《赢在执行》是一本由余世维著作，中国社会科学出版社出版的平装图书，本书定价：39.00元，页数：230，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《赢在执行》精选点评：

　　●贯彻落实

　　●听了他的所谓讲座的精华，大概有一百来条。内容过于浅显；普通话不够标准，语气显得略微刻薄，没有智者应有的风范。

　　●好书！管理者的行动指南!

　　●一口气浏览了整个系列。我没有看完全部，只是根据标题阅读了感兴趣的部分。

　　●翻，没细读

　　●有一阵子很迷恋余世雄的讲座，听了好多遍。很多观念和想法还是对我有一些影响的，看了他写的书后还是觉得听他的讲座比较好些，讲座像是聊家常了解一些做事情的不同方式，写成书出来就没有必要专门去读了。

　　●听过部分，有点罗嗦

　　●好书　我觉得他的讲座系六星级　哈哈　绝对值得收藏

　　●多年前余世维还具有广泛影响力的时候，因为偶然看到他的演讲视频而深感兴趣找来读的。以现在的眼界，我自然是不会再去花时间读这样层次的书；但在当时我的确被余世维的风趣幽默所感染，从感性上比较喜欢他的风格，而且执行力的重要我也一直记在心里，即使我当时就觉得他所说的有些话有值得商榷的余地。

　　●看的是视频教程

　　《赢在执行》读后感(一)：执行才是立业之本

　　有人问创业阶段什么最重要，是战略还是执行，我觉的是执行，因为在互联网的创业浪潮中，idear太多了，每天都有无数个想创业的或正在创业的人在思考着自己的理念，但真正做到的能有多少，我遇到过很多和我一样大的大学生，大家都在说如果谁给我几十万的天使投资，我会把公司做的怎样，会开创一个新的蓝海，然而又有多少人在想我怎样拿到这笔投资拿到后我又该以怎样的行动来做.......

　　在创业的初期，还的理念是要我们做正确的事，而好的团队是要我们用正确的人来做正确的事，而好的执行是要我们以正确的行动来完成我们好的理念和发挥好的团队的作用。

　　团队的力量是伟大，然而在创业初期在物质不能够进行激励时就需要以一个精神激励来鼓励大家，要让大家看到胜利的希望，很多团队虽然做到了，但很的多团队却死了，因为人毕竟是人，是需要物质做为基础保证的，精神激励来不急等到物质激励的到来时已经失了效，为什么？因为执行跟不上，一个优秀的团队需要的是在精神给以鼓励时给以物质实现的可能行，而要实现需要的是强有力的执行力，而不是永远的口号，永远的梦想！ 执行才是立业之本 ......

