《深度管理》是一本由[美]大卫•戴伊（David Dye） / [美]卡琳•赫特（K著作，中国友谊出版公司出版的平装图书，本书定价：52.00，页数：256，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《深度管理》读后感(一)：有内涵
和很多冠之以深度的书如深度学习，深度思考一样，这本书也是不错的一本书，但凡我们说有深度的东西，都是进行过很彻底的，刻骨铭心的经历才能称为深度的！
书中先通过作者多年的实践经验去高屋建瓴的总结了一套方法论，让我们先知道一切的基础，然后再娓娓道来，结合一个个案例，让我们感同身受的学到拿来就能用的好多东西
如果你是一名管理者，本书会让你认清自己是哪一种管理类型，从而有则改之无则加勉，如果你是一名员工，可以让你知道你的领导是那种类型，从而决定是去是留，或者如何跟他(她)打交道，如果你即将走上管理者岗位，读完本书再去实践将会达到事半功倍的效果！
和很多讲管理的“术”相比之下，本书“道”的意味更多一些，我们以道驭术便能发挥更大的能动性，取得更好的效果！
本书通过四大原则来剖析管理中的各种关系，通过虚心，信心，结果和关系来让我们看清管理中到底发生了些什么，我们应该如何去“赢”，而且“赢的漂亮”！
同事本书还是一本工具书，如果你没有足够时间去看的话，对照本书可以直接找到一些方法，当然，当你空暇时间时，还是建议你通读全书，因为这将让你的思维更上一层楼！
读一本好书就是一位高人交谈，我们没机会去与高人交谈的时候，可以从他的书中学会和理解到丰富的内涵
《深度管理》读后感(二)：读了很多管理书，这本还是值得读
过去一年，读了很多管理类书，其中不乏精品如《逆向管理》、孙陶然的《有效管理的5大兵法》等，管理类的图书又经常层出，要不要再多读一本？这其实是每次购书时常考虑的事。 同样，本书我也考虑一番，基于突破管理困境，我还是选购。一般管理规条，大家都晓得，好像也懂，但实际在工作中，却不时发生水土不服，不接地气的困境。是选择强硬，还是折腰，都是不得不要面对的事。经验丰富，固然可以从容应对，但普通人那来这么多经验？处理不慎，个人的职场专业形象还要受损！ 本书最大特点是快速上手，快速应用。没有多余的废话，管理全部按场景划分，完全可以当作是教科书。一般管理书，会说很多理论，知识点分散，边看边做记录，才能及时记下。过后，能记住某些要点就已不错，别说多多应用。这本是按不同管理场景划分，然后把这个管理场景涉及到的步骤，一一提出，每章结尾还有要点贴士。这意味着什么？意味着，即使是一个新的管理者，在本书都可以找到管理要点阀门。照着去做，就会像一个资深管理专家！ 在管理诸多场景中，最为人忽视，或者说无奈，就是出问题时的向上管理。出问题时，很多领导就直接甩锅让下属背了，如果遇到一个有担当的，就已是万幸不已，还向上管理？作者提出了一个DARN法，回想一下某些过去的出问题场景，这个方法真是不错。 书说的通俗易懂，但要真正融汇贯通，还要些时间消化吸收，我要每晚睡前再翻翻，比对一下当天的场景。
《深度管理》读后感(三)：【润物有声的管理】
市面上商管类的书籍让人应接不暇，很容易会让读者失去阅读学习的兴趣。但是我对友谊出版公司新出的《深度管理》还是充满了期待，下单后快递很快就到了，很像肚子饿叫外卖很快门铃就响了起来，感觉棒棒哒。 这本书是美国的大卫·戴伊、卡琳·赫特合著的，外观设计挺舒服，深蓝色与白色咖啡色的搭配，给人一种安静深入阅读的心理暗示；序言、目录和正文的内容编排特别值得夸赞，二百多页的实用管理学知识，不是长篇大论一通到底，作者循序渐进而又诚意满满的，把你带进“深度管理”的大门，随后将管理摊开了揉碎了帮助读者消化，再通过众多真实典型的场景案例，教会大家如何应用到自己的工作中去。 为什么会对这本书情有独钟呢，一是出于对出版方的信任信任，当然了这也是多年阅读口碑的积累；二是不久前个人刚刚升职到管理岗，对这方面的实用型书籍如饥似渴，刚好《深度管理》出来了；三是读了一遍有点醍醐灌顶的意思。 作者提出了管理的目的是要“赢得漂亮”，并且给出了深度管理的4个原则，关于自己的是“信心”和“虚心”，对强项要有信心，对弱项要虚心；关于对别人的是“关系”和“结果”，对同事要有清晰积极的关系，对工作要有明确务实的结果。原则之后用大量真实典型的场景案例，详细诠释了25条法则。对于做好管理的方向和细节，算是讲透了。 现代公司管理的核心还是人，管理说到底还是建立一个平台，发挥其主观能动性，零件好了机器好用。管理不能违背人性，《深度管理》从头到尾都是如此，所以是一本好书！
