《饥饿的灵魂》是一本由查尔斯·汉迪著作，浙江人民出版社出版的224图书，本书定价：42.00元，页数：2012-3，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
首次读汉迪的书，其中的一些哲理还是很给我启示的。全书讲的主题有点松散，翻译并不很顺畅，不过并不妨碍汉迪想要表达的，组织与个人的关系，以及个人及组织在人生大讲堂中如何找到自己的白石头，涉及到政治，教育与经济各个方面。
印象最深的是对教育和自我发展的论述，人生在世，学习贯穿始终，学习不止在学校，其实是贯穿整个生活，在实践中学习，在学习后反思，如此以往，找到自己的白石头，发展自我，如果以后大家都能找到自己的白石头，那么自雇者会越来越多，组织发挥的作用会相应的削弱，但是组织不会消失，只会与自顾者共存。
我对中国的教育在30年之内是否能有改进并不持有乐观态度，如果可以，我更愿意做个自雇的教育者，自己教育自己的孩子，或者在一定程度上对于孩子给予学校给予不了的引导。
无论是教育，或者工作，甚至大到人生，适当的自私都是极其重要的，先找到自我，依据自己的内心来做合适的工作，无论是自雇或者在组织中都好，掌握好自私的度，也就掌握了生活的真谛。当然，自私的对立面是无私，这无私当然就是指对别人的宽容与爱。
《饥饿的灵魂》读后感(二)：未来已来 - 1997中的2097
时间与空间构建出个体的实存。过去、现在与未来勾勒出宏观的生态后，每个个体才赋予符号的选择权。作者在1997年放眼百年后的社会，让我们拭目以待：
* 未来的许多商品会更多考虑环保性 * 新时代的流行对身心有益 * 健康与教育是经济新风貌的主轴 * 第三阶段的成员增多 * 第二阶段（工作阶段）的时间将会缩短 * 人的适应能力非想象所能及 * 成功有许多面貌
这七大趋势指出，我们现在有机会达成Adam Smith当初颇为悲观地以为不可能的事，也就是“享受成长”与“陶冶修炼”。毋庸置疑，购物中心在可预见的未来仍将是大家最爱的聚集地，但是购物中心里将会有更多空间供人们享受美食、与人碰面或是打招呼，而不再只是购物而已。道路上也将会有更多的自行车与行人专用道，当然供汽车行驶的道路也更多。健身房看来即将取代教堂成为社区中心，人们改而崇拜身体，而非神明。***将来会有越来越多的人需要越来越少的东西，到时大家将拥有更多的时间坐下来思考，也拥有更多的机会扮演“员工”或“顾客”以外的角色，而在昨日的经济中，这两个字眼最重要的。《饥饿的灵魂》读后感(三)：灵魂的份量
2007年11月20日，我买了一本《饥饿的灵魂》。
2013年9月22日，重读。这次重读，和过往不同，是把汉迪的书都找出来，做主题阅读。
重读的书，仍然是2007年的那本。最早拥有的两本除了这本，还有《工作与生活的未来》。湛庐再版时，秋叶送了一整套给我，因为有其他朋友问我要，所以我把二本新书送出去了，因为送旧书不太礼貌。
从2007年起，查尔斯汉迪是对我影响最深的管理学家，他也影响了我的抉择。
在此之前，我相信组织的力量，在读了查尔期汉迪后，我明白到，组织会发生变化，还存在另外的可能性。
2011年，我成为一名自由工作者，用汉迪的话来说，是“自雇工作者”。
2013年的主题阅读，是希望更全面系统地了解汉迪，印证数年间的变化，思考个人和组织发展的未来。在移动互联时代，有太多的东西已经变化了，传统的管理理论，有些已经不再适合。包括查尔斯汉迪，也会过时，但现在，它还有用。
