随农村信用社改革的逐步深入，各家联社改革发展的差异随之显现，今年，省联社适时提出建设“家文化”的发展战略，这对于全省农村信用社真正实现长足深远发展具有重大意义，尤其是对于落后高风险联社来说，更像是打开了一扇窗，为解决经营难题，化解经营风险，实现健康发展，指明了前行的方向。
近日，按照省联社推进建设“家文化”的工作要求，笔者通过开展调研、座谈以及与个别员工谈话等方式对高风险联社建设“家文化”进行了深入研究和探讨，并总结了一些浅薄的看法，以供参考。
一、对高风险社建设“家文化”的现状思考
对于高风险社来说，在过去的十年改革当中，由于盲目快速发展、违规违纪经营，在风险管理、内控制度建设及人才队伍打造等问题都上存在严重漏洞，导致目前出现贷款质量低下、存款结构不合理、金融生态环境恶劣等不良后果，这些随时间推移所积累的大量矛盾和问题，都在严重阻碍着高风险社的发展前行。通过调研，也让我们深切地感受到，在高风险社建设“家文化”必须要从解决突出矛盾问题入手，只有将这些影响团队合力和经营发展的矛盾问题解决了，才能谈得上去建设和谐健康的“家文化”，这也将意味着对于高风险联社来说将比其他联社有着更艰难的一段路程要走。
通过对高风险社现状的调研，主要存在以下几方面问题：
一是信贷责任人思想负担过重。由于过去盲目扩大规模以及后期为掩盖风险导致的违规操作，使得大部分信贷员身背责任贷款，这些责任人由于畏惧责任追究而思想负担过重导致无法真正安下心来投入工作，积极性和主动性不高，甚至出现与单位对立的局面。其次，部分信贷员也因新增贷款责任问题而导致惜贷、惧贷心理，使贷款管理工作陷入僵局。信贷员的人心背离事实上也在影响着全局的人心所向，这也成为了高风险社建设“家文化”的最大障碍。
二是大学生员工职业前景不明朗。对于在快速发展时期走入农村信用社的大学生来说，没有正确的合规和风险文化作为指引，让他们开启健康的职场生涯，随风险的逐渐暴露和规范后的经营低谷出现，有小部分大学生员工身背责任贷款，有的甚至开除留用察看，这些问题让他们对于未来发展始终处于茫然状态。工作并没有为他们开启一片广阔的人生舞台，反之让他们对自身职业发展前景持怀疑态度，前途规划模糊迷茫，工作更像是一根鸡肋，食之无味，弃之可惜，而少部分人员已经选择离职，因此大学生成长问题需要在建设“家文化”过程中引起足够关注。
三是农村市场阵地严重失守。对于根植农村60年的农村信用社来说，我们一直与农民和农村这片土地有着很深的情感，然而在近几年，对于“三农”领域的真正扶持却并不多，大部分贷款流入少数贷户手中，服务定位的偏离、服务方式的欠缺、情感沟通的疏离让这片老一辈农信人曾为之付出一生血汗和情感的土地与我们越来越远，而在今天普惠金融的全面铺开，我们所面临的农村市场竞争的严峻挑战也将可想而知。
四是竞争压力巨大。对于身处高风险的联社来说，针对自身的经营现状，对即将面对存款保险制、利率市场化等残酷的市场竞争时，对于员工思想上的正确引导以及机制上的创新转变则需要付出更多的辛苦和努力。
二、“家文化”建设对于高风险联社的特殊意义
当高风险联社在面对一个责任缺失、信任缺失、执行力缺失的现状时，我想，此时更需要一种文化的力量带给员工工作生活的信心、带给企业未来发展的希望。而这也将是一场人心思想上的变革、一场机制转换的变革，更是一种需要长期坚持坚守的信念，对于高风险社来说，建设“家文化”将会面临更多困难和挑战，必须要从解决矛盾问题入手，才能站在与其它兄弟联社等同的位置上去谈“家文化”的建设。
而只有建设出符合高风险社经营实际的“家文化”，才能更具现实意义，并深远影响到以后的长足发展。要通过“家文化”来凝聚人心，形成合力，带给员工温暖、信心和希望，形成归属感和安全感，促进人心所向，进而积极、主动、乐观的工作和生活。要通过“家文化”建设，认真研究思索符合发展实际的经营机制，带动和激励员工工作动力，真正解决信贷员责任问题、市场定位问题、人心凝聚问题、金融生态环境恶劣等问题，真正给这个集体注入新的发展生机和活力，将通化县农信未来的路越走越宽，不断发展壮大。
三、建设“家文化”的工作思路(情感故事 www.wenzhangba.com)
针对现实问题，打造符合通化县联社本土实际和经营发展的“家文化”，需要建立起以“信任、希望、关爱、成长”为主要元素的文化，着力解决信任危机，拥有温暖关爱，点燃希望梦想，达到让员工与企业发展共同成长的目的，促进通化县联社实现健康稳定发展。