做为基层管理者，在相当长的一段时间里感到很不适应，因为这意味着变化和走出舒适区：从管理好自己就行，变成要管理好一个团队。 况且对于自我管理，我也做的很不到位，怎么能管理好一个团队呢？我陷入了前所未有的困境，我需要找到方法和答案。 问题就是需求，就是前进动力。我这个人比较笨，只能通过看书加实践来达到提升自己的目的，这也是我阅读《深度管理：突破管理困境的25条黄金法则》的初衷。 在开始阅读之前，让我们先来了解一下本书的两位作者： 大卫.戴伊 管理学大师，美国培训师和开发者协会会员、国家发言人协会会员。大卫.戴伊的培训项目帮助各个行业的领导者提高他们的影响力，解决管理现场出现的各类问题，并通过管理实践的灵感来帮助管理者和团队成员实现双赢、取得业绩的突破性进展。 卡琳.赫特 Let's Grow Leaders首席执行官，领导力提升咨询顾问，教授。拥有20多年的销售、营销、客户服务和人力资源方面的经验。《公司》评选其为100位杰出领导力演讲者。2015年，卡琳.赫特被美国管理协会评为年度管理者。目前她在马里兰大学(University of Maryland)教授MBA和高管教育课程。 深度管理分为四个部分：第一部分介绍深度管理的概念；第二部分强调用合适的人，实现更重要的结果；第三部分重点阐述激发团队的获胜动力；第四部分强调如何扫除障碍，巩固成果。 第一部分 深度管理 关于输赢的认识：摆脱平庸的状态，成功的完成工作，并长时间维持优秀的业绩。 深度管理的意义：提供理论和工具，让你赢的漂亮，在工作和生活中面对各类问题时迅速找到答案。 我们都渴望获得成功，这就需要了解获得成功的四大基本原则：信心、虚心、结果和关系。进而了解四种类型的管理者，对号入座，看看自己属于哪一种，以及如何成为赢家型管理者。 一张图看懂四种类型的管理者 第二部分 用对人，做好事 在这部分里阐述了管理的基本活动及准则，其中包括：与人交流、分配工作、做出决定、托付责任，甚至还有将某人踢出团队。 分配的是工作任务，肩负的是工作责任，责任感和使命感是做好工作的前提，这是个态度和认识的问题。 这些活动只为了一个目的：“用对人，做好事”。 第三部分 激发团队获胜动力 我们不仅需要赢，还需要赢得漂亮。为此我们就需要关注团队成员的成长，进而形成可持续的出色状态和结果。 只有考虑每一名团队成员的需求：赏识、信任、支持、联系、包容、挑战和认可，才能站在他们的角度上来探讨，进而激发团队获胜动力。 这里提到了鼓励的问题，有效鼓励有三个基本特征：相关、具体、有意义。以其中的有意义为例，就包括了六个方面：量身定制、个性化、要及时、鼓励强项、合乎局势，对团队有意义。 第四部分 扫除障碍、巩固成果 这个部分告诉我们在实际工作中可能的阻碍来自三个方面：我们的领导、我们的员工、我们自己。 这里面提到的向上管理让我受益匪浅，即管理好自己的领导需要遵循的DARN原则： D：公开（解释情况和根本原因） A：负责（不要只怪罪别人） R：对策（分享你的解决方案） N：下一步（分享你的计划和需求） 生活是美好的，因为我们热爱。 一个人的历史，一家之言。
《深度管理》读后感(五)：标题党，实际是管理技巧清单+鸡汤故事：3星|《深度管理》
实际内容是一些管理技巧的清单，加上一些编造的小故事把这些清单支撑为一本书。
作者把管理者分为四种：利用型，取悦型，玩家型，赢家型。赢家型管理者也被作者称作“赢得漂亮的管理者”。书中内容就是赢得漂亮的管理者的管理技巧清单，包括提高会议效率，提高决策质量，提出好问题，提升员工的信任感，等等。
这些管理技巧不够系统不够全面，没看到新意，但是也不差，基本是一些管理常识。
书中提到传教士综合征，看完书后先想着周围的人应该看看，他们最应该改，不觉得自己应该改。这个有点意思，也是常见现象。
书中的故事里出现了“小张”“小谢”“雷总”之类的中国昵称。从上下文来看像是译者把原书中的名字改成了中国风格的，虽然不影响原意但是这种做法不够严谨。
以下是书中一些内容的摘抄，#号后面是kindle电子版中的页码：
1.不惜一切代价也要赢的管理者，我们称之为利用型，因为他们倾向于将他人视为换取结果所需要的道具。#316
2.不做赢的尝试，只想着跟同事建立亲切关系的管理者，我们之所以称之为取悦型，是因为他们把大部分精力都用于想办法讨别人的喜欢。#336
