《组织的力量 增长的隐性曲线》是一本由张丽俊著作，机械工业出版社出版的2022-1图书，本书定价：308，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《组织的力量 增长的隐性曲线》读后感(一)：有益却稍显单薄

　　个人还是比较佩服这位作者的，是一位有个人实操经验下的总结，不是空对空的理论。整本书的架构按说是比较清晰的，但是看文章的目录，文字呈现却有点让人抓不住框架要点，还不如前序里面作者自己描述的逻辑清晰。很多观点和理论还是值得学习和反思的，如果要说不足，整体感觉书的内容还是有点泛泛，不够深入。可以值得自己继续补充吧

　　《组织的力量 增长的隐性曲线》读后感(二)：没有进步，就是退步！太真实而扎心的真相

　　职场几十年，最大的幸福莫过于跟志同道合的人一起，做自己热爱的事情。

　　看到张丽俊老师在《组织的力量》中讲到这句话，很受触动。这也正是她职业生涯的写照。

　　张丽俊老师25岁从高校教师岗位辞职，入职阿里，35岁从阿里辞职，2年后创办创业酵母，服务过5000多家企业。

　　而这本《组织的力量》就是根据她几十年的管理培训经验与企业咨询服务，提炼出企业长青的秘密，并详细阐述了隐性曲线对于企业组织创新的影响，以及在组织创新中如何突破。

　　对于企业来说，随着线下交易的普及，业务在线化、数据在线化以及用户在线化，完全颠覆了上一个时代的交易模式。

　　如果想要做一个小而美的百年企业，除了要提高产品和服务质量，还要找到适配的流量平台。

　　在不确定性中找平衡，才是企业长青的秘诀，当找到与之相匹配的发展要素时，就相当于找到了个企业的隐性增长曲线，有两个要点：

　　第一，建立隐性增长曲线时，时机很重要。简单来说，想要建立第二曲线，要在第一曲线红利结束前就要开启第二曲线。

　　第二，改变的发生从全新的视角出发。发展第二曲线，一定要与第一曲线有差异化。

　　但无论是隐性曲线，还是第一曲线，都有三个要关注的问题：学什么？怎么学？怎么用。

　　学什么是目标，在学之前就要有清晰的目标；怎么学如何用结构化思维深度学习；而怎么用就是学会之后，如何学以致用。

　　尤其是在学的过程中，也保持day1的状态，坚持做正确而困难的事，这是一家企业追求长期价值的根本。也是一个人成功，或想要做成一件事的底层逻辑。

　　管理企业跟管理个人是一样的道理，都要经历初创期、快速成长期和成熟期的内循环。

　　在最初的时候解决的是生存问题，在成长期就要追求高速发展，快速进步的期限，而在成熟期会出现增长停滞，不进则退。

　　就像我们常听的一句话：愿有多大，路有多长。

　　没有进步，就是退步。这是企业管理的核心，也是成长的终极秘诀。

　　《组织的力量 增长的隐性曲线》读后感(三)：别妄想基业长青

　　感谢 @华章书院 赠书！

　　没有任何公司可以基业长青，没有不死的东西。

　　只有极少数公司可以活得相对长一点，这些公司都有这样一个特点：公司领导人具有强大的领导能力，说白了就是说一不二的权力，同时又能听到中低层员工的真实看法，还能发现市场的真实情况，发现真正的危机后可以断然下决心彻底变革。

　　公司领导人具有强大的领导能力这是很多公司具备的，但是很少有公司领导做到及时发现危机，更不要说自我颠覆了，往往具有强大领导能力的人也是最难以自我颠覆的人。

　　不过，现实中确实有少数几个这样的公司，举例如下：

　　因特尔从存储器到微型芯片的转折；

　　微软从操作系统到云计算、大数据的转折；

　　阿里从电商到云计算的转折；

　　诺基亚从手机到通信的转折；

　　以上这些都和公司领导人不但有说一不二的权力，而且有自我颠覆的决断力有关系。

　　事实上，说一不二的权力和自我颠覆之间本身就是矛盾的，很难同时具备这两种能力。

　　A股市场上也有一家这样的公司，雅戈尔从服装到地产和投资的转折就是难得的一次成功变革，这和李如成的领导力和变革决断力有密切的关系。

　　总而言之，一家公司想基业长青是妄想，活得长点也是很难的，这主要取决于公司领导人。

　　《组织的力量 增长的隐性曲线》读后感(四)：手里有把锤子，眼里都是钉子

　　英特尔的传奇CEO格鲁夫说过：绝大部分的管理书都可以扔掉。是啊，写得好的管理类书籍凤毛麟角。《组织的力量》此书既非凤毛也非麟角，它是过江之鲫，它代表着目前中国管理类书籍的一个典型现象：读者体、知音体。

