克的自我发展智慧》读后感(二)：德鲁克：走进垃圾堆赢得2.5亿美元的合同，凭的是什么？
许多人认为自己带团队很有热情，但是就是带不好：
· 工作任务已经安排下去了，下属迟迟不能完成目标，让自己焦虑心烦。
· 明明已经开了好多次工作推进会了，员工还是各种理由推诿责任，延迟完成时间。
· 明明自己很努力给员工明确要求了，他们还是没有自豪感和归宿感，跳槽事件频频发生，让人恼火不已……
管理者愿意花大量的时间在会议室开会或者在办公室研究对策，就是不愿意让自己走出来，亲临一线解决问题。
他们认为自己应该保持超然的态度，他们觉得做决策的时候不能受外界的干扰，要冷静认真细致地分析问题。
各种噪音、时间和任务的压力都会干扰自己决断的冷静和清晰，影响自己的工作效率和结果。
因此明明自己那么敬业，经常加班加点，竞争对手却轻而易举超过自己的业绩，让自己在老板面前抬不起头，长期下去，估计这个管理者岗位也会被新人所代替。其实带好团体，是你忽视了最重要的一点：亲临一线。
《德鲁克的自我发展智慧》中强调，不论你的工作或真实任务是什么，当领导都很容易。你要做的一切就是自愿举起手臂，带人前行。
你不可能坐在办公室里面吹着空调，就能成为真正的管理者，只有自己亲临现场，才能够掌握第一手及时准确的信息，才能做出符合实际的正确决断。
01头重脚轻的管理模式，让东方航天公司倒闭破产
东方航天公司曾经是美国四大航空公司之一，但是由于公司结构头重脚轻，数十位管理人员堵塞了高管和一线员工之间的直接沟通。
公司并不鼓励高管直接和一线沟通，一个部门甚至聘请了60个人服务高管们。
工作业绩从不与工作表现挂钩，公司在亏损的时候，高管也不是亲临一线，和一线员工同命运、共患难。公司会让数百名员工休假或者解雇他们，却为高管提供豪华轿车和私人飞机。
最终导致员工精神面貌和工作懒散、不作为，没有归宿感和自豪感，使公司耗尽资金，宣布破产。
所以，作为一名管理者，要勇敢亲临一线，和员工交流沟通，倾听他们的意见，了解工作中的真实想法，认为你是愿意和他们荣辱与共的人，这样才能让自己的业绩蒸蒸日上，才能让自己的公司更好更快的发展与生存。
02走进垃圾堆，赢得2.5亿美元的合同
一般人们遇见恶臭连天的垃圾堆，几乎都会毫不犹豫地掩鼻而去。然而芝加哥WMX技术公司的首席执行官鲁尼却主动带领其他高管，脱掉西装，摘下领带，换上工作服，走进垃圾堆，一起分拣垃圾。
捡垃圾的鲁尼一周有5天都在一线现场与工作人员在一起，他不是电话里面安排安排工作，或者是偶尔下去督导督导工作，而是带领大家一起工作。
鲁尼树立了良好的榜样，公司上下工作人员争相模仿，让整个公司的运营快速又高效。他承认是亲临一线是让他的职业生涯和生活其他方面取得成功的关键之一。
他还曾经被公司派往沙特阿拉伯的利雅得，在那里，他还是以身作则，亲临一线，雇用镇上2000名工人，为员工建立一个运营小镇，并亲自帮忙安装电力和污水处理系统，赢得了一份价值2.5美元的垃圾处理合同。
领导者想要成功，遵循这条自然法则，亲临一线就对了。
03如何做到亲临一线？
1、亲临一线，树立榜样。人生想要达到巅峰，就需要你成为一名管理者，要想成为管理者，就要亲临一线，树立榜样。
管理者不是只在后方指挥好公司的日常运营和其他活动，如果这样，你会很难看清楚什么是对的，什么是错的，不能迅速做出重要决定。
只有你看到了员工，员工才能看到你，他们的脑子里才能真正明白你需要他们做什么，怎么去做，才能让他们清楚事情的重要性，才能与你一起面对困难，一起去解决问题，实现目标，完成任务，共享喜悦。
2、能亲自做自己要求下级做的任何事情。有的管理者会选择走捷径，面对问题只要求下属尽职尽责干好，而不亲力亲为，去做他人没有能力做的事情，或者觉得做起来有困难的事情。
德克萨斯的公司管理者钱德勒，亲临一线，亲自组织并领导了一次为期8天的亚马逊丛林探险，就是为了给公司寻找两种稀有植物来提炼抗癌药物。
