《信任边际：伯克希尔·哈撒韦的商业原则》是一本由劳伦斯·A.坎宁安著作，平装出版的图书，本书定价：，页数：，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《信任边际：伯克希尔·哈撒韦的商业原则》读后感(一)：伯克希尔的企业文化

　　

最近几年因为北上资金大幅增持A股核心资产，由此带来的价值投资理念也逐渐深入人心，一位重要的学习对象就是巴菲特。每个人都知道巴菲特是一位非常成功的投资家，比较少人知道的是，他还是一位成功的企业家，或者说，正是由于他的企业家属性，巴菲特对投资的理解也非常深刻。《信任边际：伯克希尔·哈撒韦的商业原则》这本书，基本阐述了伯克希尔的企业文化，作者的借鉴了巴菲特投资哲学里“安全边际的”概念，突出了伯克希尔企业文化中非常重要的一点：值得信任的人可遇不可求，因此在发现的时候，必须高度信任他人。

伯克希尔哈撒韦作为一家多元控股公司，旗下掌管着各种类型的子公司，加总在一起总共有几十万名员工。然而伯克希尔的总部只有几十名员工。靠这么少的人，管理如此庞大的集团，巴菲特的管理原则就是自治和分权。

要做到这一点，首先要在收购候选这个源头上就进行高标准的要求。伯克希尔对收购候选有着比较高的能力要求，首先是公司运营的业务要简单，最好几十年如一日地不变，其次需要稳定的盈利能力，能够年复一年创造出真金白银的利润，同时净利润也是内生创造的，而不是靠着增加杠杆而带来，最后公司还需要具备值得信任的管理层。巴菲特早期的投资理念受格雷厄姆影响较深，执着于寻找低估值的公司，也就是“捡烟蒂”，后来受到费雪和芒格的影响，逐渐将审美转换到具有特许经营权，而且经久不衰的高品质企业，对于这样的企业，专门有“护城河”这样的称呼来描述它们的竞争力。这样的转变也是价值投资理念的一次大的进化。巴菲特同时非常看重目标企业的管理层，2019年的股东大会上，巴菲特直接了当的说非常喜欢上市公司有优秀管理层，“他们热爱自己的公司，像所有者那样思考，他们的所作所为表现出高尚的品德与出众的能力。”。2011年的年会上，巴菲特还有一句非常经典的华语，“让公司亏钱，我可以理解；但如果给公司的名誉带来丝毫损失，我将会毫不留情”。从中可以体会到资本主义的极致和精华。

对候选收购对象如此高标准严要求，也使得伯克希尔可以通过让经理人自主经营，从而实现子公司的高度分权和自治，同时可以尽力一直持有被收购的公司。比较另一种从事收购的实体，私募股权在收购时到处借贷，对被收购公司大肆干涉，一直在找机会尽早出手挣一笔，在经营方面进行严格管控，监管严密，这些方面都和伯克希尔的里面形成鲜明对比。

伯克希尔的这种企业文化注定是稀缺的，它取决于保险浮存金这样优良的商业模式，取决于巴菲特傲人的投资智慧，取决于信任这种品质天然就是稀缺品。对于巴菲特具体信任什么样的管理层，《商界局外人》这本书值得认真读一下。

　　《信任边际：伯克希尔·哈撒韦的商业原则》读后感(二)：那些被充分信任的人也会回赠他人以信任

　　

说白了，巴菲特成功的秘诀就在于，他能够独具慧眼、知人善任。

当巴菲特投资时，他是在对优秀的经理人进行投资，而不是单单从管理的角度来看待公司。他在分配资本时，面向的是人，而不仅仅是公司。产品、经营以及财务指标固然很重要，但却始终是次要的。

信任是伯克希尔·哈撒韦进行分权自主经营的必要条件，也是这种模式能够成功的主要原因。此外，信任是赢得的，也是必须要培养的，所以伯克希尔·哈撒韦才会在收购方面有很多独特的偏好。这也是为什么巴菲特在物色收购对象时，更加看重个人关系网，而非倚重经纪人。当然，也是因为信任，他所做的尽职调查少之又少。

