《华为人力资源管理》是一本由黄志伟著作，古吴轩出版社出版的精装图书，本书定价：45元，页数：247，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《华为人力资源管理》精选点评：

　　●“领导让你读你敢不读吗”系列，fml

　　●不务正业.能写出来这么多字不容易啊，合上书本 感觉只记住了 一切的一切基础是高工资.....

　　●不要买，真的。真想看，豆油给我，我送你，快递到付就行了。

　　●比较系统的梳理了华为人力资源资源管理的内容，书是三四年前出版的，部分可能过时，但是精髓应该都在，对于从不了解人力资源管理的人来说，是一个很好的入门书籍！

　　●没太有逻辑，内容还可以，太啰嗦。

　　●可以说很垃圾了，随便堆砌些材料，重复性无深度的理论，毫无干货

　　●【2019年第5本书】感觉反反复复讲那几件事，全员持股、狼性文化、轮值CEO、重激励等，却没有新的材料输入。大概看全书的三分之一就可以了。

　　●华为人力资源管理简介

　　●因为是华为所以收获还是有的

　　●d章

　　《华为人力资源管理》读后感(一)：华而不实

　　果然是畅销书作家，逻辑不清、内容重复堆叠、扩展解析文不对题、满文充斥高薪高福利的管理思维，没有看出华为HR的精髓和特别，理论架构缺失，华为实践又是从散点堆砌饿，劝各位君切勿浪费时间～为什么一定要140个字啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊

　　《华为人力资源管理》读后感(二)：框架有些意思，特色也比较鲜明

　　哈哈哈。买的时候没看到豆瓣评分这么低。怎么说呢？买这本书是因为来了个华为的领导，想自己快速对华为的知识体系打个底。 相比传统的人力资源书籍的框架，这本书的框架是有一些差异的。没有从人才供应链的角度贯穿。而是首先讲述的是华为围绕价值展开的人力资源建设，讲述战略评价、分奖金、绩效考核的事情；我倒觉得这个开篇挺有趣的。孙子兵法云：“道天地将法”，其中的道为“为民与上同欲者”，这才是管理的核心。 第二部分讲文化、绩效制度、干部的选拔与配备，干部的管理与建设，虽然散，但算得上重点突出吧。鄙人认为，企业发展过程中干部缺失是人力工作的核心和灵魂。 第三部讲招聘、培训和人才的储备战略，讲得比较浅，重点是说特色。 这本书与黄卫国的《以奋斗者为本》的演讲实录结合起来看，会有一些意思。《以奋斗者为本》比较严谨，都是任老板的原话，缺少解读。这本书呢，正好匹配解读。 看书这个事情吧，本来是仁者见仁，智者见智。整体这本书给3.5星吧。不为深度，为文章框架和管理特色的整理。

　　《华为人力资源管理》读后感(三)：一种类似：作者叫金庸新，他写的书叫金庸新著这样可以吸引人

　　小时候喜欢看金庸的小说。有一次去书店看到一本武侠小说，花哨的封面居中有四个字：“金庸新著”，顿时就被吸引。拿起书翻了几页，大失所望，内容这么垃圾，真是金庸写的？再仔细看了下，才明白过来，作者起名叫：金庸新，所以金庸新著的意思是，一个叫“金庸新”的人写了本小说。

　　但是，这跟金庸有什么关系？我记住了这个恶心的故事。

　　今天看到这本书，有点类似的感觉：华为有个顾问叫黄卫伟教授，水平很高，所以本书作者叫黄志伟，真就是凑巧吗？书中叙述的华为，就是摘抄点网络文字，然后书中序言竟然有这么一句：“从这点来说，本书是当今市场上对任正非的管理思想阐述得最为系统而全面的书籍”，你的市场是“金庸新”之类的市场吧？