　　《赢在执行》读后感(二)：执行力的巨大作用

　　当今社会，网络给企业带来的冲击前所未有，但机遇也同样丰富。如何在日趋激烈的行业竞争中脱颖而出，成了每位从业者优先考虑的问题。

　　作者从基础入手，教导我如何逐步提升自身能力，从而优化团队合作，并未企业发展贡献一份力量。由浅入深，条理清晰地描述出发展方向，

　　通过本书，我重新梳理了对于执行力的定义，对未来工作做出进一步规划，实在获益匪浅。

　　付出总有收获，但盲目的奉献，却可能适得其反。个人在工作中，不仅需要做好本职工作，更要完好地接收上司传达的信息。

　　这样才能提高效率，节约资源。我从自己工作实际出发，也发现执行力的重要性，提高执行力，不仅能让更好理解工作要求，

　　又能避免额外工作，减少了额外工作量，更从根本上提高了我的业务水平。

　　每个公司，都有自己的企业文化与管理制度，书中从制度的种类入手，剖析了不同管理制度下的效率，很有实际意义。我也从中发现，

　　只有提前读懂，牢记公司的企业文化，才能在以后的工作中如虎添翼，而高效率的工作，又能快速提高我的业务水平，这就造成良性循环，

　　给我的工作带来很大便利。

　　公司是我家,发展靠大家。作为公司员工，我在书里读到很多提高团队合作的办法，通过这些办法，相信能够更好地配合其他同事完成工作。

　　让工作变得更加有效率。

　　当然，一分耕耘一分收获。未来的进步，需要从现在做起，努力工作，客服困难。通过执行力的提高来让自己在同样时间内收获更多经验。

　　作者口语化的教授方式，让我轻松理解很多深刻道理，也坚信，书中知识一定会在我的工作中发挥作用！

　　《赢在执行》读后感(三)：《赢在执行》：条理化管理

　　余世维老师的作品，全书的条理非常清晰，首先解释了什么是执行力，企业存在哪些执行力症状与不足，应该在哪几方面构筑执行力组织，然后介绍了具体的工具与与流程控制，最后描述了根治执行力扭曲的有效方法。

　　在结语中余世维这样总结解决执行力危机的步骤与方法：

　　第一，要改变"总裁管理"现象。在我国的许多企业中存在这样的现象：总裁的话就是战略，总裁的话就是方针。在企业规模较小的情况下，这种现象通常不会成为阻碍企业发展的大问题，相反在一定程度上会提升企业的决策速度和反应能力。但是当企业达到一定的规模后，也就是当企业的规模超过企业家个人进行全面管理的能力的时候，这种现象是企业持续发展的大敌。组织的真正能力体现在其执行流程中，所以对于想获取持续增长的企业，改变这种"总裁管理"现象，提升组织的能力是当务之急。

　　第二，要贯彻企业的执行流程。企业的执行流程包括：战略流程、人员流程和运营流程。战略流程的目标是保证企业能制定正确的企业竞争战略；运营流程的目标是使得企业在现有的人力资源的基础上和企业竞争战略的前提下制定理想的运营计划，它是战略流程和人员流程的结合；人员流程是企业执行流程的关键，人很重要，因为人可以保证战略和运营。问100个企业家："你认为你公司最宝贵的财富是什么？"几乎都会回答："人才。"但是，令人费解的是，他们每年花在人才评估和帮助下属提升管理技能方面的时间很少，人员流程不仅仅保证企业能为今天的战略实施找到适合的人才，同时也为企业的长期发展储备足够的人才。此外，更重要的是，它还必须提供一个完善的"论功行赏"机制，确保正确"论功"前提下，再进行正确地"行赏"。

　　第三，要找到适合本企业的执行工具。国内很多企业在学习GE，他们在寻找GE的成功因素，并且归纳了很多方面的因素。但是有一点他们始终是忽略了，那就是GE拥有一个非常完善的执行系统，包括完善的执行流程和高效的执行工具。执行流程保证了GE的所有战略方针得到切实的执行，而执行工具的作用是确保执行团队能找到企业的问题，特别是一些跨部门的问题，并且赋予执行团队切实有效的方法来找到问题的答案。同时，也是最重要的是，这些工具保证了在这个过程中团队的成员能非常坦诚地进行交流和沟通，从而真正做到对事不对人。例如GE的QMI（快速市场信息）、Work-out（群策群力）和6Sigma（六西格玛）都是一些高效执行工具。

　　最后要注意的是，创建执行文化虽然不能从根本上解决企业执行难的问题，但它的重要性仍然是不言而喻的。企业出现了问题，很多人往往喜欢从战略和文化方面找原因。战略的问题比较容易解决，但战略的切实贯彻是需要一系列的执行保障的，这一点本书已经做了明确的阐述。关于企业文化的问题，很多企业家曾经问我：如何创建企业的执行文化？他们发现文化的改变是非常困难的，而同时又认为创建执行文化后就可以为企业带来强劲的执行力。其实文化首先是结果，然后才是手段。忽视团队管理者执行力的提升、执行流程的完善和执行工具的开发，企业就无法做到真正地执行，也就不能创建企业文化，也就没有执行文化。所以说，执行文化是组织执行力提升的自然结果，是不必刻意地去追求的。另外，在创建执行文化的过程中，执行工具的开发是极其关键的，有效的执行工具保证了企业内的员工用统一的语言来进行沟通和解决问题，从而保证了企业执行文化的一致性。