由于汉迪的思想有其系统性，大部分书籍其实说的都是一回事，对同一议题的各侧面阐述，所以，读了这系列书籍后，与其他的书略微不同的一点是：并非按每本书写出书评，而是统一写一篇，这一篇，写在我钟爱的《饥饿的灵魂》之下。
我仍然不能忘记，当初看《IT经理世界》上的书摘，读到汉迪的句子，所引发的震撼感，这种震撼，到如今，已经相对平淡，因为，我已经走在了这条路上，是一个践行者，而非只是阅读者，我的体会，已经与当初不同。生活，很多时候需要的不是旁观，而是自己亲身跋山涉水，可能成功也可能失败，然而过程中所得到的历炼、感悟，这是宝贵的财富。
汉迪其实说的不只是个人与社会，是活法，是意义和价值。其实一个人是否在组织内外部，并不是顶重要，有些人，是必须在组织内才能发挥作用，而未必一定要成为自雇工作者，真正的自由，也并非一定要脱离组织、财务自由，而是在当前的环境里，是否拥有最大的发挥空间，所做的事情，是否真心喜欢并享受。“虽不必然要变得更强大，但要更优秀，而且必须怀抱着源源不绝的热情。”
数年过去，汉迪所预言的很多事，都在发生了，比如中间层的消失，比如自由工作者的增多，人们对自己生存意义的探寻，比如越来越多的三叶草组织，比如不管是微博还是微信的兴起，社群总是必要。
何谓圆满的自我？何谓圆满的组织？象这样的问题，没有标准答案，然而读书、不断探询，不放弃对希望的追寻，逐渐在磨砺中明确和坚定的信念，这会使得灵魂更加有份量，社会没有灵魂，但通过更多有份量的灵魂，社会会更加美好。
《饥饿的灵魂》读后感(四)：《饥饿的灵魂》——对这个世界还算合理的道德展望
看这本书之前，正好是美国大选落幕。川普的当选已经引起了全世界精英分子的恐惧，全球化倒退的声音不绝于耳。也许全球化的倒退不是川普的问题，而是美国作为全球化主导者，人民自然的呼声，川普不过是借着这个势上位而已。作为自己也是商人出身，带领着一个庞大企业帝国的川普，自然比谁都更清楚资本运作、商业全球化对资本家的好处。相对而言，我相信政治上的巨大成功反而不过是这个头发稀疏的男人的玩票而已。正好又有一个朋友整理十年前的旧书，当时西方主流精英似乎对全球化就已经是一片担忧了。看来这个话题并不新鲜。用一本“过去将来时”的书回顾一下过去一段时间的人怎么看待未来，倒是这时候的一个上佳的选择。
我的主张倾向是温和右倾保守主义的（西方意义上），但是显然并不够坚定。对左派自由主义者如艺术家一般提出的各种社会问题，我的思考结果总是这些问题确实存在，但是为了更多人的福祉我们只能硬着头皮走下去。这也是西方保守主义者和自由主义者之间论战几百年不休的一个根本原因：自由主义者如梭罗能看到问题，大声疾呼，却给不出方法；保守主义者强调让经济继续下去，却有意无意地忽视一些明显的问题。尽管从理论上推导，我能想象出来一个让资本和商业自有运作的世界会变得越来越好、全球化必将让全球人受益。但很多的社会问题确实就是因为保守主义的不作为而杵在那里。保守主义者能想通，老百姓想不通。政治决策因此就未必选择在经济上合理的方法了，否则老百姓真的要爆炸。两难的抉择就这么放在人们面前，左右都不是。这本书却给出了一个全新的改良世界的看法，对未来的展望也因此显得有意义多了。