当他来到丛林里的时候，发高烧、腹泻，但是他并没有退缩，而是跳到河里降温治病，完全忘记了河里的各种食人鱼和毒蛇。最终坚持找到需要的稀有植物。
丛林之行后，他们公司股票开始飙高，钱德勒的亲临一线，能够亲自做自己要求下级做的任何事情，让他不管是穿西服还是布衣，都让员工感受到了他亲和力和号召力，才推动公司业绩不断上升。
3、负起责任。德鲁克认为，管理者对下属，对同事是负有责任的。
管理者要不断学习，负起责任，从成功或失败中学习一切经验，成为某个领域的专家，才能跟上形势的变化，不断推陈出新，找到新方法或者新技术来来分配任务和项目，才能事业有成。
格力空调的董事长董明珠，36岁从格力一名基层业务员做起，40天追讨回前任留下的42万元债款，一个空调门外汉，迅速成长为销售之王。第二年一个人的销量就占到公司的1/8，不断磨练自己的销售才能，最后成为营销女王。
15年的时间从一名基层业务员成长为格力的总经理，她也是一个把职务当做责任的管理者，为此，她凌晨五点起床，半夜两点还没睡，对于公司战略决策，自己并不是盲目做决定，都是经过了亲临一线，充分的论证才做出的，所以公司才会越做越好。
在她的领导下，格力电器从1995年至2005年，连续11年空调产销量、销售收入、市场占有率均居全国首位。2003年以后，销售额每年均以30%的速度增长，净利润保持15%以上的增幅，成为行业的一面旗帜！
结语：
管理者在任何工作中，如果想要成功，就必须亲临一线。因为你负有不可逃避的责任，你必须激励好自己的员工，你必须考虑完成任务时，所产生的影响力。所以，亲临一线是每个管理者通往成功的法宝，也是自我发展的智慧。
—end—
《德鲁克的自我发展智慧》读后感(三)：如何做受人爱戴的管理者，《德鲁克的自我发展智慧》为你找出答案
任何一位管理者都希望得到爱戴，但并不是每个管理都能做到。一个管理者之所以能够成功，与下属的爱戴拥护是分不开的。而如何获得下属的爱戴和拥护呢？在威廉·科恩所著的《德鲁克的自我发展智慧》一书中每个不同的读者都能找到属于自己的方式。
提到彼得·德鲁克就不得不说他的贡献。他是现代管理学之父，开创了管理学科。他的思想传播影响了130多个国家，对社会学和经济学的影响深远。曾担任美国通用汽车公司、克莱斯勒公司等大企业的管理顾问。
在《德鲁克的自我发展智慧》一书中第1章介绍了德鲁克先生的成长之路，从18个方面见解管理者抵达巅峰的路径选择。
通过泛读本书，感触很多，就印象比较深刻的几点与大家分享。
成功领导者的重要教训
对于任何领导者，战场上的领导行为所面对的是最为艰巨的挑战。——威廉·科恩确实也是如此，战场上领导行为涉及到成败与生命，确实最富有挑战的领导者，作者通过200多位战斗指挥官的调查问卷中总结出了8条准则。这里介绍3条印象最为深刻，认为最普遍存在的准则。
1.保持绝对正直
品质是骗不了人的。与他共事的人，尤其是下属，几星期内就会清楚他是否正职。他们也许会原谅一个人有很多方便的不足；无能、无知、缺乏安全感或者缺乏礼貌，但他们不会原谅一个人的不正直。——彼得·德鲁克这让自己想到曾经在管理中时遇到的一些情况，人与人之间的能力确实存在很大的差别。能力差完全可以理解，但是能力强，品质差可以被利用，但绝对不会重用。管理者对下属存在这样的情况，但首先是自己能做到绝对的正直。
下属会因为自己的价值观的趋向而投其所好形成团队的一种风气，而作为管理者能够保持绝对正直，就会使团队氛围更为正直，这样的团队才是有“战斗力”的团队。
2.精通自己的业务
领导力是有能力去做他人没有能力去做，或者觉得做起来有困难的事情。——彼得·德鲁克精通业务无疑是在管理中最重要的基础，作为管理者精通自己的业务很重要，管理者本身由于与下属之间的信息不对等，对事情判断有所不同，那么管理者对业务的精通则能够更精准的判断未来发展的方向以及目标任务。