（一）着力解决信任危机，形成发展合力。“家和万事兴”，一个家庭的和谐重要的是信任，当务之急是要在员工与联社党委之间、员工与员工之间建立起信任关系，使联社党委工作决策和部署能够得到政令畅通，执行有力到位，使内勤、外勤配合默契，互帮互助，为共同的任务目标而齐心协力。为此，联社党委要科学决策、正向引导、敢于负责、敢于担当，为全辖员工引领一个正确的方向，在全辖范围内树立起经营正气、用人正气，通过公平公开的阳光操作，取得员工的信任和支持。其次，要解决信贷员人心背离的问题。信贷员人心涣散是阻碍整体经营发展的突出问题，也是制约建设“家文化”的一个核心矛盾，要本着“治病救人”的原则，区别主观恶意还是政策导向，联社协助责任人解决自身问题，尽快让大部分人回归到大家庭中来。
（二）敢于突破创新，明确发展目标。有目标的发展才能点燃员工的希望，科学的经营机制才能持续燃烧员工的内心。首先，要通过正确的经营决策促进各项重点工作实现向好发展，让员工看到未来发展希望；其次，对于基层要制定一个能够跳起来就能完成的工作目标，避免好高骛远导致过早放弃；第三，要有配套的激励机制让员工放手去做，迸发工作干劲和激情；最后，要有一个创新的经营机制来改变通化县的现状。要敢于突破创新和大胆实践，对于不合理的经营机制和管理体制要敢于废止丢弃，只要有利于促进信用社向好发展，有利于改变落后局势的方式方法，就要敢于尝试并敢于负责，没有一种突破的思维和担当的勇气，就不能改变通化县联社的现状。
（三）关心关爱员工，增强员工归属感。体现大家庭的温暖要从关心、关爱、接纳和包容员工开始，真正深入到基层一线，了解员工的所想所需，解决实际困难和问题，建立帮扶救助机制，向困难职工伸出援助之手；建立与联社党委沟通交流平台，鼓励每个人提出自己独到的见解；建立监督举报通道，弘扬经营正气，抵制歪风邪气；建立员工精神家园，通过开展各类文体活动，让所有员工能够积极参与，感受团队的力量和集体的荣誉感；建立“带病员工”档案，通过鼓励帮扶使这些责任人能够尽快回到大家庭中来；建立服务型机关，通过明确各专业条线服务文化和理念，更好的服务于基层，提高工作效率。联社党委要从关爱员工、保护员工、拯救员工和服务员工入手，增强员工归属感和安全感。
（四）以小带大，打造基层“小家文化”。整个通化县农信的大家庭是由各基层信用社的小家组建而成，每个员工对于集体的内心依赖事实上是对身处的环境、氛围和人的依赖，因此，以基层信用社为单位的小家，是我们打造“家文化”的根本。首先，信用社主任作为“一家之主”要管理好全面工作，不能只顾外勤工作而放手让会计管理内勤，在管理上形成脱节状态。其次，要定期召开全员会议，让员工明确近期工作目标和长远发展方向，汇报当前经营存在问题和工作推进情况，使员工能够急信用社之所急，想信用社之所想，共同面对问题，解决问题。第三，内勤、外勤要做好沟通协助，相互配合，相互鼓励，相互支持，能够有一份宽容、包容和接纳。第四，新老员工要互相学习帮助，老员工要发扬传、帮、带的优良作风，将传统的文化精髓、多年的工作经验传授给新员工，新员工要帮助老员工学习好先进的电子化业务，形成良好的学习氛围。
（五）关注员工成长，实现人生梦想。能够让员工伴随企业的发展壮大而不断成长去实现人生价值，是我们发现人才、留住人才、吸引人才，为企业不断注入发展动力的源泉，这也是“家文化”的一项重要内容。一是要搭建更多展示和发挥自身优势的平台和空间，让优秀的人才脱颖而出；二是实行大学生定期异地轮岗制，让他们能够有机会学习更多岗位的业务知识，适应不同环境的工作需求，丰富工作和实践经验；三是制定职业发展规划，为年轻员工制定符合自身实际的职业发展规划，将合适的人放在适合的岗位上，让他们能够有清晰的职业前途和奋斗目标；四是建立科学用人机制，坚持阳光操作，将员工学习与晋升挂钩，真正将综合素质高、业务能力强、道德品质优的优秀人才放在重要岗位上来，能够带动和引领更多的青年员工积极进取，努力奋斗。
（六）加大宣传力度，提升企业形象。通过各类宣传平台，加强对服务理念、市场定位及金融产品的宣传推广力度，突出正向舆论导向作用，树立巩固农村信用社品牌形象和主导市场地位，全面提升企业形象。
（七）厚重文化底蕴，夯实发展根基。打造适合本土实际的“家文化”还要与当地的人文环境、思想观念、生活习惯及经济发展相结合，要通过不断地创新金融产品和服务理念，迎合当地经济发展实际，赢得客户和市场，突显农村信用社支持县域经济发展主力军的地位和作用，夯实发展根基，打造农信“百年老店”。