《笑着离开惠普》是一本由高建华著作，商务印书馆出版的平装图书，本书定价：29.80元，页数：314，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《笑着离开惠普》读后感(一)：你没来过，所以你不理解
看了这本书，心情还是有一些复杂的。 我进入惠普的时候，基本上就是惠普开始走下坡路的时候。我看着一个伟大的公司一步步走向没落。身处其中并未太多感受。直到公司开始拆分，然后开始与紫光合资，直到惠普企业完全退出中国市场。尽管名义上惠普企业还是这家新公司的第二大股东。但每一个身处其中的人都清楚的知道老大易主，惠普已不在。 所以现在我已一个局外人的身份去感受那些在惠普的日子，很感慨，也很怀念。 那时的惠普真的是一个出售理念的公司。现在的惠普挣扎于买服务。但我觉得离买产品不远了。 书中也提到了一本叫做《基业长青》的书。里面提到了这本书对惠普的各种赞美之词。 恰巧这本书我也看过，说起来当时看的时候就觉得很尴尬。因为这本书写成的较早。但是我拜读的时间较晚。所以很多里面提到的基业长青，百年老店都已经关门大吉或处于关门大吉的路上。所以我真心觉得基业长青只不过是人类一个美好的愿望。 就像惠普，两位创始人在世的时候和两位创始人离世后简直是两个公司。所以，我觉得一个公司的愿景确实很重要，但确实也需要一个深刻理解这个愿景的人去实践他。所有伟大的公司后来消失在人们的视野当中，都是因为创始人离世，接任的人又没有很好的理解愿景。 我原先是历史唯物主义的坚定支持者。但是我现在有点动摇了。我觉得历史唯心主义的观点也并不完全错误哈。也许这两点观点都是对的。他们有类似于光的波粒二象性。 回到这本书来，如果你能在八十年代的时候进入惠普，如果你能在惠普一直升迁。那我要跟你说，惠普这个公司真的就像书里说的那样优秀。那时的惠普就跟现在的Google一样。或者要比现在的Google更加优秀。 看了这么多细说优秀公司的书，我现在觉得，把心思放在进入什么公司是没有用的。因为没有一家公司能基业长青。只有不断的投资自己。让自己像作者这样优秀。 我们无法保证让一个公司基业长青，但是我们要做到让自己基业长青。
《笑着离开惠普》读后感(二)：笑着离开惠普
如果你在知乎上搜“你为什么从XX公司离职”，你会看到一大片匿名的答案进行着各种爆料和吐槽，而如果一家公司的员工在离职之后，写了一本书来表达自己对公司企业文化的认同和对公司培养的感激，我们是可以认为这家公司还是非常不错的。高建华先生曾在中国惠普公司工作15年，从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（CKO）、中国惠普决策委员会成员等职，他在离开惠普三年后写下这本《笑着离开惠普》，从公司的制度、管理、文化等多个角度来阐述惠普的管理之道，以及对自己的成长与帮助。
1、管理者的意识
大多数企业的管理者都普遍存在这样的一个现象：先担任管理者再学习如何管理，因此造成非常多的管理者缺乏足够的管理意识和管理行为，要不就是矫枉过正，什么都是管着下属；要不就是甩手不管，依然像员工那样只管好自己；无论哪种方式，都是管理者意识缺失的表现。在书中讲到：“处在管理者的位置上，享受管理者的待遇，管理者就有义务作为缓冲器，把公司的压力在自己这个层面上化解；一旦管理者扛不住了，员工的士气肯定会受很大的影响——他们会认为：上司不行了，扛不住了，跟这样的人干没什么希望！”。