3.当其他三类管理者倾向于关注短期目标时，赢得漂亮的管理者有着更广阔的眼界。他们会建立一支既能在当下拿出成绩，也能持续到明年的团队。#373
4.我们首先从思维方式说起。我们建议你将会议当成制造承诺的机器。换句话说，你每次召开的做出决定或解决问题的会议的成果都应该是制造承诺。你让合适的人聚在一起，讨论问题，然后你做出决定，再让大家承诺做些什么事情。好的会议的结果就是对活动的承诺。#817
5.这里的好消息是，我们只需要制订两种类型的商业决策。第一类是关于目标的决策：我们努力的方向是什么？……第二类讨论是：我们得如何做到？这是关于方法的讨论。#895
6.赢得漂亮的管理人员会带着明确的计划来找员工聊聊责任的问题，并从中建立关系和实现结果。在这些谈话中，你的总体目标是：1.将注意力吸引到业绩问题上2.进行相互之间的讨论3.确认员工承诺做出改进#1008
7.在面对问题时，利用型的管理者往往会遭到打击，对下属大发雷霆，而取悦型的管理者则会寻找各种各样的理由来让老板或顾客放他一马。赢家型管理者会承担起解决问题的责任。他们会指派最合适的人手、分配相关的任务来处理问题。#1105
8.想想你需要指派的下一个项目或任务。花点时间写下：a.成功是什么样的？期望的结果是什么？b.你给这项任务设定的预期完成时间是什么时候？c.你什么时候安排员工汇报项目结果？#1362
9.突破微观管理的泥沼。如果你特别容易微观管理，那么可以考虑采取以下步骤来摆脱这种坏习惯（并恢复人性）：a.想想你的动机。是什么在导致你选择进行微观管理？找一名导师或者教练来帮助你找到根本原因。向你的团队询问反馈意见。#1370
10.承认“需求无限，而我有限”。找出一两个可以不再进行的具体活动，从而为更重要的工作节约出时间。#1486
11.奖励行为，而不只是成功。这很重要。当你要求人们解决问题时，其实就是在要求他们冒险。他们的解决方案可能行不通。你会作何反应？你是感谢他们的尝试，还是对失败的努力怒目而斥？#2044
12.赢得漂亮的管理者能问出一些好的问题，提高团队独立思考和解决问题的能力，从而为自己节省出时间。通过一两个好的问题，你就能迅速地将话题转交给负责具体问题和分析潜在解决方案的员工。#2066
13.与此相反，赢得漂亮的问题关注的是经验教训和面向未来的想法和解决方案。例如：·你的目标是什么？·你是怎么尝试的？·发生了什么情况？·你从这一次当中学到了什么？·你下一次会怎么做？#2073
14.狱卒们强迫卢克（Luke）不断地将同一条沟挖开再填上。这种毫无意义的劳动的目的是击溃他的精神。当你无法将“什么”和“为什么”联系起来时，就等于判罚你的团队去做行尸走肉般的苦役。#2180
15.注意：使用将批评夹在两句赞美之间的“三明治法”的唯一时机就是当员工主动找你寻求反馈意见的时候。否则的话，你的批评就会否决你之前分享过的任何赞美之词，你还会给员工留下虚伪的印象。#3033
16.为了提供有益的鼓励，为业绩添柴加薪，我们就要关注三大特征。你的鼓励一定要：相关；具体；有意义。#3060
17.如果你无法说出实际的行为，那么就说明你还没有做好鼓励的准备工作，因为你并不知道员工在做些什么，而他们也不知道有哪些事情该再接再厉。当你花时间了解具体行为时，大家就知道你了解他们的工作，于是你就能巩固他们正面的贡献。#3103
18.当有人做了出色的事情时，她心里肯定有数。在她的激情尚未消退时，让她知道你也有数，这是最佳时机。就算你计划以后会提供更加正式的表彰，也应该先及时表达，#3126
19.就像拖车要拖车的框架一样，作为管理人员，你的影响力也取决于你与员工之间联系的紧密程度。你需要分享工作背后的意义和目的。了解员工重视的价值，并将这些价值与他们的日常任务联系起来。#3497
20.传教士综合征可以有多种的不同形式：1.“我老板需要立刻读一读这本书。”2.“要是我的经理现在在这儿就好了。”3.“我的同事需要这份清单。”4.“我需要把这些内容分享给我的团队。”#3618
21.在将此书推荐给生活中遇到的每一个人之前，你得花点时间问问自己：1.我已经在自己的管理实践中掌握了这些信息吗？2.我想要分享的对象能将我视为榜样吗？3.我是否努力地学习这些信息并将其应用到自己的生活中？#3626
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