“DIONYSUSE, the modern day embodiment of greek god of wine, frenzy, disorder and theater. ”

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　　原创作者 | 小 i

　　今天的读者来稿来自一个非典型理工科女同学，认真讲道理的样子带着一本正经的可爱，希望大家能从这有趣脑回路中有所收获啦~

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　　职场与情场的双赢——《双因子理论》

　　今天跟大家分享一个很有趣的理论，由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代提出来的双因素激励理论（dual-factor theory）又叫激励因素——保健因素理论（Herzberg's motivation-hygiene theory）。 这是一个原本是要给企业管理者们看的员工管理手册，告诉他们怎么根据人的思维和认知偏差，如何激励（以及压榨）员工，调动大家更好的工作积极性，或者如何让员工在高强度工作的同时感觉到人生圆满。 我们仔细研究之后发现，这个理论简直就是一个大杀器：上能反向运用在boss面前表现自己升职加薪，下能一脚踢破生活中各种乱七八糟的谎言和错觉，用清晰的思维逻辑迈向人生巅峰。 所以今天我们把这个理论拿出来，好好给大家聊一聊它的各种衍生运用。

　　所谓双因子理论

　　双因子理论是Frederick Herzberg 1966年在其代表作《工作与人性》一书中提出来的。他围绕“在工作中，什么使你感到满意？这种积极情绪能持续多久？哪些事使你不满意？这种消极情绪持续多久？”这两个问题，对美国匹兹堡地区大量工程师、会计师进行了调查访问。 在对这些问题的回答深入研究后他发现，使员工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的——工作本身、认可、成就和责任；感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的--——公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系。 他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。因此，双因子理论又称“Motivator（激励因素）——Hygiene factor（保健因素）”理论。 这个理论最终指向的观点是：高满意度（high satisfaction）和低不满意度（low dissatisfaction）是两个维度的事情。决定不满意度和满意度的因素往往是相互独立的，通过降低“不满意度”来提高“满意度”，或者过提高“满意度”来弥补“不满意度”，是行不通的。 比如工作结果被肯定的成就感、归属感，来自工作本身或具体工作内容的motivator，只影响工作满意度，不能解决不满。而办公室政治、薪水这些属于工作环境或工作关系的hygiene factor，只能消除不满，不能带来满意度。 这个理论的正确运用就是要“因材施教”，两个因素不能互换。比如，老板跟员工讲：“你今年的工作成果非常显著，我决定给你加薪。”这对于真心想在这项工作上有所作为的员工来说，就是错误的方式：因为“认可”是激励因素，而你表达认可的方式“加薪”，则是保健因素，并不能提高满意度和积极性。 正确的方式是：“你今年的工作成果非常显著，我决定给你升职”——升职是工作本身的成就的认可，提高员工的满意度，“然后给你加薪”——升职带来的关系变动等不满意因素，则通过“薪水”这样的保健因素消除。 也就是说，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。满意的对面是没有满意，而不是不满意。不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 （ps:其实在当前很多尚未完全解决温饱问题的中国企业里，薪资更多地承担了激励作用。但是随着在不同发展水平的城市和整个社会物质水平的发展，这种激励作用慢慢会变得有限、不能持久，内在激励的重要性会越来越明显。）

　　正向使用——职场和情场的双赢

　　理解了这个理论之后，我们来聊一聊怎么用。 我们把高满意度和低不满意度在生活中找到一个接地气的比喻，那就是，一个是心口的朱砂痣窗前的白月光，一个是老实人接盘侠（真的很残忍）。 前者是记忆美化过了的、可望不可及的存在，可以扩充为相对更加私人化，更加形而上，更重视个人体验和感觉的不可见价值。后者则是一个可以接受的、不跌出底线的保障，是可以量化衡量的可见价值。 问题是，一个人的精力有限，难以达成所有的成就点，现实生活里要怎么做出合理选择呢？ 我们的建议是，初入职场优选保健因素hygiene factor，情场则优选激励因素motivator。 在上一期的职场文里我们说，“与其花重力在高光时刻，不如首先把重心放在稳定输出上。”中提到的稳定，就是一个非常关键的保健因素——与此类似的还有不搞办公室政治、扛得住压力等等。 为什么不建议花太多精力在motivator上呢？（比如达成与老板私交甚笃、迅速得到老板的赏识）首先当然是难以做到。其次，在职场里，正途不意味着康庄大道一路直升，该踩的坑还是要踩，该摔的跤还是要摔的。时刻挑战自己的舒适区才能以最陡峭的学习曲线迅速成长。 但是在情场上，把精力用在激励因素上则是一个极高收益且能给自己带来极大愉悦的选择。毕竟情感上当然是首先要取悦自己的。比如，偏离世俗标准刻着“我的名字”的魅力、极高的情绪价值这些，就是我们老生常谈的motivator，是具有稀缺性的、闪闪发光、人无我有的亮点。传统观念里的温顺啦、会做家务啦这些，则是hygiene factor，属于人有，我呢，有没有看心情。 小tips：将精力投入哪方面的“满意度”的选择，咱们可以根据马斯洛需求层次理论来分析。越靠近金字塔顶端的事情，例如自我实现、爱和归属这些，咱们就选择motivator，要积极正向，高要求不打折。如果是靠近底端的部分，例如，靠什么吃饭这类偏物质需求，咱们就选hygiene factor，可以在底线之上做一些妥协和让步。一试一个准。