虽然这种模式在伯克希尔·哈撒韦公司中适用，也为之赢得了数十次成功的并购案例，但绝非是说这种模式放之四海而皆准，至少就目前国内的情况而言，可以借鉴但不适用。可以借鉴的是“关系网”的看重，投资与并购都是高信任度的工作，没有一定的“关系网”存在，信息的建立和传递首先就会造成一定的缺口，进而对实际的工作进展造成影响；另外，知人善用的前提是管理人独具慧眼，否则“知人善用”也无法“人尽其才”最后变成“所托非人”；最后，时代在变化，先不说“经纪人”这份职业的出现必然有该职业存在的合理性，只要是为了一个共同的目标而前进，成本合理的前提下，效率才是最应该关注的事情。

所有的组织结构都需要权衡。分权可以让与事情关联最紧密的经理人做出高效、有效的决定。但是其中也有风险——可能会做出错误的决定。然而，巴菲特觉得这一点无可厚非：“我们宁肯为决策失误付出一定的代价，也好过因为太过官僚迟迟不做决定——或者干脆不做决定而在无形中付出很大的代价”

这个观点放在优秀卓越的群体当中无可厚非，但在一个正常的组织架构里面我认为是不可取的，正常的组织架构每个部门或负责人有其最擅长的地方，当然也会有其缺陷之处，如果不能善于运用群体智慧而快速做出决策，因此而产生的损失是个人甚至整个组织无法承受的。

巴菲特从1965年开始执掌伯克希尔·哈撒韦至今，一直在不断做出许多非正式的承诺。其中有两条是他每一年的报告中都会出现的：第一个是“如果公司确实是合伙制，那么巴菲特和伯克希尔·哈撒韦的其他负责人要对股东履行更为严格的效忠诺言，胜过法律规定的公司董事必须要承担的信托义务。”。第二个是“当伯克希尔·哈撒韦收购一家公司时，它希望能永久持有。他在这个倡议方面做得很好——哪怕是那些财务状况堪忧的公司，他还是让其继续存活着。这是让卖家对巴菲特坚信不疑的一个承诺。”在这里可以引用《资本主义、民主与拉尔夫漂亮的杂货店》当中的话：假如需要法庭出面才能完成一宗交易，哪怕只有一丁点儿这种可能，那么这宗交易从一开始就不太可能圆满。

信任是一种强大的动机。责任赋予人力量，会激发出投桃报李的互惠行为，被信任的人不会辜负这种信任。引用亚伯拉罕·林肯的一句话：“那些被充分信任的人也会回赠他人以信任。”

分权和自主都不是伯克希尔·哈撒韦成功或者持久的主要原因，信任才是。自主是信任的体现，分权是信任的结果。伯克希尔哈撒韦商业模式的重点是信任边际。要适当怀疑大部分人，然后坚持这一信条去寻找特别的经理人和值得信任的合伙人。

　　《信任边际：伯克希尔·哈撒韦的商业原则》读后感(三)：信任边际

　　

安全边际教导投资者以远低于企业内在价值的价格进行投资，这种罕见的情况是可遇而不可求的，当投资者碰到这种情况时，就有理由买入。类似的，信任边际教导企业和管理者与那些值得信任的人建立联系，这种情况也是可遇而不可求的。因此，当发现值得信任的人时，必须高度信任他们。

信任是一种强大的动力，自治比控制更能提升企业的价值。自治文化能让员工各司其职，而不是一味关注是否符合上意；可以收获更有效的领导力、更低的管理成本以及其他的企业效能，从而增加竞争优势。最终，自然会取得最佳成效和收益。

我认为董事的行为举止，应该要像公司背后有一个因事未出席的大股东一样，在各种情况下，都要能够确保这位虚拟大股东的长期利益不会受到损害。

对于董事来说，第一条原则最为重要，其余所有原则加起来都不如这一条重要：选择一位优秀的值得信任的CEO，不要妨碍他的工作。

经理人知道他们可以信任巴菲特这样一位投资人，而作为回报，他们给出了极其优惠的交易条件。

伯克希尔·哈撒韦的《股东手册》明确写道：“我们并不是将公司本身看作资产的最终所有者，而是认为公司仅仅是我们的股东持有资产的一个渠道。”

