主播：大宝大家早上好，欢迎打开剽悍晨读，每天进步一点点，坚持带来大改变。今天是2019年11月8日，我们要给大家分享的书是《提问式工作术》。 这本书是由提问式管理研究所所长松田充弘所写。在以往的晨读中，我们曾分享过书中部分内容。这次我们继续解决如何拉近上下级关系的3个妙招。 ①  『情感距离』“下属见了我都绕道走。”“年终测评下属对我的评价还是不高。”在这个职场U盘化的时代，能抓住员工心的管理者，才是企业的福报。 “拉近和员工的距离”，说起来很难，做起来其实并不复杂。在心理学上，有一个法则是“相似法则”，它是指不同的人之间只要找到了共同点，心理距离就会被迅速拉近，交往上也会亲近许多。 虽然职场是做事的场合，但如果能谈论点工作之外的事情，就给双方的共同点制造了很多契机。 因此，在职场，通过“我们之间有哪些共同点”这个问题，可以找出团队成员大量共性，接着就能催生整个团队成员的集体感。之后遇到任务和困难，大家为了共同目标奋斗的斗志，也随之高涨。 规章制度再完备，它也是冰冷的，而共同点才是有温度的。在死气沉沉的环境中机械运作，和在和睦的氛围中努力，职员能够发挥的作用天壤之別。 “做什么”只是任务目标，“和谁做”才是把这个目标做到“几分熟”的决定因素。 ② 『升维处理』很多时候，员工层面的问题，是很难用规章制度解决的。因为具体问题一旦发生，并不是非黑即白的简单因果关系，而是处于灰色地带。 这时你不妨用升维思维来处理：把下属当成“顾客”来对待。 市场营销研究的权威专家菲利浦·科特勒在《市场营销管理》一书中，他解释了内部营销的概念：营销不只对外，更要对内。公司向员工推销的“商品”就是“工作”。为了让员工用时间乐意“买下”工作，管理者做的各式各样的努力，就是内部营销思维。 你掌握的资源要学会和员工共享，你掌握的经验模型要传授给员工，你得到了收益要和员工分钱。你满足了员工对钱、成长和资源的需求，他才不会应付工作，加班磨时间。 如果你迟迟不知道该怎样和员工相处，就记住：下属就是你的“顾客”，必须努力让对方满意。这样，他才能把这种满意感传递给“真正的顾客”。这其实就是海底捞和一般餐厅不一样的地方。他们出台的所有政策，都在做一件事：把员工当成顾客。这句话怎么强调都不为过。 ③ 『逻辑化认可』“邮件发送好了，辛苦啦。”“会议资料整理完了，不错。”“下午的约见安排好了，很利索。” 你以为自己在表扬下属，其实一点用都没有，这类认可太轻了，他们很快就忘了。赞赏员工也是一个技术活。从心理学角度讲，称赞分三级，我们举例说明。 第一级：“资料整理好啦。”这只是对事实的肯定。第二级：“资料整理好啦。你可帮了我的忙。”这句话前半句陈述事实，后半句加入了个人感情因素。第三级：“资料整理好啦。你可帮了我的忙。这活干得漂亮。”它包含的因素有：事实、个人感情和赞赏。 这三句话给员工的激励作用是不同的。第一级只能让对方觉得一件事完成了而已。第二级会让彼此关系更亲近。第三级不仅融洽了关系，而且会鼓舞员工，他会带着热情继续下一项工作。 如果你不善于认可别人，不妨试试第三种表达方式。简单一句话却能改善员工情绪，他会在工作中有更好的表现。 总结一下，自古情深留不住，总是套路得人心。员工的成长离不开管理的套路，管理者的成长离不开丰富经验的滋养。每天运用一点点，关系得到大改善。 今天的分享就到这里，希望给你带来启发，记得给我们点赞鼓励哟。 参考书目：《提问式工作术》 [日] 松田充弘——END—— 往期好文：热血不是热爱，工作的“反噬”会让你的努力都白费懂孩子的父母，都在做这三件事习惯这样提问的管理者，下属都辞职了剽悍晨读，每天早上6:30用一首歌的时间轻松get一本好书的精华内容开启你一天中最重要的晨读时光