　　《读者》和《知音》这两本杂志在90年代应该风靡全国。这类文章的通常写法是先深情并茂地说一个曲折的故事，让后再语重心长地说一段道理。这种写法在高考作文中可以拿个不错的分数。不注重逻辑，只要煽情。读者体的管理书都会举一些知名企业耳熟能详的故事，当然能举出大企业不为认知的故事更吸引人。然后用这些故事来证明预设好的观点。如果用这种写法来写管理论文，肯定过不了吧。但读者体的管理书就敢这么写。

　　读者体的管理文章是不是一无是处呢？不是，它有安慰剂的效用。越相信它有用，它给心灵的慰藉就越多。管理者，特别是位居高位者，他们面对的是不确定的情景，要做大量没有十足把握的决策。他们希望某个地方有应和他们的声音，这样能坚定前进的脚步。到庙里抽签，模棱两可的签语会被每个抽到的人解读成自己独特的场景。读者体的管理文章也是这样，迷茫的管理者从中翻阅，找到一两句支持他某个决策的话语就欣欣然。有一本名为《答案》的书，每页中间寂寥的一句话，旁边皆留白。读者有事未决，又拿捏不定主意时，随手一翻。翻到的那一页中的那句话就是答案了。

　　接下来，说说我对《组织的力量》各章观感。第一章说企业基业长青的秘密是什么？这本书说的是组织，所以答案当然是组织。可为什是组织？基业长青的定义是什么？组织的定义是什么？好组织和不太好的组织定义是什么？多大的样本量证明这个观点？组织的好坏程度和基业长青程度的相关性是多少？这二者是相关性还是因果性？负责任地说一个观点哪有那么容易和轻巧。

　　第二章“隐性曲线：可复制的组织能力”。这又是企业界的职业经理人写文章爱卖弄的一个毛病，喜欢造新词。“隐性曲线”这个词还不算惊悚，造词这方面我最服的还是李善友，量子力学都能硬套到管理学中。在这一章中，作者举了微软的例子。这个例子应该是从纳德拉《刷新》中抽出来的，或是网上查的。我觉得如果没有第一手的田野调查，这种浮光掠影的“旁征博引”还是算了。用故事，又是非作者亲历的故事来论证观点，是特别不严谨的做法。纳德拉在《刷新》中说自己亲历的故事，已经是选择性地过滤故事的场景信息，来支撑他想表达的观点。旁人借用这个故事来支撑另外的观点，是强行蹭热点。

　　第三章“组织创新：穿越企业生命周期的隐性曲线”。看这字眼可知道是套用了爱迪思的《企业生命周期》对企业的描述。爱迪思把企业的发展阶段类比人的自然生长阶段，浅显易懂，但逻辑牵强。但在咨询行业里，容易让企业家听得懂的，愿意付钱买咨询的理论就是好理论。爱迪思身上的金钱味明显是浓于书香味的。这一章是《企业生命周期》的节略蒸馏版，没有新意。

　　第四章“四大断裂：组织创新的窘境”。《创新者的窘境》是经典的管理学著作，可以作为管理类书籍的写作标杆。我觉得管理类书籍有两个写法，一是写自己亲身经历的事件，适当地发表观点，但不要试图总结理论。代表作如斯隆《我在通用汽车的岁月》、郭士纳《谁说大象不能跳舞》、纳德拉《刷新》、罗伯特艾格《一生的旅程》等杰出经理人自传性质的书。二是学术论文写法的如《创新者的窘境》。前阵子读完的《突破现实的困境：趋势、禀赋与企业家的大战略》也是类似学术范的书，且不论结论对否，至少有大量的数据来论证观点。这章用了“创新的窘境”的词语，但也是仅用了这个词而已，看得让人摸不着头脑。其实是组织建设的意思，用了个组织创新的词。

　　第五章“酵母天地图：企业打天下的营运系统”。旗号很大。行走江湖，可能身不由己，旗号大才能虚张声势、招兵买马。这张天地图的样式在很多咨询公司的PPT都会看到。有真才实学的是精益之屋的图，其它大部分的此类图都是徒有其表。这张酵母天地图中列的元素是否符合MECE原则、其间的箭头走向的逻辑关系是什么？含糊不清。作者说有一位企业家把这副图放大了挂在办公室的墙上，每天都看。若真如此，不如看管理行动的checklist，《清单革命》这本书值得这位企业家好好读读。

　　最后一章“愿有多大，路有多长”。阿里出来的培训师都挺文艺范挺煽情的。当然可能是我以偏概全。接触过的另外两个阿里出身的培训师王建和、欧德张也是如此。在自家企业里，关起门来，怎么嗨怎么来，大家容忍度高，一家人嘛。可是走出阿里，并不是所有人，甚至只有一些人欣赏得了阿里的土话、阿里的慷慨激扬。用培训自家员工的方式来培训其它受众，过于阿里的文化自信了。

　　总体而言，管理书的看两类，一是企业居高位者，最好是一把手写的。其中很多信息是不为外人所知。二是学者写的，严谨有度。企业的中层出来做培训和咨询的，总有一种手里有把锤子，眼里都是钉子的满满自信。这类的培训和书籍一般乏善可陈。