《管理精进：跟阿德勒学带人》是一本由【日】小仓广著作，中国友谊出版公司出版的平装图书，本书定价：36.00元，页数：224，文章吧小编精心整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(一)：管理的门道
每一个步入职场的人估计都会经常想一件事，那就是何时能够荣升管理岗。当然管理更是职场工作中的艺术，每一个管理者都有其独到的手段和标签。而《管理精进：跟阿德勒学带人》这本书真的很不错。
之前在以前的销售公司，公司的管理们由上而下的宣扬“狼性文化”。当然在宣扬公司企业文化的同时伴随着粗暴管理，那些管理者们没有管理艺术可言，现在有幸接触到这本书我发自内心的推荐他们学习一下这本《管理精进：跟阿德勒学带人》。正常在武侠小说里大侠们都是“以理服人”最后才是“以力服人。”现在的很多企业很多管理者们都是粗暴式管理，让下面的员工苦不堪言。
当然作为想荣升管理层的职场精英们，你们也要好好学习一下管理。在这本《管理精进》里管理们要学会“勿表扬、勿训斥、勿直接引导”因为每个管理者和被管理者都有自己的方法。在工作中没人喜欢对方总是居高临下一股子倨傲劲，好的管理者总是善于解决难题。其实高明的管理者需要具备沟通能力、协调能力、规划与统整能力、决策与执行能力、培训能力、统驭能力。
而《管理精进》此书则是通过具体的案例和方法让我们更加易于接受和学习。方法很重要，但学习方法的能力更重要！本书旨在能将阿德勒理论的应用方法的意义和价值传给大家，帮助大家获得企业管理的新思路。企业的管理要注重人才的培养，但培养是需要周期性的，而大部分企业必须在最短的时间内拿出成绩，这就要求自身企业要有一批优秀的管理者的存在了。
罗马不是一日建成的，管理之道也是万变不离其宗。在本书中所涉及的一些方法和内容需要长期坚持去做，一朝一夕短期内想要达到立竿见影的效果是不可能的。但管理者之路的路标就是这本优秀的管理学著作。实践才能出真知，而本书的意义就在于按照方法，脚踏实地的去把这些落实到位。
沿着正确的方向和路子走下去，是优秀的管理者必须要具备的素质。而在本书里涉及到了心理学的运用，阿德勒心理学用在企业管理中我个人感觉是非常棒的，这无疑可以提高管理者的水平！
《管理精进》对于这本著作我们不能去排斥，要善于的接纳和学习。想要人人都在职场里追随着你的脚步吗，我个人建议是先把这本《管理精进》读透，人人都可以成为管理大师。一切的管理问题都是沟通的问题，不表扬、不批评、不教育。你错过《精进管理：跟阿德勒学带人》吗？想要成为好的管理者，赶紧去学习这部佳作吧。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(二)：装备企业的最佳手段——评《管理精进：跟阿德勒学带人》
企业管理是所有企业运营中的重要环节，在追求经济效益最大化的同时，一旦忽视了管理，其结果也是不容乐观的。不同的企业应实行不同的管理理念，照本宣科，生搬硬套，难免会造成水土不服。王健林一张口就是定下个小目标，先挣它一个亿；马云有着一支由多位忠诚的实力老将组成的团队；刘强东有奶茶妹协助管理公司。提到管理，每个公司都不甘示弱。这本《管理精进：跟阿德勒学带人》，是由日本作者小仓广编写的，其中不乏一些有别于国人的管理思想。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(三)：好好学管理好好学带人
这本同样是阿德勒的书，主讲精进管理，得从好好带人做起；
在书中，放在第一章，就是勿表扬。这是我们职场上很多出现的情况，特别在小企业公司中，一个小小的组长，或者经理，都试图控制组员的工作量、质量、状态，这样只会越来越失去他人对组长的信任，与其想掌控手中，不如给予勇气，在工作上给予支持和认可；其实无论哪一个员工，都是有上进心的，作为管理者，更多应该是给勇气，避免训斥，当发现问题，与始佣者时，也不要随意的当众揭发，尽可以关上办公室的门，问清原由。