说是展望未来，作者倒是把更多精力放在了教导人们怎么通过树立正确的价值观去营造一个更好的世界上。对于作者这个能在伦敦商学院谋到教职的经济学高知来说，亚当·斯密和凯恩斯必然都是他汲取营养的对象，全然的国家社会主义和全然的自由市场经济显然是都走不通的。那何不如把两者做一个结合，用社会主义的牺牲精神撑起一个自由市场呢？人们通过“合理的自私”，找到自己的“白石头”，在有一点点退化的经济世界里重新找到自己的位置。这样的世界并不完美，也许也不够发达，但绝对令人神往。一个人人有工作而不是领救济金、人人心满意足不被资本操纵手脚的世界，不啻天堂是也。看到书最后作者对税收、教育、医疗、人际关系、新商业模式的展望，不由得让我拍手叫绝。
不过刹车，我们的表扬就到这里为止了。作者作为一个英国人——一个曾经统一世界、用小商人的精神持续发展到今天、至今经济仍然超发达的国家的国民——当然有资格和闲工夫追求这样一个田园诗一般的生活。而中国人、印度人、越南人，至少目前为止，还不能这样做。发展中国家崛起的巨轮正在转动，没有人能违逆资本逐利的本性让这些国家的发展停下来。即使全球化受到阻挠，这些国家变成理想主义者眼中的地狱也是必经之路。所有的新问题都是老问题，只要我们回头看看200年来发达国家工业化的进程，你很容易就发现发展的数量和质量是不可协调的一堆冤家。所有对质量的追求必然输给数量，国家又不可能冒风险死死压制增长的数量，人们的堕落也是必然。可是发达国家的堕落不是变成了今天的美好了吗？发展中国家只是慢一步，我们也可以。而且也许，在某个特定的历史窗口，我们可以做得更好。
所以啊，这种书，看完，记在心里，中国人要把它当成屠龙之术等上70年，才能拿出来拍拍灰用得上。
无论是宝洁、诺基亚还是联想，它们都曾经获得过最佳雇主的殊荣，即便如此，面对报表与时局，大裁员还是在所难免。然而，如果说10年前，人们还对动辄上千人的企业裁员感到十分唏嘘的话，现如今无论是外企也好，本土企业也罢，略有经事的职场人恐怕都早已有了随时可能散伙的心理准备，即使是受雇于最佳雇主。
公平地说，这不是个别公司的错，也不能全然归咎于公司决策层——以公司为概念的组织现今的运作逻辑使然。
近200年来，作为组织的公司不断蔓延膨胀着，它充满了整个人类社会。在某种程度上，它们令这个世界更有效率地生产财富，令生活变得前所未有的琳琅满目。但另一方面，它们却有如一个没有灵魂并失去控制的庞大机器，正悄悄夺走我们的青春、激情，甚至生活的意义，我们正遭受进攻却浑然不知，甚至甘愿为其贡献此生。正如查尔斯·汉迪这本《饥饿的灵魂》所要表达的，被掏空的个体在没有灵魂的公司组织中挣扎，不幸的是这是现今人类社会的构成主体。
在公司尚未处于主导之前，我们有其他的组织形式将人们聚在一起。这些组织令在其中的人持有一致的目标，享有共生的利益，它们最典型的是家庭、部族、国家。这样的组织我们生来便在其中，谁都无法自主选择。与此同时，我们的家庭、部族、国家也无条件地接受上天分给它的每个个体，无论是颇具价值才华出众的，还是碌碌无为的平庸之徒。然而这种与生俱来的归属，令我们每个人都能深信不疑——我属于这里。即便去到别处，其他人会询问你来自何处，你也始终知道自己从哪里来。在这些组织内部的维系纽带恐怕是这世上最难改变的两件事：血统与文化，最终这令家庭、部族、国家坚不可摧，延绵流长。