　　《赢在执行》这部书是根据余世维的演讲内容编辑的，所以在语言上有较强口语化倾向，读的时候，就像余世维在面对面跟你说话似的，通俗易懂。全书共分为七个章节，每章节结尾部分的"大师建议"是全书的精华部分。《赢在执行》有很强的可读性与实用价值。

　　http://qigu.nklog.org/

　　《赢在执行》读后感(四)：对余世维的三大批判

　　被称为最权威、最资深的实战型培训专家余世维，从2004年登陆大陆以来，就给中国的青年民营企业家和广大观众来了一次管理普及工作，并以惊人的速度占领了中国管理培训的领先地位，这无不是中国管理培训的一个传奇。在这一传奇的背后，余世维的谎言和神秘何时才能揭晓，我们拭目以待！

　　早在2005年，我初次接触余世维的讲座，被他的讲课风格深深吸引，一个故事、一张图片、一句经典的语句，足以对他顶礼膜拜。然而到我上大学以后，对他的崇拜至天而降，其原因在于，他所讲授的知识只是一种消磨时间的佳肴，毫无价值！从此彻底放弃了追随余世维。

　　前些天在另一所大学，旁听了一位教授的讲授《市场营销管理》。这位老师的讲课风格跟余世维的演讲风格很相似，而且在讲课过程中多次讲到余世维的故事，一堂课的时间被沸腾的欢笑声打断好几次，使我无不有想起了余世维。

　　从追随到批判，即使有点不合常理，但今天不得不对余世维提出三大批判，一，与其说是培训师，还不如说是演员；二，为什么总是空洞，系统和理论何在；三，真是哈佛、剑桥大学博士生吗？

　　一，与其说是培训师，不如说是演员

　　余世维的演讲水平足以挑战竞选美国总统。他完全选错了领域，如果讲授“演讲的艺术”，他无非是一名卓越的老师，而且可以给提高广大的学生的口才能力。他是一个演员，一个人的演员，台下千万人的观众，作为演员他也很卓越！他的每一个故事都可以任何一个婴儿安静地入睡，他的图片带来的视觉冲击足以可以充当新闻传播学的素材！

　　在2009年11月19日，也就是现代管理大师德鲁克诞辰100周年，我在新浪微博写到“我个人认为余世维先生受过德鲁克的影响，从我所看的讲座中，有许多观点是来自于德鲁克的，至于余世维是否认同那我就不知道了！”接着就有人提出了批判“个人以为，不必拿余世维来烘托德鲁克。差距不是一个层次。”我的回复是“我说的是余世维读过德鲁克的书，并非说是他弟子，余世维可以是个优秀的演讲家，但却不是一位实践家。”最后，他同意了此论！

　　二，为什么总是空洞，系统和理论何在？

　　我还深深地记得，那时候每看一集讲座，都要欢呼大半天，可是一天后，我竟想不起他讲了什么，难道我的记忆力有问题，我试图拿了一本奥威尔的《1984》测试一下，第二天，故事中的“老大哥”的形象依然在我的脑海中留下了烙印，我一次次地怀疑，可以不得结果。直到上了大学，才真正对系统和论证有了新认识，再一次发现，原来不是我的错！

　　在余世维的讲座中，他并没有形成系统，整个讲座过程中只有零星的几点管理理论（严格上说有些还称不上理论），整个逻辑论证不完整，用毛泽东的说法是“声东击西”，经常在演讲过程中脱离内容，穿越中国历史和政治以及民生问题，迎合广大听众的民族的劣性批判。除此之外，在他的《赢在执行》《领导商数》等大多著作中，也没有发现值得借鉴的价值！

　　三，真是哈佛、剑桥大学博士生吗？

　　余世维的学历是我最怀疑的地方，到目前为止能够真正拿到剑桥和哈佛的博士学位凤毛麟角。揭示余世维的学历造假很难，我们甚至还不知道他在登陆大陆之前的历史，他的求学经历也没有向大家表示过，追究难度很大。我估计，余世维不会写自传，如果写的话，也绝不提他的学业生涯！