当然有些人会走捷径，最终成为管理者，但却无法经得起时间和人员的变更而带来的变故，那些走捷径的成为管理者的人，很容易出现，“外行指挥内行”的情况，这样的团队无法成就个人，个人更无法使团队更专业，更具有竞争力。
3.亲临一线
在自己曾经十多年的管理经验中，亲临一线是非常有必要的，这个是作为管理者的“必修”项。亲临一线目的有四项：
①掌握基层更多信息。只做在办公室中根本无法掌握更具体的信息，有些下属会对事情本身判断有误差，也可能会忽视很关键的细节，下基层可以相对有效的避免此类情况的发生；
②指导下属、发现问题。有些下属在执行的过程中，可能会遇到一些困难，导致工作的停滞，而又不希望被领导认为没有能力，所以报喜不报忧，导致工作任务无法向正常方向推进。指导工作为了更好的提高效率，发现问题，可以更好的解决问题，当然只有亲临一线才会发现问题，对事情有更准确的判断。
③监督、督促的作用。下属中有自觉的人，当然也有不自觉的人，亲临一线可以起到督促的作用，哪怕不说话，管理者在与不在的表现方式是不同的。
④激励下属的作用。让下属看到自己亲临一线与大家一起，让下属能找到更多存在感，满足感，适当的表扬过程中的表现，还能让下属得到满足感，是情感激励的有效方式之一。
成为创新型领导者
创新就是创造变化。——彼得·德鲁克创新是社会进步的动力，更是企业适应发展的动力之一。创新推动了社会的进步，改变了人们的生活，哪怕一点小小的创新，都是进步动力的组成。缺乏创新，墨守成规会被代替，逐渐走向消亡。管理者的创新可以推动团队的进步，在原有的基础上创造变化。
1.未成为创新型领导者的组织结果
书中列举了很多例子，组织负责人未能成为创新型领导者，必然导致组织的失败。曾经美国人民的运输之王，铁路公司已经倒闭，被航空公司取代。还有百视达公司、电路公司，美国国家银行等等曾经的非常成功的公司，就因为没有创新、改革和逐渐消亡。
美国的公司我们似乎没有太多的感觉，再看国内的很多企业，因为缺乏创新，只把公司当做赚钱的工具，而不是解决消费者的需求，经过市场的迭代而逐渐消失，比如，曾经的火柴厂，缝纫机厂等等，行业的消失是被新生事物代替，而原来一度成功的企业，完全可以在创新中继续生存发展壮大。
2.创新对个人和组织的重要性
个人与组织如果缺乏了创新，前进的步伐也会停止。个人的创新影响组织的行为，而组织创新也会带动个人的创新，相辅相成。
如果管理者没有创新，组织就只能在原有的范围内生存，而社会进步、迭代将会逐渐淘汰掉，那些无创新的组织，哪怕曾经管理有效、人员合格，也无法逃脱这个命运。
就像网络购物一样，那些抓住机遇的商家，顺应时代的发展，在组织内部进行创造改变，现在都已经发展壮大了，而那些没有任何变化的商家可能已经退出了历史舞台，或者被迫接受了网购的现实，而并无赶上最初的网络购物兴起时的政策。
创新就是创造变化，创新对于管理者来讲，并非是发明什么而是在组织内部创造变化，改变现状的过程，更能满足客户需求，更满足社会需求的过程。
3.好的创意采取的方法
并非好的创意都能够成功，对一些天马行空的想法并不是不好，只是不适合现在的发展，而对于毫无根据的创意，不能够完全采纳，那是盲目的，那又该如何避免呢？书中推荐了7种方法，这里把自己感触较深的3种进行分享。
①意外：意外是创新成功最重要的来源。很多创新是在意外中获得，但却被很多人忽视掉。比如，苹果砸在头上，出现了万有引力定律；手机拍照出现拍出人的脸特别大，因为臂长的原因，并不符合人们的审美，于是出现了自拍杆等等这样的由于生活中细节意外发现所产生的创新。
②流程需要：一句古老的言语“需要是发明之母”。当一个问题出现时，只要把问题说明清楚其实就已经解决了问题的一半。流程过于复杂是降低效率，过于简单又是会缺少监管等等问题，如何找到平衡点其实也是一个创新的过程。
