引导语:生活中,总有一些事影响着你,成功也是一样,来看看本文吧!
基层员工想升主管,基层主管
希望有朝一日当上副总或总经理,总经理希望有一天能成为集团总裁。但是,有些人就是没办法成功。而且,往往许多
才华洋溢、学
经历完整、顶着人人称羡的职位与头衔的人,却因为某些个性特质,让他在迈向成功的关口,没办法突破瓶颈,更上一层楼。
美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任,华得卢与巴特勒博士,接受《财星》500大企业委托,担任咨询顾问或教练,协助这些明明被看好,却表现不佳,快要被炒鱿鱼的主管;或是即将被晋升到最高阶层,但是却有个性特质的障碍;或是表现不错,但是潜力犹待发挥的企业员工。此外,他们也长期辅导哈佛
大学商学院的毕业生。20多年来,华得卢与巴特勒辅导了上千个个案。
为什么有才华的人会
失败?
“为什么有才华的人会失败?为什么有才华的人表现会不如预期?”这本《别和成功
擦肩而过》,就是华得卢与巴特勒钻研这个问题20年来的结晶。
要知道,协助这些企业主管有其急迫性,压力也很大,因为辅导的成果攸关个案当事人能不能改进缺点,保住工作,或是往上拔擢,更上一层楼;更重要的是,辅导的成果也攸关一个大企业即将成功或将失败。因此,这些经验靡足
珍贵。
因此,与其把《别和成功擦肩而过》看作是华得卢与巴特勒的临床实证报告,不如把它当作指引你找出成功的致命缺陷,迈向成功的实用案头书。也是企业主管导正部属的有效工具。
什么样的行为模式,会成为致命缺陷,严重地阻碍
事业生涯?华得卢与巴特勒归纳出12项行为模式。
1.
永远觉得
自己不够好
这种人患有“事业的惧高症”。他
聪明、富有历练,但是一旦被拔擢,反而毫无
自信,觉得自己不适任;此外,他没有往上爬的野心,他觉得自己的职位已经太高,或许低一、两级可能还比较适合。(
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这种自我破坏与自我限制的行为,有时候是无意识的。但是,身为企业中、高阶主管,这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
从基层做起,领导过无数
优秀部属的惠普科技董事长余振忠,看过很多这样的人。“他们没有给自己打一个对的分数,”余振忠观察。他指出,这些人对自己的看法是负面的,总觉得有成就是因为运气好。所以,主管必须协助这种人,把自我形象扭转为正面。
2.非黑即白
看世界
他们眼中的
世界非黑即白,他们
相信,一切事物都应该像有标准答案的考试一样,客观地评定优劣。他们总是觉得自己在扞卫
信念、
坚持原则,但是,这些原则,别人可能完全不以为意。结果,这种人总是孤军奋战,常打败仗。
企业对这种人的容忍度正在降低,因为很难有人跟他相处。比较可能容忍这种行为的领域是艺术或研发部门;愈远离市场需求,愈适合他们。华信银行副总经理贾坚一认为:“只有不断调适,才可能活的好”。
3.做太多,要求太严格
他们要求自己是英雄,也严格要求别人到达他的水准。在工作上,他们要求自己与部属“更多、更快、更好”,一周七天,24小时。结果,他的部属被“操”的筋疲力竭,纷纷“跳船求生”,留下来的人更累,结果离职率节节升高,造成企业的负担。
这种人从小就被灌输“你可以做的更好”的观念,所以他们不停地工作,停下来就觉得
空虚。
数字联合电信总经理程嘉君观察,
年轻的人特别会有这种行为模式,而且,很难改掉。华得卢与巴特勒指出,这种人适合独立工作;如果当主管,必须要雇用一位专门人员,当他对部属要求太多时,大胆不讳地提醒他。
4.和平至上
这种人不惜一切代价,避免冲突。其实,不同意见与冲突,反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管,为了回避冲突,可能被部属或其它部门看扁。为了维持和平,他们
压抑感情,结果,他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的
能力,到最后,这种解决冲突的无能,蔓延到
婚姻、亲子、手足与
友谊关系。