　　本书没什么营养，就像外面摊贩卖的劣质食物，加很多辣椒等刺激性味道，食材差，营养无。推荐指数一颗星（没有0.5颗星）。

　　《华为人力资源管理》读后感(四)：入职华为的小白值得一读

　　公司和朝代一样，刚开始创业打天下得时候，人人都是产出着，后来打下天下后大家都享受着高福利，然而斗志开始瓦解，开始享受生活，毕竟人之初，性懒。想要存活下去就要按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。

　　假积极一辈子就是真积极。效率优先，兼顾公平，就是先把蛋糕做大。

　　任何企业和民族只要没有新陈代谢，生生命就会停止。只要有生命活动就一定会有矛盾，一定会有斗争，也就一定会有痛苦。华为对于元老是可以在华为终生上班，享受福利，但和终身制有区别，奖金和职务一定要给责任者。企业的发展过程就是一个不断淘汰功臣的过程。功臣应该与时俱进。

　　慈不掌兵，义不掌财。（1）做好沟通（2）将管理制度化是解决问题的根本，这就减少了人与人之间的矛盾。辞退元老是下下策，大家都担心自己就是下一个。难怪有网友说华为是小朝鲜，华为的全员持股可不就和共产主义差不多么。大河无水小河干。

　　管理之道充满了矛与盾，阴与阳，老旧与新生，何种两极对立关系的调和，简直就是一幅太极调和图

　　对于洗脑的话题，如果一个人的梦想和荣耀可以重新被点燃，成就一份伟大，这样的作法有什么不好么？

　　华为人力资源在定招聘需求时，一定会搞明白几个问题：为什么要招聘这个人？他的独特贡献是什么？能不能把这个岗位给别人做，给别人涨点工资？

　　华为不需要完人，华为只需要能作贡献的人。比如余承东余总就有一些问题，但是只要他对华为有贡献，华为就会培养他，而不是打压他。坚持使用歪瓜裂枣，任正非说歪瓜裂枣看起来不完美，但是他很甜。

　　制度是严格的，但执行要灵活； 绩效考核的最大优点，就是由人评价人，转为由制度评价人。

　　鼓励高层干部不要怕得罪人，如果害怕就辞职，让不害怕的人来做。你只要担负了这份工作，就必须负起这份责任，否则就是不合格”的原则。

　　任正非指出，干部循环流动是正常的，让每个员工在个人潜力发挥最好的地方找到落脚点，而不是哪个部门好，哪个部门不好，最终问题还要归结到你干得好不好，只有在流动的过程中，才能发现人才。有些人，循环着就走向将军了。

　　21世纪究竟属于谁”，这个问题的实质是国力的较量，国家间的竞争归根到底是在大企业和大企业之间进行。国家综合国力的增强需要无数大企业组成的产业群去支撑。

　　管理学上有一个观点：“管理控制的最高境界就是不控制也能达到目标。”这实际上就是老子所说的那句话：“无为而无不为。”《基本法》就是为了使公司达到“无为而无不为”的境界。好像我们什么都没做，公司怎么就前进了？这就是我们管理者的最高境界。

　　我适合hr的原因 我擅长演讲，不论是人文知识还是学术知识，我能把复杂的东西讲得通俗易懂，大家喜欢听。因此我觉得我适合培训这个岗位。 我对心理知识比较留意和看重，我读过关于焦虑的书，还有乌合之众和原生家庭 我对经济学比较感兴趣，读过傅高义的邓小平时代，阿耐的大江东去，吴晓波的激荡四十年的最近十年。 我的未来规划是做一名关于人事的培训导师，或者咨询师。 以上是我适合这个岗位的原因，我接下来讲下我最大的优势，就是我懂技术。工业4.0和中国制造2025是智能制造，离不开软件算法，电气自动化，与机械设计三大模块。我除了电气自动化不怎么熟悉，算法编程还算可以，机械设计三维制图是最擅长的了，我曾经的梦想是打通三大模块成了一名技术专家。所以我的技术北京对于我做一名了解业务的人力是没问题的。不做技术的原因是发现自己不擅长算法编程了。