③新知识：任何的创新是在认知的情况下形成，每个人都在不停的获取知识，形成自己认知的架构，在认知架构下才能形成创新。新知识对于认知框架的构成很重要，而创新就是在自己的认知框架下逐渐形成的产物。
积极心态的重要性
成果是通过利用机会获得，而不是通过解决问题获得。表现好的人往往热爱自己的工作。——彼得·德鲁克德鲁克在很多时候认为个人的态度可能比能力、资源过往的成功更为重要，有时甚至比一切都重要。——威廉·科恩其实在生活中我们也发现热爱自己工作的人都会表现不错，也就是人们常说的“兴趣是最好的老师”一个道理，因为热爱、兴趣所以会做的更好。作为领导者积极的态度将会对团队产生很大的影响。
我们不难发现人的能力、表现和其他各种因素都会受到个人态度的显著影响。当态度积极时与态度消极时所产生的影响效果不同。
积极的管理者不仅可以引导下属看到希望，而且会以自己的行为方式对下属进行引导，试想一下积极的管理者管理的团队，与消极的管理者带领的团队，之间的差别是很明显。
个人的积极态度往往可以影响周边的人，作为管理者影响范围将更广，而消极的态度也会被传染，管理者态度消极，则会将这种态度“传染”，影响下属的行为。
所以，作为管理者，一定要有积极态度，这样不仅可以使团队的行为更为积极向上，最主要是的积极向上的团队能够创造更大的价值，而这些所创造的价值能使团队中的每个人都获利。
综上所述：想成为受人爱戴的管理者，必定要有绝对正直的品质，以及创造改变的能力，并且能够以积极的态度去面对所有遇到的事情。书中内容无法穷尽，只是一些肤浅的想法而已。
《德鲁克的自我发展智慧》读后感(四)：《德鲁克的自我发展智慧》：顾佳茶厂走上正轨，许幻山烟花厂破产，同是执着创业，为何有差别
《三十而已》大结局中，顾佳从零开始创业的茶厂，逐步走上了正轨，而许幻山多年打拼的烟花厂却无奈破产。同样是创业，同样是对事业满怀执着，为什么一对夫妻的结果却如此不同？
创业，是对领导者的极大考验。许幻山有才华，他设计的蓝色烟花也的确漂亮。他执着地坚持自己的设计理念，不顾成本，不顾安全，这样的执着必定是失败的。
而顾佳在大山里的茶厂，其实是她遭受的骗局。除了满山的茶树，这里没投资资金，没销售渠道，没响当当的名牌，为什么她却能领导茶厂破除艰难开创出一条路呢？
威廉·科恩在《德鲁克的自我发展智慧》这本书里总结了现代管理大师彼得·德鲁克的很多成功法则，其中一条，顾佳就是那个展现了非同寻常执着的创业领导者。
她秉承着“无论发生什么都要执着坚持”的原则，全力以赴去完成不可能的任务。她的这种品质让更多人愿意追随和帮助她，从而成就了那些不可能。
顾佳和许幻山不同的创业结局，不是因为他们不够执着，而是因为执着的程度和方向不同，只有顾佳那样非同寻常的执着，才是创业领导者的正确姿势。
一、为什么非同寻常的执着能产生戏剧性的效果？
彼得·德鲁克说，如果没有做出执着的投入，那么就相当于只有空洞的许诺和愿望，而没有切实的行动。研究执着品质的心理学家一直在追寻，为什么只要表现出不同寻常的执着就能影响绩效？最终发现了两个原因。
1. 向他人和自己证明，该目标很重要，值得为之一搏
顾佳虽然出场的身份是一名全职太太，但给人的形象依然是坚强干练。她的目标感很强，为了儿子，为了事业，什么样的困难她都要搏一搏。
为了儿子能进国际幼儿园，她向王太太低头，自己光着脚从顶楼走下来，也要把鞋让给王太太穿。被钟晓芹撞见她也没觉得尴尬，只说了一句“这是我当妈的修行”。儿子得到好的教育，是顾佳认为非常重要的事情，不管有什么阻力，她都得想尽办法去做。
烟花厂失去了大客户，许幻山的态度是任由发展。虽然他也知道这对公司来说意味着什么，但他却没采取补救措施。反而是顾佳，一手创造的公司落难，这是不能轻易认输的事情。她主动约大客户吃饭赔罪，想要再博一次，万一能挽回订单呢。
但是当她知道大客户醉翁之意不在酒时，立刻走人。转身太太圈，费尽心思，从被合影里减掉，到赢得太太们的好感，成功拿下了更多订单。