　　早在2005年的时候，网友就对余世维的学历提出了怀疑，原因有三点：

　　1，美国佛州诺瓦大学其实是所“野鸡大学”，几百元就可以买到假学历，而且诺瓦大学根本没有公共决策博士专业。

　　2，如果是哈佛大学毕业的，依照他的企业管理博士后学位，应该毕业于哈佛商学院，那么他就是哈佛商学院的校友，在哈佛商学院网站只有哈佛校友才可以查阅，如果谁是哈佛大商学院麻烦他查一下。至于剑桥大学校友会台湾校友分会的聚会的图片也应该有余世维，可是也难以辨认！

　　3，最重要的一点就是，如果他是哈佛或者剑桥的任何一所大学毕业，以他所受的精英教育肯定不会说出没有系统和论证性的话，而且我还发现一点，余世维在演讲过程中从来没有向大家解释过他所讲的是哪位管理学家的理论，出自哪一本书，这不是一位研究型博士的作为！

　　《赢在执行》读后感(五)：问题是如何执行执行

　　虽然口语化、却多少有点学究式的书。

　　有时候这个世界是很奇妙的，最能说清楚执行是什么、最会说应该如何如何去执行的人，自己却未必能够很好的执行执行。懂得越多，想得越多，越难坐言起行，这大概，我觉得，几乎，是必然的。

　　所以余世维是一个学究式的管理学家，或者说学院派，天啊，他实在是太博士了。这本书是一本写得很有条理、内容很丰富、语言很流畅、有一定可读性的书，却是一本从精神上不太“执行”的书：执行有点像禅，抓住的已过去了，抓紧的便死掉了，越想从理性上把握执行全部真谛的人，到最后便越不可能真正的懂得执行——就跟你想抱着六祖坛经顿悟一般不可思议。

　　追求严谨、结构、完美的背后，是不可避免的矛盾，而且越完美，越缺陷——所以无字天书是最缺陷同时又是最完美的书。本书有不少前后矛盾的地方。既说到“疑人不用用人不疑”，又说“在中国，信任就是失控”，既说到“按程序制度办事”，又说可以“越级处理”……是的，我知道这些或许都是一些假以时日及不吝文字便可以解释清楚的“假”矛盾，如果这本书的容量扩充一倍，或者余世维当初的课时延长一倍，这些问题可能都不会是问题。

　　可是，那又如何呢？讨论执行的机会成本是执行执行。这是一个很美妙、又很让管理者沮丧的悖论。

　　要解决问题，最直接的推论是，如何同时处理“讨论执行”和“执行执行”，如何同时想和做，如何德鲁克即戴明，如何目标即授权，标准即人本，永恒即变异……

　　当余世维说，从概率角度着眼，想好比干好更重要，我想余世维入了自己的毂了：如果企业管理者不从概率角度着眼怎么办？如果有的事情不能从、或者不能单从概率角度着眼怎么办？如果……从执行角度着眼，这是一句绝对正确、却难以执行的废话，别的角度不好说。