这本书，虽然是讲管理讲带人，感觉是可以融会贯通还可以用到平时夫妻相处、孩子教育、还有婆媳关系上； 我印象深刻可以用在日常教导孩子身上的-是勿直接教导这一篇章！上司习惯指导，部门坐等指示安排；学会留白与应需施助；让定期谈话成为惯性；反问式提问，你想怎么做？资源补充，点拨烦恼的部下。这里是完全可以用在亲子沟通，教育上的。平时我们大家，都是习惯了大人的角色，小宝宝，赶紧吃饭；快，快，快，上课要迟到了，给我快点；怎么又哭啦，哭什么哭啊，好吵啊；…….是不是我们天天上演的？！我们大家一直都是以大人角色自居，安排小孩子做这些，做那些，但是有时候，我们是不是也要提前的的问问孩子，咦，你还不起床啊？可能会迟到的喔，怎么办呢？是不是有什么不开心的事情所以哭啊？来，告诉妈妈。这就是问向孩子提问，你想怎么样做？有时候孩子遇到问题时，我们习惯性的告诉他，错了，不是这样的，错错错，这样才对！是吧？我们是不是在情况允许下，先让留白，让孩子试试，如果结果真如我们所料，真的错了，我们再和孩子一起商量应急措施？
好了，当了妈妈，没办法，自动自觉的容易坠入角色，回归书中的精进管理的话题。在工作过程中，难免会遇到不可控的问题，遇到问题的时候，可以补充可利用的资源点拨一下部下，我们应该信赖身边的同事，并一起切身体验这个难题，可以攻克难题，即使最后的结果不如意，也要习尽力一搏！如果过程中是由于某位同事犯的低级错误造成，最终的结果也不要苛责和挖苦，因而是给问题划清界限，到底这个问题，是由谁承担责任？这时，上一部《好好说话》里有一节说到“对事不对人”—简直就是绝配！
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(四)：学会管理，公司才能走得更长久
如果你的属下工作做得好，你会表扬ta吗？如果你的属下在工作中犯了错误，你会训斥ta吗？几乎所有人都会说，肯定会啊，难道这不是常识吗？我想，你真的应该看看这本书，跟阿德勒学习一下，因为你会发现，其实表扬和训斥绝不是最佳的方式！
在解答问题之前，我们还要先了解一下阿德勒心理学是什么？阿德勒心理学认为：所有问题的本质是人际关系。在它的理论体系中，包含了协调人际关系的沟通技巧和实操方法。所以说，把阿德勒心理学利用于企业管理之中，对培养人才、企业发展大有裨益！现在的企业管理，早就不是靠考勤、制定业绩计划就可以安安心心做甩手大掌柜的年代了。你的企业想要在时代发展的浪潮中脱颖而出，必须要学会创新，而“颠覆常识”的阿德勒就是企业管理者所需要的。作者小仓广将其理论体系中的精华归纳整理，最后写著此书，教你如何管理精进！
回到最开始的问题，为什么不要表扬？看完书后会发现，其实这就牵涉到企业归属感，这三个字也是当代人常常挂在嘴边的。如何让一个人对企业有归属感，通俗点说，就是让团队像一个大家庭。而阿德勒心理学指出，表扬这一行为就包含着上级和下级的等级关系，这一行为的最本质出发点就是不对等的。阿德勒提出：替代表扬，不如感谢！“感谢你对企业付出的一切”“感谢你的好点子”这些话，仔细咂摸一番，确实要比“你做的很棒，我很满意”要更加走心！就像家长一样，你越是把自己摆在高高在上的位置，孩子越是反抗，所以，就算是管理者，也请在企业这个大家庭中与员工保持平等的地位，激发思维创新碰撞的火花。记住，你的能力表率与亲和力才是最大的威严，而不是牢牢控制！
而为什么不要训斥，这就牵涉到另一个问题，激发员工的潜力，留住人才的心！阿德勒说的对，其实每个人都有上进心，犯错误，就动辄训斥，现在连小孩子的父母都不会这么做了，身为企业管理者的你还在深陷这个错误的漩涡，那真的是固步自封。与其训斥，不如给予勇气。不是过分纵容，不是手把手去教，而是让ta相信ta自身有纠正错误的能力，让ta自己去探寻，必要时身为过来人的你可以温馨提示一下，双方交流看法。如果能挺过这一关，你就会发现，你收获了一个更有自信与责任感的好员工，你也会收获“收服人心”的诀窍。