顾佳的目标总是很明确，就像她被骗买下了茶厂，她本可以立马转手及时止损的，但她没有，她选择把茶厂好好做起来。用她以往为了儿子，为了烟花厂的那种非凡的执着，选择再博一次。
每次奋力拼搏的时候，她总是会说“我会让儿子进这所幼儿园的”、“我会在太太圈拿到好资源的”、“我会让茶厂的人都过上好日子的”。这既是对自己积极的暗示，也是向身边人证明自己的决心。她会对自己的目标负责，并且无论如何都要做出最大努力。这就是彼得·德鲁克所倡导的展现非凡执着的关键所在。
2．向他人和自己证明，你会长期坚持，不会半途而废
许幻山因为蓝色烟花的爆炸而锒铛入狱，烟花厂只能宣布破产。其实，在之前好友沈杰发生同样的事情时，他已经意识到了烟花安全的重要性，还和顾佳一起到工厂里检查。
但是安全性这个问题，他始终还是没坚持下来。看起来是林有有的怂恿让他继续了蓝色烟花的生产，但其实，还是他对于自己设计梦想的执念，让他最终吃了苦头。
而顾佳在茶厂的经营上，却没有半途而废。不管她的初心是不想让骗局得逞的李太太看她笑话，还是为了让村里的老老少少有份安稳的收入，既然决定要做，就得坚持。
尽管前期的茶厂像一个无底洞，今天推广要20万，明天茶树防冻要15万，顾佳不是卖东西就是找父亲借钱，但她从没因为花钱放弃过，虽然她也没有多少钱了。
所以，当烟花厂破产，村长拿着一袋子零零碎碎却也不过一万多块钱来帮顾佳的时候，那是意味着，顾佳用她的执着打动了茶厂的工人们，大家愿意追随她一起干。
因为村民们看到了顾佳为了做好茶厂所付出的努力，他们知道顾佳不会散手走开，而会一直坚持，直到达成目标。顾佳非凡执着的精神给了每个人信心，那他们也会不惜一切来证明，会和她一样执着坚持，一起奋斗。而这种团结的精神是创业成功最可贵的品质。
二、如何塑造出非同寻常的执着精神？
很多人选择创业，就意味着他必须具备不同以往的执着精神，这是创业的必备要素。那么怎样才能塑造出非同寻常的执着精神呢？
1.公开目标，直面它
彼得·德鲁克非常喜欢制定目标，甚至创造了“目标管理”，也就是“MBO”这个术语。任何一个创业者想要取得非凡成就，并不只是做到执着就够了，而应该是在正确的目标前提下的非凡执着。那么明确自己的目标，向员工公开目标，并且遇到困难不退缩，才能取得成功。
（1）全身心的投入确定的目标
许幻山热爱设计烟花，但他并不喜欢做烟花生意。单纯地做个顶尖设计师，才是他的目标，而不是管理一家企业。既然目标不确定，烟花厂破产是早晚的事儿。
而顾佳，并不懂茶叶，她也只是在边做边学而已。可是她的目标很明确，就是把茶叶卖出去，让工人赚到钱，把茶厂发展起来。
所以，在确定目标这一环，许幻山就注定输了。
（2）有效利用，集聚资源
顾佳开拓茶叶销售渠道的过程中，尝试了各种方法。找同学写公众号，把茶叶放在姜辰的咖啡馆推销等等，她把自己身边能利用起来的资源都用上了。但唯独，当王太太说给她介绍超市老板时，她却拒绝了。
顾佳曾经吃过走捷径的苦，所以这次她的目的很明确，再难，也要靠真打实干卖茶叶。再有用的资源，如果买茶叶不是因为产品，而是因为关系，那这个客户迟早也会消失。
顾佳敢于面对自己的目标，她要做的是长线投资，而不是短线投机。
（3）做意料之外的事情
茶厂逐步走上正轨的契机，源于顾佳做公益的想法。后来想法变成了行动，被媒体广泛宣传，空山茶的品牌一下子就有了曝光度。
顾佳一直以来的目标就是赚钱，从来没想过做公益。却因为茶树受冻，她想到了让人们认领茶树做公益的事儿。谁知无心插柳柳成荫，让茶厂收获了意外的品牌形象。
就像彼得·德鲁克说的，他会全身心执着于目标，但不会拘泥于某一种方法。
有时候，看似不可能的方法，也能成就目标。创业者应该尝试各种不同。
2.亲临一线
创业过程中，领导者不应该是每天独处办公室，而应该是身处现场才能获得及时准确的信息，才能做出基于现场实际情况的决策。