　　学究总想把每个概念都弄得明晰分明，在那之后，他便只能成为执行论专家，而不是执行专家。大概我也很学究气吧，所以我看着这书，真的觉得它很尴尬。

　　以下提纲：

　　第一章 中国有没有执行力

　　一、战略与绩效背离的疑问

　　1、战略雷同，绩效不同

　　2、战略执行不力

　　二、执行不力导致企业核心竞争力缺失

　　1、没有执行力就没有核心竞争力

　　2、如何打造企业的核心竞争力：提升执行力

　　三、商界领袖谈执行力

　　1、柳传志：执行力就是任用会执行的人

　　彼得•德鲁克有如下总结：

　　第一，不要冒险给新来的干部安排新的重要工作

　　第二，仔细推敲任命，尤其要把握好任命的核心和性质

　　第三，着眼于一定数目的候选人并扬长避短

　　第四，与几个曾和候选人一起工作过的人讨论每一位候选人

　　第五，确保被任命者了解职位

　　第六，及时纠错。

　　2、杰克•韦尔奇：执行力就是消灭妨碍执行的官僚文化

　　“数一数二和三环”战略（核心、技术、服务），“6σ管理、全球化、E化、听证会”的四大创举

　　3、迈克尔•戴尔：执行力就是在每一环节都力求完美，切实执行

　　四、国人的执行力症状

　　1、碰到偏差没有敏感性，也不觉得很重要

　　2、不注重细节，不追求完美

　　3、不会自己在自己范围内处理自己的问题；

　　4、不会去坚持公司制定的标准

　　五、执行没有借口

　　1、借口的五种表现形式

　　（1）他们作决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我的责任

　　（2）这几个星期我很忙，我尽快做

　　（3）我们以前从没那么做过或，这不是我们这里的做事方式

　　（4）我从没受过适当的培训来干这项工作

　　（5）我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超出我们一大截

　　2、借口和与理由的区别

　　3、没有任何借口是执行力的表现

　　“视服从为美德”、“执行不找任何借口”、“纪律是敬业的基础”

