经济发展必须以国民幸福为最终价值目标已经成为了新的全球共识。因此，现代企业在追求利润增长的同时，也必须高度关注员工的幸福感，实现企业社会价值的最大化。本文从我国员工的工作幸福指数的现状出发，通过对江麓机电科技***进行实证研究，分析江麓员工能够获得较强幸福感的原因，探讨现代企业应该如何营造和谐的文化氛围，提高员工的幸福水平，增强企业的发展动力。
如果说GDP（国内生产总值）、GNP（国民生产总值）是衡量国富、民富的标准，那么GNH(Gross National Happiness国民幸福总值)作为一种新的理念，正越来越为国际社会普遍接受。行为经济学家卡尼曼获得2002年诺贝尔经济学奖，他研究的正是GNH的核心问题，即一个衡量人的幸福快乐的标准，由此极大地促进了GNH观念的传播。于是，“幸福指数”、“国民幸福总值”等概念闪亮出场，“幸福经济”一下子成为了经济学家和政府的热门话题。
2．我国普遍推广的新概念——幸福指数
幸福指数（Happiness Index）是衡量人们对自身生存和发展状况的感受和体验的一种指数，反映的是特定时期人们对幸福程度量化的一个指标，受到许多复杂因素的影响。
在当今时代，幸福指数、幸福感，已经成为衡量一个国家国民生活状态的重要指标。一国如此，一城一市一企业同样如此。在构建社会主义和谐社会的今天，拥有职业幸福感的员工无论对于企业还是个人都尤为重要。对企业，如何使员工获得职业幸福感是检验企业管理成效的重要标尺；对于企业员工来说，是否拥有职业幸福感，既是对企业的满意度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的体现和实现自身价值的一种表现。所以说，提高职业幸福感，是每一个企业和员工所向往和追求的。
3．我国员工工作幸福指数的现状—不容乐观
员工的工作幸福指数是指员工能够从他所在的工作岗位和环境实现价值、获得激励和报酬、对工作环境和发展前途的满意程度。
根据统计分析，中国在职人士总体“工作幸福指数处于中等偏下状态。从总体上来看，中国在职人士的工作幸福感并不是很强。有28.8%的被调查者的工作幸福感偏低，也就是说基本上每10个在职人士就有3个人的工作幸福感偏低；而如果加上得分处于2-3的被调查者，则有64%的被调查者的工作幸福指数得分并不是很高。只有9.70%的被调查者的工作幸福感较高，也就是说每10个在职人士中只有1人的工作幸福感较强，中国在职人士的工作幸福指数现状并不乐观，值得政府、企业和在职人士的进一步关注。
现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过：企业只有一项真正的资源：“人。”营造和谐的企业文化氛围，让员工保持快乐，提升员工的幸福感，是企业越来越关注的一个话题，毕竟这直接影响企业的工作效率和企业的长远发展。
从我国员工的工作幸福指数现状出发，结合江麓公司构建和谐文化的实践调查，就企业如何提升员工幸福指数这个课题，笔者从企业文化建设的角度提出如下几点建议：
1．建立以幸福指数为主的管理指标体系
幸福指数使得生活质量和工作评估从外在客观维度转移到内在的心理层面，从宏观社会层面深入到人的微观心理。幸福感作为一种主观指标，是客观指标的补充与深化，是了解员工主观感受的最佳途径。在企业管理中运用幸福感指数可达到全面评估员工生活质量和工作满意度、衡量企业人力管理政策效果、帮助员工规划创造幸福生活和了解员工心理健康状况的效果。因此，依据国民幸福理论构建的NHI，应按照“科学发展观”的要求，参照国际通行的标准,建立一个多维度、互动、立体的指标体系。在这个指标体系中,宏观指标应集中反映影响国民幸福的主要因素,解决国家和谐发展的瓶颈问题；中观指标反映企业和谐发展的主要因素,解决发展中的主要矛盾；微观指标具体描述单个“社会人”的幸福体验。而且,微观指标最为庞大,中观指标比较集中,宏观指标更加综合,而其由下而上的综合过程,可以通过统计的方法来实现。当然,对于幸福指数的测评指标体系,我们还需要不断地探索、完善,使之更加科学化、规范化。
良好的物质基础是幸福的首要因素，在一定程度上说,贫穷依然是影响幸福的一大要素。零点公司曾有一项调查表明,在中国无论城乡,人们感到不幸福的主要原因依然是贫穷———有54.6%的城镇居民和66.4%的农村居民将贫穷列为感到不幸福的主要原因。对于企业来说，员工是企业经济效益的创造者，也是企业经营成果的受益者，怎样提高经济发展水平依然是幸福感提升的重头戏。