还有让反问式提问取代直接教导，关注体验的收获而非失败的苦恼，用约定性结果来培养员工靠自身能力去成长，这些方法，新颖又实用。我想，每个管理者或者员工，都能从其中获得启发。打造一个人人追寻、心向一处的团队，任重而道远，但只要开始做了，就是进步的开始！
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(五)：理想的一本管理好书！
阿德勒心理学让人感受很深啊，真的有点颠覆常识的感觉，但是说的让我很有体会啊。
对于人才培养的五大关键词：自卑感与优越感，给予勇气，共同体意识，结果体验，分离问题。真的分析的很详细，看到书里提到的一句句话，我就想起自己平时是怎么让人感觉到不好的了，真的是没有对比没有伤害啊。
比如勿表扬，为什么？因为表扬现出了一种地位的优越感，下级不会对上级这样说，虽然我们都知道说话要说好听的，教育人要有智慧，要多表扬，但有时候反而是表扬，让对方有了叛逆心理，真实的接近距离，让身份对等，换个身份来说一些让对方感觉更好的话，才能让他更好的来工作。这是开篇就吸引到我的。
其次还有好多，比如，不要试图去控制对方，因为控制对方会让对方对你没有信任。不要直接去训斥，而是给他勇气，告诉他像什么地方是做的好的，要让他不找理由的更努力去补救。
印象深刻的还有一个就是责任人，一件事情谁是结果的承担者？不要越过自己的角色，为别人担结果，而让对方丢掉了主动进取的心，而应该让对方自己知道他的问题在哪？结果可能会是什么，他自己应该怎么来去努力或改进。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(六)：人生的所有课题皆与人际关系有关
沟通是人际交往的一项重要活动。 阿德勒本书的主旨是“人生的所有课题皆与人际关系有关，除此再无其他。”本书通过五章阐述“颠覆常识”的阿德勒哲学，第一章 勿表扬；第二章 勿训斥；第三章 勿直接教导；第四章 体验“自然性结果”；第五章 体验“约定性结果”；第六章 给问题划界限。阿德勒心理学对于职场的我们有着重要作用，能帮助我们学会人际沟通的技巧和建立和谐人际关系。 “颠覆常识”的阿德勒哲学的主要观点是所有问题的本质是人际关系。它提出了如何协调人际关系的思考方式和方法论。阿德勒心理学能帮助普通人学习人际沟通的技巧和建立和谐人际关系。阿德勒心理学的教育论一言以蔽之，就是“不表扬、不训斥、不直接教导”。但是一直以来人们都认为该理论只适合子女教育，而不适用于企业的人才培养，其理由是儿童教育是长期的，而企业必须“在短时间内拿出成绩”。世界上没有任何企业家会说“只要培养好人才就可以了，企业的目前绩效提不上去也没关系”。阿德勒心理学不仅有利于学校的教师或养育孩子的妈妈，阿德勒的理论思想也对企业管理领域的人才培养大有益处。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(七)：人管好了，业绩还用愁么
管理可能是每个公司或是企业的管理者都要面对的难题！谁都希望自己团队的员工都是一把好手。对于很多领导者而言，常常会为了培育人才而不遗余力，但是收到的成效却不怎么样，有时候培养出来的是唯唯诺诺的应声虫；有时候是培养出来的精英，可是却给他人做了嫁衣裳，让自己手中的人才白白流失；这两种情况都还好，最严重的情况甚至是培养出来的是成事不足败事有余还站在整个团队对立面的庸才！怎样才能培养出一名好饿公司员工呢？小仓广在这里将阿德勒心理学带入了公司管理，让我们从另一面去思考培养人才的可能性！
阿德勒心理学最早是被运用在了“子女教育”和“学校教育”中，很长的一段时间里仅仅是被教师和父母用作培养孩子的方法。其实学校教育，家庭教育和一个企业的管理是有相通之处的，教师和父母就像是公司的管理者，学生和子女相当于世企业的员工，我么培养员工的过程和教育子女或者是学生是没有什么区别的，只是目的不一样而已。阿德勒理论思想对于企业的管理领域的人才培养也是大有益处的！无论是教育孩子还是培养员工都理离不开一个中心“问题的本质是人际关系”，而培养就是学习沟通的技巧和建立一个和谐的人际关系。