伯克希尔·哈撒韦的《股东手册》第一条是：“虽然组织形式上是公司制，但我们以合伙制的态度来行事。”巴菲特认为，合伙制的观念意味着包括他自己在内的所有管理者，都是为股东资本服务的管家，所承担的义务要高于法律所规定的标准——这是一个很高的标准，正如本杰明·卡多佐所言，合伙人要对彼此负责：“应该在最敏感的细节处恪守荣誉感。”

David Gottesman几十年来，他持有伯克希尔哈撒韦多达3%的股份，相当于他和他的公司投资组合的1/4。比尔盖茨次之，他有大量的个人股份，同时盖茨基金会也有很大一部分股份，这也多亏了巴菲特近年来向慈善事业捐赠股份。Ajit Jaun透露在他担任副主席并入选董事会的第二年，以现金形式购入了大约2,000万美元的伯克希尔·哈撒韦股票。

伯克希尔的浮存金预计到2020年将达到1,250亿美元，递延税款保持在大约500亿美元，这意味着伯克希尔的非传统来源的杠杆接近1,750亿美元（代表了这个大型企业集团总的负债）。

伯克希尔的总部每年的经费大约是100万美元，工资支出不到1,000万美元。要知道，伯克希尔的年营业额大约是2,500亿美元。

每个子公司都有一个小型董事会——一般有5个成员，为公司提供所需的支持。而更大的对风险敏感的子公司的董事会，则由巴菲特亲自坐镇。每一个子公司的CEO都是自己董事会的主席。其他的董事来自伯克希尔董事会、奥马哈的团队，或者是伯克希尔其他子公司的CEO。在收购完成以后，各子公司仍旧保留所有其他的公司职能，跟从前一样维持自己的原有的结构。

证券交易委员会决定不再追究索科尔的案子，这一决定跟伯克希尔的审计委员会指责索克尔违反公司政策的评价形成了对比。公司评价和法定结论之间存在差异，这在公司中是很常见的，因为道德准则通常要比法律的强制规定更为严格。法律规定的是最低要求，公司可以在此基础上自由抬高标准。实际上，很多“指挥+管控”的组织结构都是在努力遵守法律条文，伯克希尔基于信任和自治的企业文化则把目标定得更高。

　　《信任边际：伯克希尔·哈撒韦的商业原则》读后感(四)：信任的力量——且看伯克希尔哈撒韦成功的底层逻辑

　　

1、关于作者

劳伦斯·A.坎宁安是伯克希尔·哈撒韦的股东，也是长期研究巴菲特和伯克希尔·哈撒韦的投资人，他和巴菲特合著的畅销书《巴菲特致股东的信》是投资界了解巴菲特的启蒙图书。坎宁安还是乔治华盛顿大学法学院的教授，同时担任该大学法律、经济与金融研究中心主任。坎宁安著有《超越巴菲特的伯克希尔》《向格雷厄姆学思考，向巴菲特学投资》《价值投资者的护城河》等书。他的研究成果和一些专业观点曾发表在哥伦比亚大学、康奈尔大学、哈佛大学等名校的研究期刊，以及《华尔街日报》《金融时报》《纽约时报》上。

2、关于本书

劳伦斯·A.坎宁安和斯特凡妮·库巴以全新视角，深度剖析了伯克希尔·哈撒韦的管理体系、组织架构、企业文化、投资模式和商业原则等，揭示出其取得成功的秘诀在于“信任边际”，以及将自治和分权作为核心的企业文化。巴菲特享誉世界的投资理念——“安全边际”，意在指导投资者以远低于企业内在价值的价格进行投资。类似地，“信任边际”意在指导企业和管理者与那些值得信赖的人建立连接。巴菲特对于信任的理解,正是他所有投资秘诀的基石。

本书通过实例详细阐释了如何把“信任边际”应用于其他公司并取得成功。此外，在巴菲特看来真正好的公司董事会应该包含哪些要素，以及当这位偶像级的企业领头人退出伯克希尔·哈撒韦的舞台以后，公司将走上什么样的道路，书中也展开了详尽的分析，发人深省。