中层管理者作为公司的中流砥柱，最需要做到的就是上行下效，贯彻公司高层的战略，为下属做好示范作用。中国作为一个群体性社会，领导的所作所为下属都是看在眼里，所以古人有云：“身先足以率人”，以身作则，为下属提供一个良好的示范作用，是一个管理者应该有的修为。彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者中》写到：“管理者能够管理好别人从来就没有被真正验证过，但管理者却完全可以管理好自己；管理的主要工作不是管理别人，而是管理自己；如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就会给别人树立错误的榜样。”
2、制度不惩罚好人
1986 年我刚加入惠普的时候，经历过这样一件小事：公司卫生间里放着质量非常好的卫生纸，供员工和来访的客户入厕时使用。这在今天看来没有什么，是很正常的，但是在那个年代，普通家庭是不舍得花钱买那种高档卫生纸的。但是，有一段时间打扫卫生的人发现，卫生纸消耗得过快，有点不正常。一卷卫生纸放上不久就没了。这种情况持续了一段时间后，大家都觉得这事儿有些蹊跷，显然是有人将卫生纸私自拿走了。
管理层知道这件事后，却对如何处理这件小事感到比较棘手，因为如何处理此事，关系到公司的价值观念和企业文化。按照惠普的理念，设计出来的任何制度都不应当惩罚好人，即不能因为一两个人犯错误就连累大家，就改变正确的做法，显然与初衷不符，也是不合理的，尽管这样的事情在其他单位经常发生。那个时候，中国惠普成立没多久，这件事对中外双方的管理人员来说，确实是一个挑战：是坚持惠普假定人性善的原则，相信大多数人，还是根据中国的国情做出让步，做出调整？
这是书中摘录的一个真实故事，如果这个故事放在现在国内的大部分企业，会是怎么样的一种处理方法？我想绝大数都会是从此卫生间不放纸巾这种一刀切的做法。制定的制定是为了什么？很多管理者并没有很好的去思考这个问题，因为少数人的错误惩罚大多数人，这种情况在身边屡见不鲜，然而惠普本着“制度不惩罚好人的原则”，最终的解决方案是卫生间依然会持续放置纸巾，但一旦发现谁私自拿走纸巾，一定开除，既保证了大部分人的利益，又维护了公司制度的执行。如果一个制度都因为出现各种执行的问题随随便便推翻，那么更不用说更加隐形的文化。
现在越来越多的企业想要做企业文化，然而这种企业文化却不是出自公司自身的基因和发展区考虑，一味想当然的做，一味跟着同行做，跟着国际著名的公司，花费了大量的金钱，最终却发现没有效果。有没有效果，先从领导者对于制度执行过程的态度去了解吧，制度都无法贯彻，何况文化。
外国企业的完善奖惩制度和人性化的管理，是建立在西方社会近百年的管理发展的基础上，在不断试错的过程中慢慢总结出来的最具竞争力的制度，反观国内从改革开发三十年的野蛮生长，到处的攻城略地的爆发式增长，在文化方面的建设比起外国企业还是有非常大的差距。这种差距不仅体现在表明的公司行为和公司制度，更体现在背后的公司管理思想。他山之石，可以攻玉，无论是公司高层还是公司的中层管理者，都可以从本书中去学习惠普的企业文化和管理思想，学习先进企业的先进管理思想。
《笑着离开惠普》读后感(三)：HP
原本看着这本书，很像一切清汤寡水的其他书籍一样，但是却能够让外人看到惠普的管理哲学。在我所呆过的两家名营企业中，两家都是创业板上市公司，员工与企业之间的矛盾非常尖锐。
不久前，空降兵跟我交谈说他不适应整个企业的非职业化，毕竟他是呆过四大和投行的，每天都穿着西装来上班的高管。居然来了一年还有巨大的疏离感。他的处事风格，我对比了一下，和惠普这样的企业也没有太多的出入，我觉得自己在很多方面不够理解自己的领导，也是存在文化差异。因为他的职业化成熟度非常高，而我一直都是土八路，人家是正规军，是军统。
这本书让我看到另一个界面，一个跨国企业管理水平之高，流程之规范远远超过我们这样的小名营企业。让我考虑三五年之后，我应该去更加广阔的平台去发展，跳出自己的小圈子的局限，不要沦落为井底之蛙。毕竟，我见识短浅。