公司这样的组织也将人们聚在一起，看似也令在其中的人持有一致的目标，享有共生的利益，但它却难以令我们深信不疑自己属于这里。我们选择甲公司而不是乙公司，我们也可以随时选择离开甲而投奔乙，没错，我们是自由的。但公司这个组织也并非无条件地接受我们。公司拒绝那些被它判定为无用的人，吸收更能为其带来价值的人。在这样的前提下，“公司为家”根本无法成立。
所剩无几的人生
在公司的运营中，除了金钱，很难看到其他更明确的东西令我们聚在一起。虽然公司们宣扬高远的愿景，营造所谓的文化，但每当文化与金钱相悖，却总是金钱胜出。我们每个人也试图为在公司工作寻找更多意义，但是那些无意义的时候总是远远多于有意义的时候。最后我们唯一能指望的是当公司吸进更多财富时，我们也能多分得一些，最终用赚取的财富试图换回一些意义，例如尊严、认可、成就感等。这也就是为何那些能让人获得更多财富的公司，总是令人趋之若鹜，因为除此之外，在绝大多数情况下，我们还能在公司中指望什么呢？
然而，不幸的是公司地位愈加强权，越来越凌驾于其他组织之上，家庭、部族不用说，在全球化经济的驱使下，许多公司甚至于凌驾于国家之上。除了孩子、老人这些缺乏工作能力的人之外，其他大部分人都无法逃脱的受制于某个或几个公司组织。公司耗去了我们除了睡眠之外大部分的时间，甚至于我们从孩童时就开始的学习最终也变成只是为服务于某家或某几家公司做准备。看似我们的一生除了在为无法称之为归属，并可能随时变换的某几个公司奋斗外，已经所剩无多。这样的逻辑难道是合理的吗？
进化抑或循环致死
越来越多的人开始厌倦这种度过人生的方式，他们一边日益消极地对待工作，反复制定着离开的时间表，同时又对失去当下的工作充满恐惧，害怕无所事事，飘摇无依。许多时候，我们想要丢下的不是工作本身，而是提供工作的组织。我们想要一份如我们所愿的工作，一份能燃烧激情梦想而非消磨激情梦想的工作。我们不断寻找着，从甲公司出走，投奔乙公司，又从乙公司逃去丙公司，虽然总经历失望，但在这个被公司霸占的星球上，行使这样的选择权几乎是我们唯一的选择。
如此一来，这令众多公司管理者，尤其是人力资源管理者感到头痛，他们每天琢磨着如何塑造企业文化，提高员工归属感、忠诚度和敬业度？不如首先问问为何需要提高员工忠诚度和敬业度吧？如果答案是忠诚敬业的员工能使公司创造财富的效率更高，那么当损害员工忠诚度和敬业度能更有利于创造财富的话——确实常有这样的情况——公司当然也会在所不惜地将亲手建立的这些击碎。可笑的是，接下来上演的常常是开始投入重建文化，试图重新赢得员工的信任，接着再击碎，再重建，如此循环致死。看吧，管理者们将陷入人格分裂，至少是表里不一。
是的，公司这个庞大的机器在自我进化的算法上出现了问题，这种逻辑矛盾的错误反复发生，最终有可能将组织带入毁灭。仔细检查最核心的几条指令，你还能没有丝毫怀疑地认定“公司就是为了赚钱”始终是优先级最高的那条吗？或许正如科幻片里的结局，公司这台机器必须自行进化出人类的情感、神奇的灵魂，才能最终作出完满的抉择。
（文/顾贝妮 原文刊载于《商业价值》）
《饥饿的灵魂》读后感(六)：创建幸福文化 造就幸福企业