3、核心内容

核心团队

伯克希尔哈撒韦的核心团队包括人员、机制、董事会成员、股东和文化、模式几个大的部分。著名的巴菲特、查理芒格和巴菲特选中的格雷格·阿贝尔和阿吉特·贾因都是组织构成的重要成员，基于信任，伯克希尔哈撒韦的股东、董事会成员都是巴菲特生活中的亲密朋友和合作伙伴。这样的股东和董事会成员组成结构直接影响了伯克希尔哈撒韦的企业文化和运作模式。通常，一般企业的股东、董事会成员、CEO 和企业管理层之间都有着各种各样的明文规定和制衡设计制度，但巴菲特的伯克希尔哈撒韦更喜欢用非正式的信任作为企业运作、价值投资和价值实现的首要选择。这样的团队组合和运作机制让伯克希尔哈撒韦非常独特，挑选团队成员就变成了非常关键的事项。所以，组建核心团队，挑选控股公司 CEO 人员，指定伯克希尔哈撒韦的接班人计划成了巴菲特首要的工作任务。

核心思维

在通常情况下，企业管理层、股东、董事会成员是有一定制度约束和法律管控相互制衡机制设计的，在伯克希尔哈撒韦动用法律手段决策和交易的场景非常少见。有了良好的团队组合、企业组织方式和企业文化，伯克希尔哈撒韦的首选操作思路是信任、遵守承诺、目标导向和服务股东价值。书中最重要的一句话是：让公司亏钱，我可以理解，但如果给公司的名誉带来丝毫的损失，我将毫不留情。这句话在书中出现多次，也可以说明巴菲特对伯克希尔哈撒韦的名誉看的比赚钱更重要。

收购或投资某一个企业，巴菲特常用“安全边际”来作为决策思考点之一，有了安全边际之后基本是可以保证在交易的短期影响是正向的，有利于伯克希尔哈撒韦的；但是长期影响如何确保公司既赚钱又为公司带来荣誉呢？这就是安全边际的升级版本——信任边际。安全边际理念要解决的关键问题是中短期的赚钱问题，这是投资的本质诉求和内在核心，抓住这个核心就可以确保一个时间区间内你的投资决策是正确的、有益的、正向的；所以，安全边际通常的操作方法是深入研究企业的财富报表、企业发展、企业所在行业的影响、口碑、价值、未来趋势等。但是如何解决企业长期为伯克希尔哈撒韦带来名誉提升呢？不得不深挖底层逻辑，即决定一个企业长期能够赚钱且能够充分成长的基础要素是什么呢？答案在书中被反复强调：给予信任，给予分权和自治，充分的信任所选之人，成就所托之事。

关键方法

伯克希尔哈撒韦成功的关键方法有：1）慎重挑选每一个团队组成成员，基于信任选择股东、被投资企业 CEO、董事会成员、员工、合作伙伴等，2）为每一个人给予充分的信任，3）给予信任的基础上给予分权和自治；4）尊重规则，但更尊重人，尊重自己的选择；5）把为股东赚钱明确为所选 CEO 的首要任务，把为伯克希尔哈撒韦带来荣誉的事情作为核心逻辑，在艰难决策的时候，后者的优先级高于前者；6）充分发挥投资、决策、安全边际的优势，让信任底层逻辑渗入到日常行为、企业文化；7）永远尊重每一个所托之人，坚信所托之事一定能在正向影响下走向美好结果；8）不轻易动用法律手段解决决策问题，一切从简，让每一美元都在他应该发挥价值的地方为伯克希尔哈撒韦创造财富，带来荣誉。9）高度自律，为每一个符合逻辑的选择承担应该承担的责任。

关键挑战

在上述思维、方法的影响下，伯克希尔哈撒韦取得了举世曙目的成就，巴菲特的价值投资理念也深入人心。但是，像伯克希尔哈撒韦这样的大型集团企业用如此简单、随性的基于信任的处理方式真的可以持久高效的为公司赚取且带来荣誉么？每个人都有所思考，也有所担心，在伯克希尔哈撒韦的发展过程中也遇到过失败的案例。基于信任的商业逻辑可以产生极大的生产力，但偶尔也会遇到欺骗和狡诈，也会经历看走眼的投资项目，也可能遇到政策环境变化的非议和不解。总结一下，伯克希尔哈撒韦可能遇到的关键挑战是：1）巴菲特建立起来的安全边际、信任边际是否可以长期为伯克希尔哈撒韦的挑战。毕竟巴菲特和查理芒格都 90 多岁了，伯克希尔哈撒韦的这样的组织结构和处理机制是否是个人魅力在发挥作用而不是规则在发挥作用呢？2）信任是不需要考核，评价是不信任的表现，下一位接班人如何拿捏信任与评价的挑战。3）伯克希尔哈撒韦在民众中树立起来的形象的挑战，人们对大型托拉斯集团向来抱有偏见，如何持续为伯克希尔哈撒韦带来名誉的提升呢？4）被投资机构的不信任挑战。信任是双方共有的，才能保证信任产生正向价值，否则就是宫斗剧的剧本了。5）伯克希尔哈撒韦的价值挑战，尔虞我诈的商业战场，如何持续的的为公司价值、荣誉带来增值？