创业过程中会遇到很多困难，面对困难解决问题就像家常便饭一样。所以，事情总在不断变化，执着的具体项目也在不断调整。亲临一线，就是为了第一时间找到解决方案，并且坚定地执行下去。
许幻山和顾佳一起去检查烟花厂，不管是有问题的工人，还是不恰当的管理，都是顾佳发现的。她在现场看到了危险隐患，知道稍有不慎就会出大事儿，所以她执着地要求许幻山把最后一批蓝色烟花销毁掉。哪怕她人在茶厂，也没忘记叮嘱。
而许幻山却在现场调查中看不到危险的蛛丝马迹，所以才会执着于继续生产新一批的蓝色烟花。同样的执着，却因为对一线的不同把控，造成了不同的结果。
而顾佳在茶厂，每天都是和工人在一起，采茶，晒茶等等。所以，创业者想要成功，就一定要遵循这条自然法则：亲临一线。
（1）亲临一线，树立榜样
如果顾佳不是三天两头从上海飞到茶厂，和工人一起干活、想办法，那工人们也不会对顾佳完全信任，并追随她一直走下去，更不会在顾佳遇到困难的时候主动凑钱帮助她。
（2）亲自做自己要求下级做的任何事情
而许幻山，不仅瞒着顾佳继续生产蓝色烟花，还让厂长对顾佳说谎瞒报。许幻山作为一名管理者，自己瞒江过海，还能指望下属以后会按规则办事吗？
3.执着意味着承担风险
彼得·德鲁克说，商业的每一次成功都需要承担风险。有些创业领导者害怕展现非凡执着，就是因为这一点。而风险是不可控制也无法避免的，接受风险是明确体现非凡执着的一种办法。
创业者在通往成功的路上会遇到各种各样的机会，是否接受每项机会的风险，取决于对机会的风险评估。德鲁克给出了两条建议：
（1）多方面而不是单个甚至是孤立地看待机会
顾佳签下茶厂的时候没有做过现场调研，真正到了现场才知道了真相。但是她最终还是决定接受这个风险，因为她看到了茶叶的优质，看到了工人们的真诚，看到了这座大山的机会。
如果只是从被骗单方面来说，她不应该接受这个风险。但是从多角度考虑，这个机会是可以拼一把的。所以她执着地做了。
（2）在短期简单的改进型机会和长期更为艰难的机会之间找到平衡
顾佳买茶厂被骗，是因为她想要用茶厂摆脱烟花厂。做烟花，是许幻山擅长的，也是能赚钱的，但是风险太大了。她能做的，就是一再一再注意安全，这样短期简单的改进型机会，风险指数太高。
而茶厂，虽然起步艰难，但却是可以长期做下去的风险较低的机会。所以顾佳执着地做茶厂，就是在两者平衡之中她选择了后者，于是义无反顾地坚持做下去。
结语
拿破仑·波拿马曾说，非常的形势需要非常的决心，世上有很多事看似不可能，却最终被有决心的人完成了。顾佳茶厂创业，就是看似不可能的事情，但是她却凭借自己非同寻常的执着做到了。她目标明确，面对创业路上的困难坚定不移。她亲临一线，为工人做出榜样，工人们都愿意追随她。她懂得评估风险，敢于接受风险，展现了非凡的执着，带领茶厂一路走上正轨。
而许幻山的盲目执着最终导致了烟花厂的破产。所以，如果创业者想要创造非凡的成果，那就像《德鲁克的自我发展智慧》中所说的那样，展现出非同寻常的执着精神吧。
《德鲁克的自我发展智慧》读后感(五)：辛苦工作两三年，工资还没新人高，别让业务不精阻碍你的加薪路
好友曾曾前两天发信息给我：天呐，我是不是只配这一点工资。
在我的印象里，曾曾简直就是人生赢家，一毕业就进了500强企业，离家近，工资还高。实在想不通曾曾怎么会有这样的想法。
细问之下才发现，曾曾所在部门来了一个新员工，刚刚大学毕业，但工资直接比曾曾高9000元，但辛苦工作两三年的曾曾，一直原地踏步，既没有升职又没有加薪。
很多工作几年的职场人士都有这样的感触：高不成低不就，没有初入职场的冲劲，也没有高层管理者的能力，想要升职加薪，却是难于上青天。
难道我们真的要碌碌无为一辈子吗？最近我正在阅读威廉·科恩所著的《德鲁克的自我发展智慧》，我终于找到了解决之道。
一、职业生涯发展的五个阶段