　　反向运用——亲密关系里的惩罚机制

　　职场中还会有另一个问题：钱多事少离家近（高保障因素）的工作，会使得员工的不满意的全消失，但不会因此而产生满意的感觉，也不会因此而自动自发地表现出（因为高激励因素才会出现的）高绩效行为。 这种工作往往属于发展晋升成长空间比较低的工作（比如国企员工、公务员等）,可提供的高激励因素不足，怎么办？ 这其实很类似于亲密关系进入懈怠期，日常就是中规中矩地完成平时的亲亲抱抱么么哒，小男神也不再想着不定期搞点小浪漫了，要怎么系统地、合理地、不着痕迹地地激励小男神长期做一个吃苦耐劳的合格男朋友?（当然是激情啪一顿就好了。。还能怎么办？） 这样的男朋友和我们刚刚提到的那种，只求完成既定任务的激情缺乏型员工一样，常规的激励因素，已经失去了吸引力。 因为，此时大家丧失的不是“继续”的动机，而是“做得好”的预期，即在长期的交往中，“更加亲密”的空间也很有限，没办法提供更高的激励机制，也无法强烈地感知每一次惊喜后带来的成就感，而逐渐丧失了对未来美好状态的憧憬和预期。 这种情况的出现的原因通常是多方面的，其中最容易出现也最容易被忽略原因是：追责机制乏力。（说是惊喜太少、太平淡或者激励不足的同学请自动去面壁，你们数数我们讲了多少次怎么创造惊喜、正面反馈、人为制造外部压力和生命力了啦？大家自行发挥哈） 所谓追责机制乏力，即只记得正面反馈了，他做的不好咱们就没去理，于是他发现不那么用力去创造两个人相处的时间，好像亲密关系也没啥问题，然后因为人之初性本懒，就自觉地当上了咸鱼本鱼。 同学们，胡萝卜和大棒一定要同时用起来，当外部环境开始变动（导致对方的咸鱼心态有所改变）的时候，正是建立明确的、条件反射般的奖惩机制的好时机。 因为大多数人会混淆满意度和不满意度，我们可以利用这个思维误区，通过提高不满意度来调动积极性。比如，撤去一些有效保障。职工可以不再有保底工资机制，男朋友就需要偶尔也让他去书房睡一觉、加入外部竞争等等，都可以间接激发热情。

　　识破各种借口——当我们说不满意的时候我们在说什么

　　混淆满意和不满意是很多人会陷入的误区。 比如我们经常会遇到的问题：我想继续深造读书，但是也想工作赚钱，该怎么选？喜欢一个男人很有才华，但是渣，我该怎么选？ 我们可以根据双因子理论分析一下：读书成长、有才，属于和个人本身有关的激励因素代表满意度，赚钱、渣，属于外界保健因素，代表不满——这是两个层面的事情，怎么能当作看上去可以互相替代互相补充的选项进行选择呢？（再说才华是别人的，跟你有什么关系呢…… 将满意度和不满意度分开来考量的话，我们就可以看到市面上各种五花八门选择是多么风马牛不相及。比如： 这份工作很无聊，但是工资高；——工资高并不能弥补“它不能带给你成就感”的事实。“满意感”的长期缺乏还是会促使你辞职。 他总是对我的言行打扮社交圈很挑剔，但他真的对我很好。——对你好可以提高满意度，但是不能阻挡不满的累积。 比如我们很爱彼此但是没有房子车子要不要继续——爱情是高层次激励，被房车等保健因素作为主导影响，怎么聊？ 明白了这一点后，在和他人沟通时候也很有帮助。比如如果你跟一个人谈判时候，你明确指向某个点，而对方的解决方式是提出拿另一件事情补偿你的时候，我们要知道，这个人在转移话题，你原本提出的那个点，他是解决不了的。如果介意的话（比如无所谓补偿，只想解决那件事情），我们就要坚决地摁着对方的脑袋把话题拧回来～ 而认识到满意和不满意的更宏大的意义则是，知道自己更看重什么，并自此不抱幻想。

　　毕竟选择通常不会十全十美。清晰地自主选择更高的满足感、还是更低的不满足感，不仅结果会更科学合理，也可以在主观上尽量减少负面结果带来的痛苦。求仁得仁，便能复无怨怼。

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