4、我对信任边际的认识

梳理伯克希尔哈撒韦的成功关键，大概有这样一个基本逻辑。1）巴菲特选择自己信任的人组成公司团队、董事会成员、合作伙伴；2）通过安全边际，让公司财富和或者伙伴共同成长；3）董事会基于信任，基于安全边际带来的成长，给予巴菲特跟多的信任和分权管理公司发展；4）巴菲特仔细研究被投资企业的财务报表，咨询查理芒格，并咨询被投资企业的熟人、朋友、合作伙伴以进一步决定，与被投资企业 CEO 深入沟通企业发展、未来趋势、价值选择和信任逻辑；5）在没有背景调查和财务专家、法律专家的参与下确定投资事项；通常会承诺终生持有，分权管理、自治原则等；6）被收购企业得到资金支持和信任背书，可以更好的发展自己的企业，在细分领域内成长；7）巴菲特管理股东期望，更重的方式是管理被投资企业 CEO 的信任边际，让每一个所托之人完成自己应该完成的所托之事。

基于以上形成两个闭环，1）巴菲特被伯克希尔哈撒韦的股东和董事会信任，确保巴菲特的目标是为伯克希尔哈撒韦公司赚钱（安全边际）和赢得荣誉（信任边际），形成第一个闭环；2）被投资企业 CEO 被巴菲特信任，确保每一个被投资企业 CEO 的目标是为伯克希尔哈撒韦公司赚钱（安全边际）和赢得荣誉（信任边际），形成第二个闭环。两个完整的闭环通过巴菲特、查理芒格等卓越投资家和企业家链接起来，即把优秀的人连起来，给予其充分的信任基础上，给予资源支持、价值指导。

基于巴菲特的模式，我认为每一个人都可以这样设计自己的职业生涯和家庭生活。1）你是被家人、朋友、老师、合作伙伴信任的，确保你会正向发展为他们带来荣誉、价值、成就，形成第一个闭环；2）你是被公司领导、上司信任的，确保你能为公司赚钱（安全边际）和赢得荣誉（信任边际），形成第二个闭环。两个闭环因为你的努力链接在一起，形成在家人、朋友、师长面前是一个成长的人，在公司、领导面前是一个有价值、有能力、为公司赚钱、赢得荣誉的人。这样的你，就是一个几乎完整的、完成的社会发展所需要的人，兼顾家庭、工作且同时让家庭、工作都因为你的努力而变得更加美好。

5、延伸阅读

读完之后深深的钦佩巴菲特的思维逻辑能力和伯克希尔哈撒韦的成功魅力，读完《信任边际》让我想起了《水浒传》和《教父》。《水浒传》的精彩在于兄弟义气和替天行道的满身正义，但每个人的结局都不太好，即未能完成安全边际（赚钱）和信任边际（荣誉）的逻辑；假如大宋皇帝、大臣和 108 位梁山好汉因为长期斗争形成的安全边际（招安）能在信任边际（荣誉）的激发下持续发展，有一个封神的英雄榜就指日可待了。《教父》的故事在《安全边际》的第三部分有所说明，即总会有人来破坏规则，打破信任，形成新的势力，进而提倡和主导新的规则，这也是伯克希尔哈撒韦面临的最重要最核心的挑战之一。

读完《信任边际》，我建议再阅读《巴菲特致股东的信》、《教父》、《水浒传》、《西游记》等著作，深刻理解信任边际不仅需要更多的知识范围、逻辑模型和思考触点，更应该把书中的价值理念、逻辑、思考方式进行实践，形成自己的认知和能力，再用自己的认知和能力去影响家人、职场和社会。