作者在书中多次提及卡莉，显然对她颇有意见。觉得她对HP的传统文化造成了很多不好的影响。
还有一点值得注意，作者的英文水准能够去美国管理两个部门，却仍然无法适应当地的文化，最后不得不回国发展。一方面要注意自己的水准，另一方面光是正式英语好还是不够啊。
一本书，看完了有些冲击，会带来一点变化，也算是足够了。
本来想着打三颗星，后来觉得应该给四颗星，最后给了五颗星。写书不容易，它对我有用，我对书籍的评分普遍较高。好像缺乏了差异性。
《笑着离开惠普》读后感(四)：一个尚未触碰的世界
看这本书，完全是因为我们人力资源老师的推荐，她想让我们体会一下惠普那种给人一种家的感觉的人力资源制度。
想这种管理学速成的书籍比比皆是，管理的精髓也不是一本书能够教给我们的，辩证的看待它，了解一下惠普，了解一些特别的方法就够了。我没有仔细的一字一句的去读，只是泛读而已，不了解为什么他说苹果不是一家好企业，今天，也许惠普已经赶不上苹果了吧！
摘几句我比较认同的话吧：
1.一个人说自己没时间，是因为他不重视某件事情。
2.惠普认为，每个人都是主观为自己，客观为他人，每个人都有选择自己发展方向的权利，员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的忠诚面前。
3.员工素质是完整产品的一个重要组成部分，如果核心产品的价值与竞争对手不相上下，那么员工素质高了，企业的完整产品价值就会提高，赢得竞争的可能性就会加大。所以员工培训一举多得。员工培训是投资而不是成本。
4.其实很多人都不适合做管理工作，只不过大家都愿意往上爬而已。
我最最欣赏惠普的就是以上的第2点，一个企业如果能够意识到这点，那么它永远不会把员工离职当作一种背叛的，就想作者一样，我相信，无论出于什么样的理由，当他面对离开时惠普对他做的种种，他是自责并且惭愧的。每个人都想要得到自我价值的提升，那么在不损害集体利益的情况下，每个人都权利去追求机会，就像出国留学一样，这不是叛国，相反在某种程度上却是一种爱国的表现。
对于书上的内容，那是一个我还没有接触过的世界，我不全评论，只是对于高建华这种离开企业后，无论是拍马屁还是出于真心，这种对待“故人”只有赞扬的态度值得每个人去学习，如果我们自己都不尊重自己曾经呆过的企业，那么别人，更不会去尊重。
《笑着离开惠普》读后感(五)：HP的管理之道
作者写作与叙事功底一般，通篇很多都是对惠普的赞美，不过惠普公司以人为本的文化，确实还是有一定借鉴意义的。大公司的管理，经历了时间的积累和改进，有些地方还是值得我们学习的。
1 慎重选人，成立专门的面试小组，并且HR没有录用决策权，不能干政
2 注重员工培训，高层也要参加，并且培训是持续的、渐进性的、级别不但提升的
3 重视执行力，很多目标、战略、决定都会及时落实到行动上，有明确的时间要求，并且落实具体负责人，及时跟进，不断反馈
5 薪酬设计原则： 薪酬行业领先，但不是最高；兼顾岗位不可替代性、风险性
6 始终坚持以人为本，真正为员工着想，把员工当成内部客户，重视内部客户满意度
现在的社会，跟作者当年所处的社会差别很大，互联网时代，颠覆了很多原有的理念和思维方式，因此管理方式也要与时俱进，不断改进创新，没有什么是绝对的好，也没有什么制度是一劳永逸的。最大的不变就是不断在变化，管理是一门非常深的学问，要创新发展，才能适应现在形势下企业的要求。
另外，谈到企业文化，现在很多创业型公司还停留在招到人、活下来的阶段，谈文化建设，似乎有点儿遥远，大多是靠前景、创始人的人格魅力来吸引和留住人才，不同阶段有不同的侧重点。公司大了，就会更多的面临管理的问题，需要建立公司内部制度，梳理工作流程，规范企业运作。