好几个读者让我写写网易粗暴裁员的事。被裁的员工由于身患扩张型心肌病，遭公司暴力裁员，后被保安赶出公司。
说实话我没想明白该怎么说，我就觉得这件事挺悲伤的，但要我下个什么结论，我也下不出来。
1. 首先，怎么看待这个事情？
2. 参照华为变相裁减中年员工事件，面对裁员危机，我们应该怎么办？
3. 身为公司，是不是也是有苦难言？
我当时也根本没想清楚，或者说我想不清楚，我也不知道我说了些啥，昨天上午微博上有个人给我留言：评价网易策划的事情，真的很冷血，既没深度也没温度，冠冕堂皇。
这事儿吧，具体的细节我们无法完全还原，比如员工的绩效不合格是不是符合事实，反正也是部门主管说了算。
也可能是真的，也可能就是因为他病了，让他加班吧，怕出事，不让加班吧，工作完不成。对主管来说，不能尽情地用人。
我们先从各方利己的角度来思考。被裁员工在网易干了5年，如果这是在事业单位，病了是可以一直病假的，基本上不会被裁，当然，只能拿个基本工资，基本工资是很少的，一二千吧，但医疗啥还是有的。
如果这个员工能这样混着，世态也就不会太炎凉，我相信也是他能接受的。
但互联网公司不会这么做，即便京东也好，网易也好，都在强调对员工的关怀，但这种企业文化也都只是个愿景，一是要看业绩，二是根本很难从上到下地贯彻，否则也不会让保安粗暴赶人了。
比如丁磊也许是这么想的，但他忙不过来，他都认不清每个部门的主管，更没办法去纠正他们怎么和员工说话的，怎么处理事情的。
对于主管这一级别的来说，只认KPI，因为这是他们自己的命根子。
如果集团能够承担生病职员的福利，又不占自己部门的人力资源，主管们也会做个好人。
这就像招工中的性别歧视，如果要让企业承担招一个女工，三年生两个孩子的事实，企业都会屁股决定脑袋，不招女生。你说他性别歧视，他说没有啊，这个女生不合格啊！
除非政府硬性规定招人的性别比例。但这个对于大企业可能还行，十几个人的小企业基本无法操作。
在美国，倒是有法律规定雇主必须为雇员提供12个星期的产假，但没规定一定是带薪的，可以无薪。而50人以下的中小公司连这条都不用遵守。
这可能是那个读者说我冷血的原因吧。但我如果只说一些热血的充满同情的话，也挺表面的，因为不解决问题。
有一点，主管也好，保安也好，HR也好，他们的沟通一定是粗暴冷酷的。
本来可以好好说，掰开了揉碎了，一次谈不好两次，两次谈不好三次。
这肯定有情感抚慰的价值，但对问题本身依然没有改变，最多是赶走还是哄走的区别。
可以做得更好的是在合规的前提下，尽量争取离职员工的最大利益。比如仲裁能争取过来的N+1，为什么之前一定要分12个月给人家呢？无非怕人家去仲裁。
同样的钱，你给得舒服点不好吗？
这个就是做事的人的心了。
我也经历过好几个部门，同一个大院，福利待遇其实差不了多少，有的地方干得开心点，有的地方干得不开心点。无非是两个：一是价值观冲突，二是在此基础上的行为方式是否认同。
网易这件事我感到悲伤无解的是，世界运行的轨迹终究还是以利益为前提的，公司对员工内核都是冰冷的理性，你能为我创造财富，你就是人才，你不行了，就走人。
所以，要早点有风险意识。工资高的时候不要瞎请客，乱花钱，要存钱，有钱付按揭就买个房，至少有地方住。医疗保险别忘了交，大病商业保险能买也买一个。
工作能力下降，又生病需要钱，也不要拒绝孙宇晨这种炒精，他说他负责你的医疗费，记得收藏。不要去追究他的炒作，有机会移植的时候把账单寄给他。
另外，幸好你是网易的工程师，幸好你认真，幸好你会表达，幸好你的事大家都看见了。
还有很多很多人，他们不会表达，不会分析，不会坚持，他们活不下去了，也没有人知道。
这是我的悲伤。
END.
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