《重构绩效：用团队绩效塑造组织能力》是一本由李祖滨 / 胡士强 / 陈琪著作，机械工业出版社出版的280图书，本书定价：69.00，页数：2019-7，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《重构绩效：用团队绩效塑造组织能力》读后感(一)：团队的绩效

　　团队绩效更注重的是团队目标的澄清与路径选择，选择合适的人构建卓越的团队是第一步，随后通过战略共识研讨会的形式对组织的目标达成共识，通过平衡积分卡的四个维度对战略目标进行分解，通过工作计划的跟进实施监控战略的执行情况，通过于都经营分析会、季度经营复盘会、半年度战略回顾会以及年底开始新一轮的战略共识研讨会，贯穿绩效面谈帮助员工解惑并成长，团队绩效是一群人为达成目标去共同奋斗，本书阐述比较清晰，推荐

　　《重构绩效：用团队绩效塑造组织能力》读后感(二)：知名企业绩效盘点汇总大全

基本上把知名企业的绩效目标都写了一个遍，再穿插些案例和名词解释，对于有一定人力资源经验且读过一些8分以上管理书籍的人帮助较少。翻翻捡捡，没看到作者自己的理论，调研的问题也都帽子太大，很难有准确的回答，分析事物还是要看背景的，话也都是些大话，举个例子，华为的力出一孔，利出一孔，大家是怎么做到的，没说，说了一堆好处，好处当然显而易见，操作精髓才是我们想通过读书学到的，2小时随便翻翻罢了。

　　《重构绩效：用团队绩效塑造组织能力》读后感(三)：团队激励

　　核心讲的就是个人绩效过于局限，使用团队绩效，参考okr等方式，来激励个体，创造价值。

　　举了几个参考模式：

　　1 谷歌OKR

　　2 通用电气的活力曲线

　　人才九宫格

　　3华为利出一孔

　　重点谈了 选对正确的人是首要的，选对了再出发

　　这类人不应是 独狼 不能太注重个人成就，不能只想着自己当英雄，而是要把部下培养成英雄

　　《重构绩效：用团队绩效塑造组织能力》读后感(四)：实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。

　　实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过构建先公后私的团队、强调团队共同目标的达成。实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过构建先公后私的团队、强调团队共同目标的达成。实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过构建先公后私的团队、强调团队共同目标的达成。实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过构建先公后私的团队、强调团队共同目标的达成。

　　《重构绩效：用团队绩效塑造组织能力》读后感(五)：浅谈“先公后私”

　　第一次听到“先公后私”，是在《精准选人：人力资源领先战略》书中。本书的核心就是告诉读者如何选对人，而这个人就是具备“先公后私”精神的人。说实话，我当时对这个词并不以为然。随后在参加的一场德锐课程培训中，德锐咨询董事长李祖滨老师说的一句话触及到我的内心深处“企业发展遇到的各种问题大多数最后都会归结到人的问题。”的确，企业发展过程中存在诸多问题，我们管理者的重要职责就是发现并解决这些问题。但是，当我们认识不到这些问题的本质的时候，我们更多的是疲于应付，甚至做成了“隧道干部”。

　　促进团队绩效从选人开始，选择一批先公后私素质的人才，通过激发团队的力量完成整体目标，通过“发展面谈”向员工个体赋能，帮助员工改进和提升能力，用人才盘点消除铁饭碗，以团队整体目标的达成进行激励，实现“利出一孔，激励共赢”，塑造同舟共济的团队文化，保证团队绩效持续良性运转。

　　随着先公后私素质项的不断宣贯与推行，这一价值理念已经贯穿我们公司管理的方方面面。 比如人才引进，干部任用，人才发展，留人计划等选育用留的各个环节。从开始的导入，到 共识，到文化，到现在已经成为一种思维方式。我们不能做到要求每一位员工都能具备这样的意识与素质，但是我们一定要保证具备这种素质的人“有为有位”。给他们更多的机会， 资源更多的倾斜。我相信，只要我们坚持这一价值导向，积极引导，一定能聚集这样一群具有先公后私的人带领公司不断向前发展。

　　最后引用爱因斯坦的一句名言： “我多么希望世界上有这样一座小岛，上面住在智慧而又善良的人们。”我想，这里面的善良， 说的就是先公后私。。