企业除了要实现公司价值最大化，给股东和客户带来最大利益回报，也要对社会各个方面承担他们应该承担的责任。企业一旦拥有良好的公众形象，会对员工的心理产生积极的影响。在一个声誉良好的集体，将带来很强的自豪感、极大地提升自己的自尊水平。如江麓政研会在调研时，有员工谈到：“出差在外地，看到自己生产的江麓牌塔式起重机高高地耸立在异域他乡，听到消费者或朋友称赞公司的产品、称赞江麓品牌时，觉得他们好像也是在称赞自己，一种自豪感油然而生”。
4．内化企业的使命和愿景
美国组织心理学家Timm认为：“把盈利作为与员工激励的唯一手段是无效的。”幸福感理论中的目标理论认为幸福感产生于需要的满足及目标的实现。Brunstein（1998）认为：当一个人能以内在价值和自主选择的方式追求目标并达到可行程度时，幸福感才会增加，即目标必须与人的内在动机或需要相适宜，才能提高幸福感。内化企业的使命和愿景，让员工知道他们的工作具有某种深远的、健康的意义，他们就会为这种目的感所激励，他们的日常工作就有了更强的动力。因此，企业要将公司的目标与员工的目标结合在一起，甚至内化到员工心里，成为他们日常工作的目标，平凡的工作因此而被赋予了更积极的内涵。如江麓公司的使命是：“服务现代国防，建设美好家园”，当员工们看着自己亲手生产的铁骑方阵在国庆六十周年大阅兵式上亮相，隆隆驶过天安门广场，接受党和国家领导人的检阅时，想着自己是一名军工战士，自己的工作能为保卫祖国、建设家园贡献力量时，这种使命感就促使员工充满快乐地工作、满足地工作。
根据马斯洛的需求理论，成就和自我实现是人的最高需求。人具有某些意识或未被意识到的动机或需要，满足这些需要幸福感水平升高，与个人需要不一致的目标，即使达成也不能增加幸福感。不同类型的员工有不同的需要，处于不同阶段的员工需要也不尽相同，管理者要对员工多样的需要进行识别和判断，帮助员工把企业目标内化为自己的目标，使员工对目标有比较高的承诺，给予员工种种实现个人目标的可能，让员工自己抓住机遇自由地发挥才能。
人才是企业最重要的财富，因此企业应该重视员工的成长与发展。成功的体验会使人们更加相信自己的能力，建立起强大的自我效能，从而提高幸福感。企业应运用组织内外的资源尽可能地帮助员工按照工作计划达到目标，使员工有更多的机会体验到成功。如果企业员工的成就感被满足得越多，工作就越能成为满足员工心理需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口的工资。当工作能够满足个人成长和发展愿望、满足个人的成就感时，工作质量就会提高，工作效率也会显著增加，同时员工也能从工作中获得满足与幸福感。如江麓公司的高级技师唐银波拒绝众多民营企业的高薪聘请，坚守在军工战线，在成才路上获得了成就感，体会到了幸福感。
6．培养职业韧性，维护员工幸福感
Luthans将工作场所中的韧性定义为：一种可开发的能力，它能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是从积极事件中进步以及从与日剧增的责任中快速回弹或恢复过来。在当今工作场所中，无论是员工和企业都会面临不可避免的不利因素，当你被消极地推到某些能力临界值之外，这时韧性就可以发挥作用了。韧性的积极作用在于面对不利因素和应对危险的免疫过程，这一免疫过程通过使人患上轻微的疾病，从而让人们获得长久的力量、耐力和抵抗力。积极心理学的研究已经证明，有很多因素会推动或阻碍韧性的发展。这些因素可分为三类，具体包括韧性资产(rensiliencyassets)、危害因素和价值观。领导者要让员工相信自己有克服困难的能力，能够处理眼前不可避免的困境，让他们相信明天会更好；同时关注危害因素的管理；有效地获得和利用相关的韧性资产；通过适应过程将这三种因素有机地整合在一起，形成韧性。
7．构建和谐的文化氛围
为什么中国人的幸福感在过去10年中先升后降，表现出与经济发展轨迹之间的非同步性？其中主要原因在于，最近10年，社会结构转型加速，各个领域的体制改革日益全面触及深层利益，社会分化程度加大，资源相对短缺和竞争加剧，尤其是贫富差距凸显，这一切都强有力地影响了人们的幸福感。因此，社会和企业都需要一个公平、公正、和谐的文化氛围。不同的人对幸福感的理解和诠释不同，企业要根据员工中不同群体对幸福感的多元化需求，尊重个性差异，在大同中求小异，关爱每一个员工。
总之,提高员工幸福指数是一项系统工程,需要各方面的努力配合,应审慎看待幸福指数,切实提高员工的幸福感,而又不形式化、僵硬化。企业要为提升员工的幸福指数创造和谐的文化氛围，才会拥有长足发展的动力。