现代职业生涯理论的集大成者舒伯指出：职业生涯是指人的一生的职业历程，即一个人一生中的职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。
舒帕将职业生涯发展划分为五个阶段，分别是成长阶段(growth)、探索阶段(exploration)、建立阶段(establishment)、维持阶段(maintenance)和衰退阶段(decline)。
1.成长阶段（0-14岁）
处于成长阶段的儿童开始发展自我概念，主要任务是发展自我形象对工作的态度，了解工作的意义，并积累与未来工作相关的能力。舒帕将这一阶段，具体分为3个成长期：
幻想期（10岁之前）儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。
兴趣期（11-12 岁）儿童以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。
能力期（13-14岁）开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合与否，有意识的进行能力培养。
2.探索阶段（15-24岁）
探索阶段的个体通过打零工或参加学校和社会活动，更多地认识自我，并尝试做出职业决策。同时在尝试的过程中，通过经验积累、不断地改变自己的职业期望。
这一阶段发展的主要任务是使职业偏好逐渐具体化、待定化，并将职业期望变成现实。舒帕将这一阶段，具体分成3个成长期：
试验期（15-17岁）综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
过渡期（18-21岁）选择接受专门的专业和职业培训或者查看劳动力市场。
尝试期（22-24岁）选定工作领域，开始从事某种职业。
3.建立阶段（25-44岁）
当个体已经进入特定的工作领域，努力掌握此领域中职业发展的信息，力图开辟自己在职业中的发展道路，把基本上适应的职业确定为自己的终生职业。
这一阶段的主要任务是统整各种信息，保持稳定并追求上进。舒帕将这一阶段分为两个成长期：
适应期（25-30岁）对最初就业的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等，也可能满意初选职业而无变换。
稳定期（31-44岁）个体已经适应了整个职业环境，最终职业确定，开始致力于稳定工作。
4.维持阶段（45-59岁）
在45-64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的功成名就的情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。维持阶段的主要任务是维持既有成就与现状。
5.衰退与脱离阶段（60岁以上）
由于生理及心理机能日益衰退，个人职业角色的分量逐渐减少，开始考虑退休并享受自己的晚年生活。这一阶段的主要任务是适应退休生活，发展新的角色或探寻合适的活动来补充退休后的空闲，同时维持自身的能力水平。
上文提及的曾曾正处于职业生涯发展理论中的第三个阶段，即建立阶段。那处于这一时期的职场人士如何在职业生涯中得到更好的发展呢？
正如德鲁克所说：从无能到平凡所付出的精力和努力要远比从一流到卓越多得多。《德鲁克的自我发展智慧》一书中提及如何精通业务的四个方面。
二、四个方面精通业务
1.了解与你相处的人
不管你做什么工作，都需要很好地了解与你相处的人。依据迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI），我们每个人都有不同的生活经历、信仰和价值观，如果想要影响他人、与他人共事、成为其领导，以及做任何事情，都需要知道并了解这些差异。