幸福是什么？幸福是快乐工作、合理回报、和谐融洽的团队氛围；幸福是勤奋工作、取得成就、得到认可和尊敬；幸福是刻苦自励、勤奋超越、实现人生理想和组织愿景！身处于企业的员工可能有着各自不同的幸福观，但员工的实际幸福感基本上都可分为主观幸福感、心理幸福感及社会幸福感。处在相同企业环境下的员工，体验到的幸福感往往有着天壤之别，这主要是因为即使外在条件相同或相似，但由于人们内心对待幸福的不同算法，从而导致了不同的幸福感受。根据幸福公式“幸福感＝幸福力×幸福源”，要想提升员工幸福感，打造幸福企业，一方面必须培养及提升员工内在幸福力，另一方面企业必须多为员工创造及开拓幸福源，两者相辅相成，才能创建和谐幸福文化，才能以和谐幸福文化保障员工幸福快乐、助推企业可持续发展。
一、打造和谐奋进文化，提升员工幸福力。获得幸福是每个人的天赋权利，在工作生活的奋斗中追求幸福的感觉对于人生有着重大意义。企业提供工作平台鼓励员工增长才干、做出工作贡献，实现自身价值、感受幸福快乐则是大善之举。德国哲学家尼采说过，“即使你给人以住所、娱乐、食物、营养与健康，人还是会觉得不幸与不满，人总是迫切地渴望力量。”因此企业只有真正培养及激发员工追求幸福的本源力量，并把这股力量与实现团队目标及组织愿景相结合，我们才能更好构建和谐奋进文化，不断提升员工幸福感。
我们知道，员工幸福感可划分为三个基本类别：主观幸福感、心理幸福感与社会幸福感。主观幸福感是指人们对自身境遇和工作生活所获得的满足感，以及日常体验的积极和消极情绪。心理幸福感则指能否发挥自身潜能，实现自身价值，并在此过程中不断提升和完善自己。而社会幸福感则强调的是个人同社会的依存、相容，个体对社会的贡献和社会对个体的接纳与认可，以及个体对社会发展和社会潜力的信心等。相对应于以上三方面，每位员工内在都有情感自我价值、理性自我价值、社会自我价值需要确认和实现。
情感自我价值与主观幸福感相对应。人都是情感动物，每位员工都希望工作环境舒心、安适，与同事及工作团队互动良好、协作融洽，能够经常在工作中体验到快乐工作、相互支持、和谐融洽等文化氛围。员工渴望心情愉悦、与同事及团队保持和谐融洽、团结奋进的内在动力正是基于员工情感自我价值需要不断确认和实现。正如亚当•斯密所言：“被他人注意、被他人关怀，得到他人的同情、赞美和支持，这是我们想要从一切行为中得到的价值。”员工天生不断追求情感自我价值实现所产生的源源不断的内在动力，构成了员工幸福力之一。我们只需合理引导这股力量，营造和谐融洽的团队工作氛围，倡导快乐工作、团结协作的工作理念，对员工的工作热情、工作创新及工作成绩及时给予奖励、认可和鼓励，对员工的工作疏忽及错误及时提醒、适时给予帮助和指导，提升员工的组织归属感，助推员工情感自我价值的确认和实现。
理性自我价值与心理幸福感相对应。人是情感动物，人更是理性动物。按照人本主义心理学和存在主义哲学的核心观点，我们活着的终极目标，就是成为自己；换句话说，也就是充分运用自身理性能力，努力追求自我实现。我们每位员工都希望在企业组织提供的工作平台上，充分运用计划、思考、执行、协作互助等理性能力，不断做出工作成绩。在不断勤奋工作与探索实践中，锤炼自身优势特长，逐渐洞察及确定自己的人生使命。在运用各种理性能力，充分发挥自身优势潜能、追求自我人生使命中不断提升和完善自己。每个人都通过承担和履行自我人生使命最终达到自我实现，而工作正是确定个体存在意义及人生使命的主要方面之一。英国管理哲学家查尔斯•汉迪在《饥饿的灵魂》一书中指出，每个个体都需要找到属于自己的“白石头”（象征自我梦想及人生使命等）；他说，“我们不必改变这个世界，仅仅是完成梦想中的自己，就已经是足够大的挑战了。单单是如此，就已经让这个世界有所不同了。”管理学大师彼得•德鲁克也深刻指出，“对组织而言，需要个人为其做出贡献；对个人而言，需要把组织当成实现自己人生目标的工具。”只有在日复一日紧张繁忙的工作中时刻不忘实现自我梦想；只有在立足现实的基础上，把个人愿景与团队成长、组织发展相统一，充分运用理性能力去克服工作挫折、战胜工作挑战，我们才会在自我实现的伟大人生旅途中体验到充实奋斗、工作心流及自我实现的心理幸福感。