　　4、消除借口，领导是关键

　　第二章 执行不力的八个原因

　　一、管理者没有常抓不懈

　　1、提高管理者的执行表率作用

　　2、管理者在执行中应做到的几点

　　领导执行，专注，以身作则，亲自参与，亲力亲为，明确管理层的责、权、利

　　二、管理制度不严谨，朝令夕改

　　1、管理制度是什么

　　2、制度对执行的重要性

　　（1）用制度规范执行力的标准

　　（2）用制度统一员工与组织的执行力

　　（3）用制度建立一个执行力激励机制

　　3、管理制度不严谨对于执行的危害

　　三、制度本身不合理

　　1、制度不合理执行的危害

　　2、制定合理制度的规则

　　（1）制度与实施过程的区别

　　（2）做好计划并得到批准

　　（3）正式地制定制度和实施的程序

　　（4）不要反复制定制度

　　（5）制度的制定和更新必须遵循相应程序

　　四、执行过程过于繁琐或囿于条款

　　1、执行过程繁琐对企业的危害

　　2、优化执行过程的利器——业务流程重组（BPR）

　　（1）业务流程重组的基本理念

　　（2）业务流程重组的类型：功能内，功能间，组织间

　　（3）业务流程重组的基本原则：以顾客为中心，以“流程”为中心，而不以一个专业职能部门为中心进行，“流程”改进后具有显效性

　　（4）业务流程重组的组成：增值的，非增值的，无效的

　　（5）BPR的最终目的

　　五、缺少将工作分解和汇总的好方法

　　1、工作分解的重要作用

　　2、制定工作分解结构（WBS）的方法：类比法、自上而下法、自下而上法和使用指导方针

　　六、没有人监督，也没有监督的方法

　　1、监督对于执行的作用

　　2、缺乏监督对执行的影响

　　3、监督控制的方式

　　4、监督结果的处理

　　七、培训中的浪费

　　1、培训资源浪费的原因

　　（1）企业管理者或老板对培训的重视程度和认识程度

　　（2）培训的目的不明确

　　（3）培训的计划性和系统性差

　　（4）错误选择参加培训的人员

　　（5）培训方法选择不当

　　（6）培训效果缺乏监督和评估

　　2、杜绝培训浪费的方案

　　（1）重新认识培训

　　（2）紧扣企业目标

　　（3）强化其他人力资源管理活动的支持

　　（4）选择正确的人参与培训

　　（5）监控培训结果

　　（6）利用公司内部培训资源

　　八、缺乏形成凝聚力企业文化

　　1、企业文化的作用

　　2、如何培育执行力文化

　　（1）倡树理念

　　（2）关注细节

　　（3）过程与目标控制

　　第三章 把握执行力的三个核心

　　一、人员流程

　　1、人员流程的三项目标

　　2、国内企业在人员流程上的缺失

　　（1）不具备挑选人才的能力

　　（2）缺乏对人才的信任

　　（3）不注重开发现有人员的价值

　　①工作分析②组织氛围

　　3、健全人员流程的四项关键做法

　　（1）人员流程与策略流程、营运流程的连结

　　（2）进行人员流失风险分析，降低人员流失风险，建构领导人才储备管道

　　（3）关键做法三：处理绩效差的员工

　　（4）人力资源与企业经营成果的连结

　　二、战略流程

　　1、什么是好的战略

　　2、如何制定好的战略

　　3、谁来制定战略

　　4、有效执行战略的七个步骤

　　（1）量化愿景

　　（2）用口号传达战略

　　（3）规划结果

　　（4）规划你不做的事

　　（5）开放战略

　　（6）状况与进度自动化管理

　　（7）建立执行与战略之间的良性循环

　　三、运营流程

　　1、运营流程的内容

　　2、运营流程的关键指标

　　第四章 如何提高个人执行力

　　一、有执行力的人的九个特点

　　1、自动自发

　　2、注重细节

　　3、诚信，敢于负责

　　4、善于分析判断，应变力强

　　5、乐于学习，追求新知，具有创意

　　6、对工作投入

　　7、有韧性

　　8、团队精神

　　9、求胜的欲望强烈

　　二、决定个人执行力的因素

　　1、如何管好自己的工作

　　（1）时间与日程管理

　　（2）授权与任务管理

　　（3）抗干扰管理

　　（4）会议与报告管理

　　（5）备忘录

　　（6）记忆系统

　　（7）助理或秘书的运用

　　（8）检查清单

　　2、如何管好下属：岗位、任务、目标、预算、责任

　　3、管事的方法

　　工作任务（what），做事的目的（why），组织分工（who），工作切入点（where）：工作进程（when），工作资源（how much），工作结果（how do you feel）

　　三、如何提高下属的执行力

　　1、明确负责人，并授权他调度一切

　　2、将目标分解成每个人的任务

　　3、盯紧每件事，关注“回报”

　　4、杜绝下属只报喜不报忧的行为

　　5、如何提高中层管理者执行力：要提高领悟能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、授权能力、判断能力、创新能力

　　四、个人执行力的弊端

　　1、某民营企业的困惑

　　2、企业执行力的提高≠企业中个人执行力提高

　　第五章 如何提升组织执行力

　　一、组织执行力的七种体现

　　1、有活力的企业

　　2、及时应对的企业

　　3、集权式的企业

　　4、消极应对的企业

　　5、各行其是的企业

　　6、过度膨胀的企业

　　7、管理过度的企业

　　二、影响执行力的关键因素

　　1、战略产生的过程

　　2、工作计划系统

　　3、信息沟通系统

　　4、企业的培训与发展系统

　　5、组织结构设置

　　6、企业的决策系统

　　7、奖励系统

　　三、提升企业执行力的重点

　　1、提升员工的士气：企业理念教育，岗位理念教育，奖励机制，坚决消除不满情绪，和员工打成一片，身先士卒，合理的薪水、福利待遇和各种休假制度，良好的工作环境，共渡难关

　　2、培养企业“执行文化”

　　3、重视执行中的创造性

　　四、提升执行力须澄清的几个问题

　　1、“想”和“干”哪个更重要

　　2、目标管理和过程管理哪个更重要

　　3、流程管理和过程管理有何区别

　　4、统一执行与因地制宜如何协调

　　五、建立组织执行力的内容

　　1、构建执行框架

　　2、建立有执行力的管理团队

　　3、明确管理层的责、权、利

　　4、制定执行流程

　　5、建立管理机制

　　6、寻找执行工具

　　7、塑造执行文化

　　8、进行执行效果的评估

　　第六章 执行要从领导做起

　　一、执行力要从最高领导做起

　　1、处理好两个关键性的问题

　　（1）１＋１＜１的问题

　　（2）１＋１＞１的问题

　　2、管理好三项核心流程：挑选各级主管、设定策略方向，主导营运

　　3、建立执行构架，营造出执行的文化与流程

　　二、中国企业领导执行的误区

　　1、对“执行”的期望过高

　　2、片面理解“执行”