注释：迈尔斯-布里格斯类型指标，由美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女编制。她们两人把瑞士心理学家荣格划分的8种类型扩展为四个维度。根据类型理论，我们每个人都会有一个性格偏好，这个偏好可以体现在下面四个维度上：
外向（E）或内向（I）感觉（S）或直觉（N）思考（T）或情感（F）判断（J）或感知（P）2.投入时间：成为所在领域的专家
术业有专攻，德鲁克认为人们愿意追随领导者，往往是因为领导者擅长做自己的工作。不管是领导者，还是员工，只有自己真正愿意投入时间去成为专家，你才会无可替代。
《发展心理学》一书中，专长可以理解为胜任某一领域的活动任务所必须具备的心理特征。斯滕伯格认为个体从新生成长为专家必须取经与三个方面的发展。
（1）3个因素决定专长形成
知识专家与新生之间最基本的差异在于专家将更多的知识应用于专业范围内的问题解决。
效率专家与新手相比，能在较短的时间内或只需要较少的努力完成更多的工作，这主要与两种能力相关：一是专家将熟练技能自动化的能力；二是专家在元认知或认知执行控制方面法能力。
洞察力洞察力表现在专家不能从不相关的信息中过渡出相关的信息，能将相关的信息结合在一起，并能将在其他背景中获得的信息运用到当前的活动中来。
（2）历经5个阶段的专长发展
专长的发展与职业生涯是密切相关的，通常要历经五个阶段。
新手或生手新手做某项工作，对工作的程序及相关活动还不熟悉，是一个获取职业知识与技能的阶段。
入门者入门者初步了解工作活动的基本要点，并能将所学知识与实践经验逐步联系起来。
称职者称职者基本能独立负责且合理地完成工作任务，但不能达到迅速、流畅与灵活的境界。
熟手或能手熟手或能手能够熟练、自如地驾驭工作活动，具有完成工作任务的直觉与诀窍，可以准确地预测事件的发展，但在决策时，仍然有分析性和随意性。
专家专家对情境的变化高度敏感，能以非分析性、非随意性的方式，迅速理智地做出恰当的反应；策略与操作方式有很大的自由度，有许多现成的经验可信手拈来，自由组合，与任务要求浑然一体；行为表现流畅、灵活，且一般不需要意志努力。
正如《财富》杂志的一篇文章所讲：“忘掉各种争夺的头衔和地盘的事情吧，真正重要的是你的学识（以及你运用自己学识的方法）。”只有成为自己所在领域的专家，你才拥有更多无限可能。
3.必须从每一次经历甚至失败中学习
每一次的总结与复盘都会是一次全新的成长。
哈兰桑德斯上校退休后，开始转战商场，向快餐店老板推销肯塔基炸鸡食谱创意。最初哈兰桑德斯在推销时，不仅没有收费，还让快餐店的老板试用自己的菜谱，如果成功，则每卖出一单就给他几美分。
但事与愿违，所有的商家都拒绝了哈兰桑德斯。不过哈兰桑德斯并没有一蹶不振，反而总结失败的理由和原因，从拒绝中吸取教训，改进自己的推销陈述，同时开展更多的研究工作，学会了如何应对每一个可能的反对意见。
最终，在哈兰桑德斯推销食谱的两年后，有商家接受他的食谱，并且越来越多。
我们在总结与复盘中不断自我反省、自我成长，最终活成自己期待的模样。
4.不断学习
如果你以为自己在职业生涯中已经学会了所有需要掌握的一切，那么你就大错特错了。不管我们处于职业生涯中的哪一个阶段，不管是新手也好，专家也罢，总会有新的做事方法出现。
德鲁克认为，成功的组织如果继续做过去曾让自己获得成功的事情，那么这个组织终将失败。当我们停止学习，也就停止了前进的脚步，升职加薪也只会离你越来越远。
二战期间，美国陆军曾开展一项研究，希望了解士兵对其领导的看法。当研究人员（哈佛大学、普林斯顿大学、芝加哥大学的教授们）问及“卓越领导者身上最为重要的因素是什么？”，在获得的答案中，最常见的回答正是：领导者要精通业务。
那么，在职场中已经工作几年的我们呢？处于职场的十字路口，往前走再走几步，便是功成名就；但倘若止步不前，只能碌碌无为，因此我们更应该做到精通业务，为自己的职场之路赋能。