社会自我价值与社会幸福感相对应。人无法只为自己活着，除非你愿意先为别人活着。我们的自我价值很大程度上体现为对社会、组织及他人的贡献。我们对社会和组织的贡献越大，我们的社会自我价值体现得就越充分，我们的组织归属感及体验到的社会幸福感也就越强。奥地利心理学家阿尔弗雷德•阿德勒指出，“我们每个人都努力想使自己变得更为重要，但是如果一个人不能意识到人的重要性依赖于自己对社会及他人所做的贡献时，那么他就有可能走上错误之途。”作为一名企业员工，只有发自内心地认同组织愿景及使命，并把个人愿景及自我梦想融入组织愿景，在立足本职工作岗位、为组织愿景奋斗中不断做出自身贡献，不断实现社会自我价值，才能深刻体会到融入团队、融入组织共同成长奋斗、共同收获劳动果实的社会幸福感。
不管是面对职业或生活，如果一个人的社会感缺乏，汲汲于自我利益的算计，对于和他人协作及为超越自我利益的组织目标奋斗缺乏兴趣，那么他很难实现社会自我价值，更不可能体会到为伟大组织目标奋斗而产生的归属感和社会幸福感。事实上，我们必须认识到这一点：我们每个人都活在与他人的联系当中，假如我们自己孤立，只会有一个结果，即灭亡……我们的目标始终都是：增加对别人和社会的兴趣，促进与人协作的能力，争取为整个人类做出贡献（阿德勒语）。每个人都有着内在的社会自我价值需要实现，只有把这种内在动力导向为企业组织贡献价值，为社会及他人造福，我们才能更好地体验到实现自身社会价值、为组织和社会贡献力量的社会幸福感。
要打造和谐奋进文化，提升员工幸福力，就必须正确引导及鼓励员工情感自我价值、理性自我价值及社会自我价值的实现。把员工自我价值实现的内在激情与创建企业幸福文化相融合，把员工自我价值实现的内在动力与组织愿景实现相统一，在人企共赢、和谐共进中助推员工自我价值及组织目标实现，助推企业幸福文化创建及员工幸福感的提升。
二、营造责任自主文化，开拓企业幸福源。想要让员工幸福，除了善于培养及激发员工和谐奋进、积极向上、追求自我价值实现的内在幸福力之外，企业也应大力开拓幸福源，为员工不断体验及提升幸福感提供源头活水。
企业除了为员工提供良好的工作环境、公平合理的薪酬绩效体系、公平竞争的职业上升通道，保障员工合法正当权益之外，还应该注重营造责任自主文化，建立健全员工参与企业管理及授权工作机制。尤其是在一些关系到员工切身利益等重大企业决策及管理工作中，鼓励员工参与决策及提供合理建议与意见，此举能够大大增强员工的主人翁意识及组织责任感，助推员工自我价值实现，从而为员工开拓幸福源。
同时应注重建立科学严谨的企业授权工作机制，鼓励管理者向下属合理适度授权，增强员工的工作自主权。在工作任务确定的前提下，允许员工采用最适合自己的工作技巧及办法，增强员工工作弹性，再辅之以必要的指导、监督、阶段性检查及成果验收等。从而充分释放员工自我激励、自主管理的激情和主动性，解放员工生产力，为提升组织成效提供巨大的推动力。