人际关系最主要的是什么——平等！在阿德勒心理学的教育理论中有一个很明确的概念“不表扬，不训斥，不直接教导！”其实我也很纳闷，“表扬，训斥，直接指导”不都是领导们的不二法宝么？做到“不表扬，不训斥，不直接指导”倒是有可能，可是这样做的效果……而且对于企业的管理，我们想要看到的是“短时间内能看到成绩”。按照阿德勒的理论，做得好不表扬，做的不好不训斥，做的不对还不能直接教导，这不是给公司添乱么？在短期内的确是有添乱的嫌疑！但是我们肯定都想公司培养的人都是能够独立自主挑大梁的！这就需要把培养职工独立工作的能力放到了台面上。阿德勒心理学认为表扬和训斥以及直接指导这些行为看作是居高临下的表现，都是上位者对下位的的具体表现。表扬会让你的部下形成依赖性，训斥会让他陷入惶恐，而直接指导的话阻碍了独立思想的形成。培养的人才都仰管理者鼻息肯定是每个管理人都不想看到的，而且对于公司企业的发展也是没有太多的益处！
阿德勒心理学中提到了一个名词“平行视线”就是说需要讲管理者和被管理者放在一个平行的角度对待，除了职务上的区别，管理者和被管理者都是一样的，管理者需要给被管理者行为的是勇气和尊重，而不是上位者对下位者那样把员工作为自己的附属品！每个人都是有思想的，思考的东西也是不一样的，所谓的管理实质上就是尊重员工的思想，让员工们能在工作中更进一步，而不是把员工作为自己的附属品，或者当作是一个自己的传声筒，甚至是一个低配版的自己！发展的动力在于创新，如果培养出来的都没有一点创新精神的话，身为管理者，你不但会觉得自己非常累，而且会觉得员工们都是庸才！
管理其实就是管人，管人就是要给被管理的人解决问题的勇气，人管好了，成绩还用愁么？
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(八)：解决你的家庭、职场、朋友等人际问题！
喜悦！这是我看完本书最大的感想。日常所遇的职场、家庭、朋友等人际问题，按照书中的方法，基本可以避免发生。人际问题一直是我们生活中的一个老大难问题，得到解决，怎能不喜悦！
小仓广先生提出了人际关系的三不观点，即“不表扬、不训斥、不直接教导”。初看有点匪夷所思，怎么可能？表扬、训斥、教导，这不是日常常见的现象吗？后来细读，完全认同，因为做法是符合人性心理。心理学一般人认知是研究精神病人的心理问题，但阿德勒心理学研究的是普通人心理，以这个为基础的应用当然是好！
日常所见最多是干涉别人的私事，小到父母干涉孩子的教育，大到组织里上级对下级的事事干涉。对这个问题，我原来认知是必要的，不严管容易出问题，这样做也是为他好。事实上，我也知道这样很累，成效不见得有多大。作者也有这个经历，后来他学习了阿德勒心理学，用阿德勒的“问题分离”解决了。这是别人的课题，我们即使初衷是为了他好，只要干涉别人，就会容易产生冲突，而且，老是干涉，别人也不会得到成长，最后，变成事事依赖，结果，自己是越来越累，越来越费心，得不偿失。如果开始时抱着对别人的信赖，别人即使开始有不足，以后也会越来越好。想想我们每一个人都是这样成长。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(九)：新思维，新管理：和阿德勒学带人
一个企业或公司的兴衰，一个公司是否能够调动起员工的积极性，科学的管理是尤为重要的，那么什么是管理呢？可能也是仁者见仁，智者见智的事情，但是一点是毋庸置疑的，那就是，科学的管理能调动起员工的积极性，发挥员工最大的潜力。如果员工离心离德或者心不在焉，那么这个公司早晚会关门大吉。不过，在小仓广的著作《管理精进：跟阿德勒学带人》提出了与众不同同时也非常新颖的观点，“一切管理问题都是沟通问题”，换言之，作者认为，沟通在管理中，具有不可忽视地决定性作用，是企业发展的润滑剂，也是决定企业兴旺发达的决定性因素。