　　3、仍然保持原来的管理方式

　　4、缺乏辅助工具来考核“执行”成效

　　5、没有及时完善内部用人机制和人才成长机制

　　6、没有意识到真正彻底的“执行”，其实是一场企业革命

　　三、领导角色定位观念变革

　　1、领导必须具备执行力

　　2、领导需要一手抓策略，一手抓执行力

　　3、领导是策略执行最重要的主体

　　4、领导重视下属执行力的培养

　　5、领导应致力于营造企业执行力文化

　　四、执行型领导要做的七件事

　　1、了解你的企业和员工

　　2、坚持以事实为基础

　　3、确立明确的目标和实现目标的先后顺序

　　4、跟进

　　5、对执行者进行奖励

　　6、提高员工的能力和素质

　　7、了解你自己

　　情感强度包括四个核心特质：真诚、自我意识、自我超越、谦虚

　　五、执行型领导必须规避的七个陷阱

　　1、拒绝承担个人责任

　　（1）承担责任是获得尊敬的惟一办法：①指责、批评下属，让下属难堪②以“忙碌”为借口③事必躬亲，对下属不信任④不能正确面对失败⑤“努力地表现”与“不停地辩解”

　　（2）如何接受他人的批评：培养勇于承担责任的精神：①不要猜测对方批评的目的②不要急于表达自己的反对意见③让对方说明批评的理由④承认批评的可能性，但不下结论

　　（3）高层主管的领导责任：①建立愿景与共识②制定战略与组织③资源汇集与分配④创建文化与维持

　　（4）中层主管的领导责任：①建立程序与标准②设定目标与计划③激励士气④培育下属

　　2、不能做教练式的引导

　　（1）对员工应进行教练式的引导

　　（2）如何进行业绩辅导：①培训②职业辅导③直面问题④做导师⑤培养员工的自尊心⑥奖励树立责任感和取得成果○7奖励优秀业绩员工

　　3、在公司的内部形成对立

　　（1）团队精神的重要性

　　（2）激活团队的情绪和气氛

　　4、忘了利润——企业的命脉

　　（1）利润是企业的命脉

　　（2）如何提高企业利润

　　5、不当老板只做哥儿们

　　（1）好兄弟与管理者的成功混合体并不存在

　　（2）管理者如何处理与员工的关系

　　①建立员工忠诚：设立高期望值，经常交流，授权、授权、再授权，提供经济保障，多表彰员工，辅导员工发展个人事业，教育员工

　　②如何激励员工：口头表扬不可忽视，保持肯定的态度，留心身体语言，无需事必躬亲，不要总一本正经

　　③与员工共同成长：员工职业生涯规划

　　6、纵容能力不足的人

　　（1）处理员工八个不要：不要让情绪主导，不要拖延处理，不要只说“有问题”， 不要用电话处理问题，不要“一步登天”， 不要偏私，不要歧视，不要将自己塑造为不会犯错的神

　　（2）“惩罚”员工不是苦差：①认清惩罚真谛②给予解释机会③“威迫利诱”跟进问题

　　（3）妥善处理员工问题

　　7、缺乏危机意识

　　（1）市场竞争与风险防范

　　（2）具有风险意识的重要性

　　（3）如何应对危机

　　第七章 执行力扭曲

　　一、执行力扭曲的内在原因

　　1、企业的执行力必须由“二传手”的具体管理来实现

　　2、不正当管理正是执行力扭曲的内在驱动力

　　二、执行力扭曲的几种表现

　　1、执行“变味”

　　2、缓冲虚置

　　3、消极抵消

　　4、断章取义

　　5、借机循私

　　6、恶意延伸

　　三、执行力扭曲的诊治

　　1、率先垂范，以自己的人格魅力祛邪扶正

　　2、充分沟通

　　3、注重落实，建立公正的执行评价制度

　　4、及时反馈，保证管理举措本身不断完善和及时更新

　　5、专项治理，严防执行力扭曲的“病毒”扩散