世界500强企业美国联邦快递就把充分尊重和发掘员工工作自主性作为核心竞争力之一。他们认为自由和自主才是效率、激情、负责精神的源泉，企业除非让员工获得工作的自主权，否则终将毁灭。在联邦快递，员工可以按照自己的方式行事，不论是业务主管、快递人员还是客服人员，都拥有非常大的工作弹性。其管理者基于企业统一目标和共同价值规范引导，在沟通、协作、创新与竞争的平台上，鼓励员工使用最适合自己的工作方法与技巧，从而大大释放和激发了员工的工作激情与主动性，形成了员工与企业共同成长、共同发展的双赢局面。英国纽卡斯尔大学心理学讲师丹尼尔•列托在《追究幸福》一书中经过充分调查得出结论，“不管有多大的物质诱惑，人们真的不喜欢让别人支配着工作。”由此可见，企业鼓励管理者授予员工工作自主权并辅之以适当的指导、监督及检查，不失为提升组织成效、实现员工个人价值；开拓企业幸福源、增强员工幸福感的妙招之一。
企业在大力营造责任自主文化，授予员工工作自主权、鼓励员工立足本职工作，提升自主管理、自我成长能力的同时，必须清醒地认识到，鼓励员工自主管理，并非是放任员工去利用组织资源、偏离组织目标和愿景去追求个人目标。恰恰相反，企业之所以存在的核心职责就是利用组织愿景及目标把员工凝聚在一起，发挥员工各自优势，相互弥补各自缺陷，以组织成效最优化助推企业愿景实现。正如管理学大师彼得•德鲁克所言，企业组织的作用就是把平凡的人组织起来，去开创不平凡的事业。凡是善于利用企业组织上述作用的管理者，才能为员工开拓幸福源提供根本保障。
从追寻自我人生意义的角度来看，每个人都有着超越自身狭隘利益、为更伟大目标献身的内在激情。这股激情在战争年代鼓舞无数仁人志士为了保家卫国而义无反顾地抛头颅、洒热血；在和平年代则鼓舞无数优秀员工为实现伟大的组织愿景而奋斗。深圳华为“为实现国家富强而奋斗”的组织愿景鼓舞着无数优秀员工奋发有为；马云领导的阿里巴巴的组织愿景“为中小企业提供平台，让天下没有难做的生意”，同样鼓舞着无数有才之士纷纷为之效力；中航工业“航空报国、强军富民”的集团宗旨深刻鼓舞着全集团50万员工在各自岗位上勤勉敬业、务实奉献。正如美国学者汉斯•谢耶博士所言，长久、健康和幸福的人生源自奉献，源自献身于那些能够在激励自己的同时造福他人的伟大事业。英国剧作家萧伯纳也指出，“真正的人生快乐就是投身于你心目中的伟大事业，就是成为一股自然的力量，不要做狂躁不安、自私自利又牢骚满腹的傻瓜，总是抱怨这个世界没有尽其所能让你幸福……”笔者相信，员工最大的渴望不是获得丰厚薪酬，而是渴望把个体微小力量融入组织，在共同开创辉煌业绩、实现伟大组织愿景的奋斗征程中领悟自我人生意义、追寻自我人生价值。为员工提供值得为之奋斗的组织愿景，鼓舞员工追寻人生价值的奉献精神，这才是企业为员工开拓幸福源泉的根本之道。
创建幸福文化、造就幸福企业需要组织打造和谐奋进文化，充分培养和激发员工情感自我价值、理性自我价值及社会自我价值等内在价值的实现，提升员工奋发向上、积极进取的内在幸福力。与此同时企业更应注重营造责任自主文化，鼓励员工参与企业管理，授予员工工作自主权，培养员工责任意识，激发员工内在工作激情，解放员工生产力。最后企业更不应忘记自身的根本使命，为员工提供值得为之奋斗的组织愿景，凝聚全员力量，为实现组织目标而奋斗；真正使员工幸福及人生价值在创造辉煌业绩、追求组织愿景、造福国家、社会及他人中得到充分实现。