那么，《管理精进：跟阿德勒学带人》给管理者什么样的启发呢？
首先，滥用表扬很可怕。
不论是生活中还是工作中，很多人习惯表扬别人。在本书中，作者明确指出，表扬其实暗含一种上下级的关系，把自己至于高别人一个层级的位置，而许多被表扬者往往体会不到快感，反而是一种暗含的歧视。所以我们许多人曾经沾沾自喜地“表扬”了别人很多年。却在不知不觉中，对别人形成一种伤害。
既然不表扬，那如何表达对别人所做事情进行肯定呢？应该站在当时人的角度，去给予肯定和勇气。有时候表扬和给予勇气还是有很大差异的。
看下面作者给出的例子：
部下提交的资料写得很不错时
【表扬】挺能干的，做得很不错嘛！
【给予勇气】很简洁易懂。感觉事站在资料阅读的人的角度想问题，下了一番工夫。
显然，表扬认可的是对方的工作，而给予勇气能够进一步激活对方的工作活力，而且是站在平等角度的由衷赞赏，便于被表演者发现自身价值。
其次，不要随便训斥。
在一些企业中，一些人的上下级观念尤为明显，而且带有家族式企业的作风，上级动不动就对下级进行训斥。显然这也不利于员工的管理，更不利于工作的展开。在企业，尤其是私企工作的员工都有体会，很多企业员工的流动性是很大的，有些员工可能频繁的换工作。其实，有些员工可能并不是工作能力不强，只是某次工作中出现了问题，而遭到训斥，从而失去了对企业的认可，即使坚持在企业又干了一段时间，最终还是选择跳槽。
而一个员工流动性大的企业，谈不上企业的发展和企业文化的建设，更不可能成为一个迅速发展的企业。
总之，管理的问题，在制度不变的前提下，归根到底还是人与人之间沟通的问题，学会说话，善于沟通，不论是上下级之间还是员工与客户之间，都能产生良好的沟通效果，进而给企业带来意想不到的收获。
《管理精进：跟阿德勒学带人》读后感(十)：学习管理，从学带人开始
这本同样是阿德勒的书，主讲精进管理，得从好好带人做起；
在书中，放在第一章，就是勿表扬。这是我们职场上很多出现的情况，特别在小企业公司中，一个小小的组长，或者经理，都试图控制组员的工作量、质量、状态，这样只会越来越失去他人对组长的信任，与其想掌控手中，不如给予勇气，在工作上给予支持和认可；其实无论哪一个员工，都是有上进心的，作为管理者，更多应该是给勇气，避免训斥，当发现问题，与始佣者时，也不要随意的当众揭发，尽可以关上办公室的门，问清原由。
这本书，虽然是讲管理讲带人，感觉是可以融会贯通还可以用到平时夫妻相处、孩子教育、还有婆媳关系上； 我印象深刻可以用在日常教导孩子身上的-是勿直接教导这一篇章！上司习惯指导，部门坐等指示安排；学会留白与应需施助；让定期谈话成为惯性；反问式提问，你想怎么做？资源补充，点拨烦恼的部下。这里是完全可以用在亲子沟通，教育上的。平时我们大家，都是习惯了大人的角色，小宝宝，赶紧吃饭；快，快，快，上课要迟到了，给我快点；怎么又哭啦，哭什么哭啊，好吵啊；…….是不是我们天天上演的？！我们大家一直都是以大人角色自居，安排小孩子做这些，做那些，但是有时候，我们是不是也要提前的的问问孩子，咦，你还不起床啊？可能会迟到的喔，怎么办呢？是不是有什么不开心的事情所以哭啊？来，告诉妈妈。这就是问向孩子提问，你想怎么样做？有时候孩子遇到问题时，我们习惯性的告诉他，错了，不是这样的，错错错，这样才对！是吧？我们是不是在情况允许下，先让留白，让孩子试试，如果结果真如我们所料，真的错了，我们再和孩子一起商量应急措施？
好了，当了妈妈，没办法，自动自觉的容易坠入角色，回归书中的精进管理的话题。在工作过程中，难免会遇到不可控的问题，遇到问题的时候，可以补充可利用的资源点拨一下部下，我们应该信赖身边的同事，并一起切身体验这个难题，可以攻克难题，即使最后的结果不如意，也要习尽力一搏！如果过程中是由于某位同事犯的低级错误造成，最终的结果也不要苛责和挖苦，因而是给问题划清界限，到底这个问题，是由谁承担责任？这时，上一部《好好说话》里有一节说到“对事不对人”—简直就是绝配！